高职院校实验技术队伍的现状与建设思考
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摘要：实验技术队伍建设是高职院校人才队伍建设的重要任务之一。通过对省内高职院校的调研，了解当前实验技术队伍建设中存在的主要问题，提出实验师资队伍建设的一些措施和建议，为提升高职院校实验技术队伍建设水平提供参考。
关键词：实验技术队伍；队伍建设；高职院校
中图分类号：G642.423 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）31-0247-02
本文针对武汉软件工程职业学院（下文简称武软）及湖北省内高职院校实际情况，采取问卷调查、个别访谈等形式，开展“高职院校实验队伍现状与建设思考”的实证调查，以此为基础分析实验师资队伍现状，研究实验队伍建设存在的问题，有针对性地采取举措，达到提高实验师资队伍实践能力、教学水平、科研能力等目的。本文所反映的问题在省内高职院校中具有一定的普遍性。
一、实验硬件条件和实验技术队伍现状
（一）现有实验室、实习实训基地情况
武软现有固定资产总值6.55亿元，教学仪器设备总值12984.59余万元，实训（实验）室200余间。学校建有计算机应用技术、模具设计与制造、激光加工、汽车检测与维修、服装制作四个省级、国家级实训基地；建有9个“校中厂”、22个“厂中校”、5个研究所、8个技术服务团队和13个名师工作室人（依据2017年12月学校统计数据）。
（二）实验技术队伍现状总体分析
武软现有全日制学生总数15244人，各类成人本、专科学历教育3万余人；现有教职工1120人，其中专任教师612人。由于历史原因，实验师资队伍建设长期没有得到应有的重视，成为约束学校快速发展的瓶颈。
具体表现如下：一是总量上看，数量严重短缺。武软实验技术队伍现聘任的专兼职实验工作人员为49人，约占学校教工人员总数的4.38%。二是年龄结构方面，偏年轻化，中坚力量不足。35岁以下的有28人，占57.1%；35—45岁之间的有12人，占24.5%；46岁以上的有9人，占18.4%。三是职称结构方面，具有初级职称的人员比例较低，没有职称或资质的实验人员较多。其中，高级职称10人，占20.4%；中级职称11人，占22.4%；初级职称5人，仅占10.2%；初级职称以下多达23人，占46.9%。四是学历结构方面，具有高学历层次人员比例较低，大专及以下低学历层次人员较多。硕士学历有7人，占14.3%；本科以上学历有22人，占44.9%；大专及以下的有20人，占40.8%。值得注意的是，这些大专及以下学历的实验人员中，只有7个是40岁以上，其余13个都是年龄在22—32岁的年轻教师。五是有编制的实验教师人数偏少，外聘实验教师人数偏多，结构不合理。有编制实验教师21人，占42.9%；外聘实验教师28人，占57.1%。总体情况是，实验技术队伍数量少，层次和素质总体不高，加上队伍中年龄较小者、外聘人员、学历不高者数量偏大，直接造成实验师资队伍不稳定等。这些调研数据表明，我校实验技术人才队伍问题十分严峻，缺少技术性高的专业人才，直接影响仪器设备维护、维修等工作的开展，造成“硬件很硬，软件很软”的尴尬局面。
（三）对其他高职院校的调研情况
本次问卷调查和访谈，除了武软，课题组教师还走访调研了武汉职业技术学院、武汉交通职业技术学院、咸宁职业技术学院等省内周边职业院校。通过调查走访发现，多所高职院校存在不同程度的问题。例如，武汉职业技术学院专任实验教师人数不到实验人员总数的二分之一，且专任实验教室人数45岁以上者占一半以上；武汉交通职业技术学院一半以上实验教师为专科及以下学历，实验队伍学历层次有待提高。因此，实验教师队伍问题在省内高职院校中仅是冰山一角。
二、加快高職院校实验技术队伍建设的建议
（一）转变观念，利用现有人才，稳定关键人才
管理部门需要转变观念，认识到实验人员在教学、实验、实训、科研等各项工作中起到重要保障和支撑作用。管理者通过各项措施，逐步改善实验人员的管理水平和专业技能，使得实验队伍由幕后走向前台。首先，加强实验队伍管理，净化梳理实验队伍，把不从事实验室工作的人员清理出实验队伍，重新规划实验队伍人员组成。其次，对实验队伍进行准确定位，增加实验队伍编制数量，明确工作职责，提高工作效率。
（二）采用多种手段提高实验人员待遇，完善外聘教师的选拔和人事机制
提高实验教师的精神待遇和物质待遇，是稳定实验师资队伍的有效举措之一。对于实际操作来说，结合岗位要求实行工作量化制。实验室工作繁杂，很多工作无法统计或是量化，可采取专兼职相结合设岗的方式予以解决。对实验室工作制定科学合理的工作量标准，工作量饱和才设专职，否则可以兼职。同时，对于一般性事务的处理，也可使用兼职人员。对于超出工作量标准的部分，应有报酬，同时尝试其他模式，如将实验人员管理的实验室利用率、管理效果与其绩效工资挂钩。实验技术人员可以单独或合作指导实验实训，设置不同课时系数，干一份工作有一份薪酬。实验教师通过资质和能力考核可以上理论或实验课，从精神层面提高其自信心和工作积极性。通过种种手段改善实验人员待遇，减少由于待遇偏低造成的实验队伍不稳定。
同时，有关部门需要拿出措施完善外聘教师的选拔和进编机制。大量使用兼职人员，是高职院校普遍存在的现象，一定程度上减少实验室专职人员的岗位编制，缓解高职院校实验教师人员不足的现实问题，提高人员效率。但由于学校外聘实验教师的待遇较差，专业对口的年轻人不愿或者留不住。学校有关部门首先要提高外聘实验人员待遇，做到不低于有编制教师的薪酬。其次，选拔实验人员时，综合衡量学历、专业、实践动手能力，尽量做到专业对口。通过引进、合作、兼职、外聘等多种形式，实行灵活弹性的人员引进制度，多渠道引进人才，建立实验技术人员岗位准入制度，确保让专业人管理专业设备。最后，加强对外聘实验教师的业绩考核，明确规定试用期限、转正后的工作年限，业绩符合要求可以转为人事代理，也可以按岗位设置编制。总之，采取各种措施使与实验室专业对口的教师进得来、留得住，切实革除“抑制贤才、赶走良才、留下庸才”的人事管理弊端。
（三）强化实验技术队伍建设激励措施，加强岗位培训
合理的激励措施，不仅有利于稳定实验技术人员队伍，而且增强实验人员的责任心，激发其工作热情。在制度上，借鉴哈尔滨工程大学等高校的做法，将实验队伍划分为高级管理岗、实验教学岗、实验技术岗、实验工勤岗，使实验师资队伍脱离教辅行列。在职称评定时，可以申报单列实验型教授、副教授，打通实验师资队伍的晋升通道，切实稳定一批实验教学和实验室工作骨干人员从事实验教学与实验室工作。物质激励方面，改革实验技术人员岗位津贴计算办法和标准，并将实验设备改良、指导学生竞赛等和奖金、福利挂钩。此外，学校应大力支持实验教学改革和实验室管理改革，对实验技术人员的工作加以宣传和肯定，调动实验技术人员的工作积极性。
另外，通过有计划的集体和个人培训学习，提高实验技术人员的整体素质。在个人培训方面，实验室要积极支持和鼓励实验技术人员进行各种形式的进修、继续教育。如在学历培训方面，鼓励和采取一定措施支持现有学历偏低的人员在职学习，使其达到本科学历水平。优先推荐有志于从事实验室工作且具备相应学历要求的实验技术人员攻读在职研究生，为实验室的可持续发展打下牢固基础。在集体培训方面，各实验室要依据自身实际需要，制订切实的培养培训计划与制度，采取普及与提高、理论与实践、长期与短期相结合的培训方式，将培训重点落到实验技术、仪器维修技能及科学管理能力的提高上。
一流高职院校的发展关键是人才，实验技术队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分。有关部门要从学校发展战略上认识当前实验队伍存在的问题，在紧抓其他师资力量建设的同时，重视实验技术队伍建设。通过完善岗位制度改革、引进激励机制、提高待遇、加强培训等系列措施，建立一支高水平的、稳定的实验技术队伍，促进实验室的可持续发展，为学校优质建设打下坚实基础。
参考文献：
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[2]姚志刚.实验队伍稳定发展的一些举措[J].实验室研究与探索，2013，32（10）：214-216.
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