企业管理中如何充分体现“以人为本”的理念

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　　摘要：科学发展观的核心是“以人为本”，本文从“以人为本”的内涵、实践“以人为本”的途径两大方面具体阐述了在企业管理中如何充分体现“以人为本”的管理理念。
　　关键词：以人为本；内涵；途径
　　中图分类号：F272.9 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0029-02
　　
　　科学发展观的核心是“以人为本”。随着科学发展观的深入人心，“以人为本”的管理理念正引起越来越多企业的重视。但如何把“以人为本”的思想充分地体现在企业经营管理活动的具体实践中，是一个需要解决的重要课题。本文从“以人为本”的内涵、实践“以人为本”的途径两大方面进行具体阐述。
　　一、企业管理中“以人为本”的内涵
　　（一）以企业员工、客户为本
　　以人为本，在企业管理中，重点是以企业员工为本。企业领导者是企业的核心与灵魂，作为企业职工群众，应该尊重、理解和关心企业领导者，以企业领导为本。作为企业领导，则要尊重、理解、关心职工群众，以企业职工群众为本。正如一位专家说的，"企业领导和企业职工要相互为本，重点是企业领导要以职工群众为本"。
　　（二）以员工的理想信念为本
　　人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有七情六欲，也有理想信念；有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。企业管理中实施以人为本时，不能把人看作只有生理需求的自然人，如果以人为本的重点是以人的自然属性为本，那无疑是把人看作“动物人”或“经济人”。在这种观念支配下，往往过分依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。这样的以人为本不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。
　　二、实践“以人为本”理念的途径
　　“以人为本”是指企业进行管理工作和制定管理制度时，要眼中看见人，心中想到人，行为上尊重人。具体体现在以下四个方面：
　　（一）构筑独特的企业文化
　　一个企业的文化是其获得朝气和活力的源泉，也是其灵魂所在。企业要想顺畅地适应瞬息万变的诸多挑战，就必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，构筑有本组织特色的现代企业文化。卓越的企业之所以卓越，其重要原因在于企业有自己的“特色文化”，能营造一种互动、沟通、交流的企业文化来促进企业发展。企业内部有着畅通的渠道，进行信息交换，使员工有一致的想法和情感，达到思想和思想的碰撞，经验和经验的汇聚，从而塑造团队意识和合作精神，沟通促生出企业的向心力和凝聚力，激发出员工的活力和潜力。
　　（二）各项措施必须制度化、规范化
　　中国传统文化万事和为先。讲伦理、讲面子，为了和气，可以牺牲原则。当企业规模很小，外部竞争不是很激烈的时候，几个人凭着一腔热情去经营企业，尽管没有严格的规章制度，也有可能把企业搞好，而当企业规模扩大，竞争激烈以后，则一定要讲规则，明确每一个人的职责，然后在规则范围内发挥德的作用。“以人为本”的各项措施一定要制度化、规范化，做到公平、公正、公开，只有这样才能真正达到“人心齐，泰山移”的效果。
　　（三）经营好企业人才，人力资源管理达到“五化”
　　“为政之要，唯在得人”，“得人”有很多渠道，最重要的是何在企业内部形成吸引和留住人才以及人才辈出的环境和机制。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的员工有用武之地。正如著名企业家柳传志说的："小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
　　经营好企业人才关键在于构建科学的人力资源管理体系。人力资源管理就是依托文化建设，创造和谐的组织氛围，促进人的自我管理，追求无为而治；依托组织建设，吸引、发现和培养优秀人才，提升人力资本增值和回报，实现战略目标；通过招聘配置、培训发展、绩效考核与薪酬激励等制度方法，最大限度地利用和挖掘人力资源的价值，实现经营目标；通过计划、组织、沟通、控制等手段，充分调动人员的主动性，实现工作目标。人力资源政策要不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在企业有“成就感”、“家园感”。不以学历、职称论“英雄”，强调适用即人才。为此，人力资源管理必须达到“五化”：
　　1、精细化。表现在用人合同的细密和评估标准的精准上，表述尽可能准确、详尽、可操作，以利从根本上避免纠纷。
　　2、科学化。表现在用人的制度建设和政策保证上，一切有“规矩”可依，一切依“规矩”行事，将制度的规范提升到组织文化层面融化为员工的日常行为。
　　3、人性化。体现在将组织机构看成活的机体，将员工看成其中的细胞。积极倡导个人目标与组织目标的趋同，同时鼓励个人价值的实现，充分尊重个人的需求和选择。对人才进行评估，其目的不是为了淘汰，而是为了评优激励，也为了寻找被评者的不足，旨在提供帮助，分析修订乃至降低目标或提供培训以适应目标，同时也从中找出管理者自身不足。评估结果作为个人隐私得到充分尊重，不以任何形式公布。个别反馈以正反馈为主，适当负反馈以推动其补充更新知识、挖掘潜力、弥补不足。这种评估，一定程度上可以避免急功近利，但也有不足，因为过于人性化操作而导致缺乏足够的压力和动力。
　　4、民主化。表现在宽容精神和互动管理上。对人才的宽容精神建立在“有能推定”基础之上。企业主首先认定员工是具有某种才能，无非是岗位是否适当、目标是否过高、潜能是否得到充分发挥等，而如果用人不当，责任主要在管理者。通过“调适”以充分发挥员工的潜能和积极性，而尽量不采取解聘的手段。管理者主动听取意见，畅通下情上达的管道，并重视员工的建议，鼓励员工参与管理和决策，以增强其责任意识和对组织的归属感。
　　此外，民主化还表现为管理者要容忍员工个人的不同需要。例如，许多公司规定，雇员一旦离开公司，他们将没有资格得到重新雇用。但是，著名的惠普公司却认为，只要他们没有为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们回来。因为他们了解公司，不需要再培训，而且通常由于有了这种额外的经历而有着更愉快、更好的动机。
　　5、个性化。一是考核多样化。把不同部门纳入一套指标体系进行考核是不可行的，应在一个大的指标框架下依不同性质的组织机构进行分类评估；二是奖励方式多样化。除了提职增薪等物质奖励之外，还包括提供福利性奖励和精神奖励。如提供职业培训机会、带薪休假，提供固定的停车位、提供员工子女入私人学校经费，包括管理者向员工说声“谢谢”等。这些日常的个性化的奖励方式，一方面说明管理者对于员工个性需求的了解和关注，另一方面员工对奖励的感受有别于千人一面的方式，会更感到温暖，更能起到激励作用。
　　（四）重视三个“激励”
　　1、重视自我激励机制的建设。自我激励表现在企业管理中就是企业一方面要加强员工的职业道德教育，让员工遵守职业道德，另一方面要提高员工的思想觉悟，通过树立典型榜样，或学习社会中的先进人物事件，让员工找准行为的方向标，在工作中不断自我激励。自我激励机制优点是任何其他一种激励方式都不能比拟和解释的，因此，应重视员工自我激励机制的建设。
　　2、重视信息沟通激励机制的作用。良好的沟通机制能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，调整好自己的行为位置和心态位置，在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的和谐的积极向上的企业文化氛围。如让员工了解企业的战略实施计划和步骤，了解企业面临的困难和问题，向员工描绘远景，听员工诉苦等，这样才能从根本上让员工有亲如一家的组织氛围感，激励员工朝着企业的战略目标奋斗。
　　3、重视精神激励。精神激励手段包括：个人激励和组织激励。个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励；组织激励则是指在公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制。前者较偏重于个人行为方面，如对员工的尊重、关爱、赞美、信任、批评等；而后者则注重组织的制度体系对员工产生的影响。个人激励更多地依赖于领导者的领导艺术与个人魅力。作为企业的管理者应不断提高自身的素质，运用以人为本的管理理念来提高个人的魅力，实现管理者的有效管理和员工个人的充分激励相结合的管理新局面。
　　作者单位：中铁十四局集团第一工程发展有限公司
　　参考文献：
　　[1]中国科学院心理研究所博士研究生.杨杰.《管窥“以人为本”》.

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