高职院校辅导员选聘机制探讨
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摘 要:辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分，它通常包括辅导员选聘、使用、培养、考核、发展等内容。做好辅导员的选聘工作，是加强辅导员队伍建设的基础。本文试就高职院校辅导员选聘机制的意义、现状、优化进行探讨，从而建立科学的辅导员选聘机制。
关键词:高职院校 辅导员 选聘机制 探讨
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”国家教育部在2006年9月下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出“高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分，它通常包括辅导员选聘、使用、培养、考核、发展等内容。做好辅导员的选聘工作，是加强辅导员队伍建设的基础。由于受诸多因素的影响，现实操作时，往往忽视辅导员人才选聘环节，在高职院校辅导员选聘工作中存在程序较为简单、选聘标准针对性不强等诸多问题。本文试就高职院校辅导员选聘机制的意义、现状、优化进行探讨，从而建立科学的辅导员选聘机制，帮助高职院校选拔到合适的人才，有利于高职院校建立一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍，有利于高职院校培养目标的更好实现。
一、做好高职院校辅导员选聘工作的意义
1.做好辅导员选聘是加强辅导员队伍建设的源头保障
大学生是祖国的未来，民族的希望。开展好大学生思想政治教育工作，需要建立一支政治素质过硬、业务能力强的辅导员队伍。加强辅导员队伍建设，辅导员选聘是关键。把德才兼备的人选聘到辅导员队伍当中来，辅导员队伍建设才有保障。
2.做好辅导员选聘是优化辅导员队伍的必然要求
高职院校的思想政治教育工作由于受教育对象变化、社会价值多元化、高校后勤社会化及学分制施行的影响，思想政治教育工作难度增大，对辅导员的政治素质和业务素质都进一步提高。辅导员队伍的稳定和素质的高低影响着思想政治教育的效果。然而，目前的现状是，辅导员队伍当中存在着思想不稳定，仅把辅导员工作当着短期的过渡工作，影响了辅导员作用的发挥。当我们对江苏省9所高职院校辅导员今后的职业发展做调查之后发现，目前辅导员工作队伍的不稳定性和流动性比较突出。136位被调查者中，79位表示愿意做专业教师，24位选择做行政人员，6位选择了其他项，27位选择继续从事辅导员工作。在今后发展趋向的选择原因统计中，愿意做专业教师的理由是源于对专业的发展需求，更喜欢教学和科研，向往拥有比较轻松的自我空间；选择行政人员和其他岗位的原因侧重待遇方面以及自身的发展；选择继续从事辅导员工作的原因是觉得喜欢这份工作。
另外，复杂的形势对辅导员素质的要求也越来越高。因而做好辅导员选聘工作，就要从源头上将一些政治素质过
硬、业务能力强的人才选拔充实到辅导员队伍中来，从而优化辅导员队伍。
二、高职院校辅导员选聘现状
目前，高职院校招聘辅导员一般通过公开招聘方式产生，特别是近几年生源扩招和教育部要求辅导员配备到位，对辅导员引进力度的加大，辅导员队伍不断发展，在学生的教育管理、维护学校的安全稳定大局方面发挥了不可替代的作用。但是，在招聘当中也反映了一些问题，需要我们加以改进。
1.过分重视外在条件
当前，高职院校招聘辅导员一般要求是党员，本科(211院校)，学生干部。确实，这些条件在一定程度上代表着这些学生在校表现情况。是不是条件愈优秀愈好呢？我们在选聘时往往过分注重外在的条件，而对其是否真正热爱和喜欢辅导员工作考虑很少。在当前就业形势严峻的情况下，如果不是因为热爱而是因为就业压力选择辅导员工作岗位的话，就会给今后辅导员队伍的稳定性带来隐患。
2.选聘标准模糊
高职院校在招聘辅导员时，虽然也制定了一些标准，但这些标准是通用标准，缺乏针对性。对判断是否符合条件，往往是考评者的感觉多于衡量标准。
3.选聘方法单一
辅导员的选聘环节，一般经过资格审查、笔试、面试等环节，参加招聘人员是由学工处牵头，人事处、各系党总支、纪委等部门临时组建的。选聘时方法、手段单一，主观感觉成分较多。
三、优化辅导员选聘机制
1.建立辅导员选聘规划
高职院校在进行辅导员队伍建设时，应做好辅导员选聘的统筹规划，建立辅导员队伍健康、有序发展的长效机制。在选聘时，注意辅导员数量、质量、结构的需求和统一。在数量上，根据教育部有关文件精神，应配备到位，条件允许，可以建立起专兼辅导员队伍，但不能盲目追求数量；在质量上，把握好入口关，在基本条件符合的情况下，吸收具有不同特长才能、乐意从事学生工作的人担任辅导员；在队伍结构方面，队伍编制上有专职、兼职，性别上有男性、女性，职称结构上有高级、中级和初级，行政职务上有处级、科级等的划分，学校应进行相应的分层分类，理顺各类人员在学生培养中的地位、作用和相互关系，确定各类各层次辅导员的配置计划。
2.明确辅导员选聘标准
教育部有关文件指出，辅导员选聘应当坚持如下标准：一是政治强、业务精、纪律严、作风正；二是具备本科以上学历，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；三是具有相关的学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。各高职院校应根据文件要求，联系本校的特点，结合学生工作实际，制定出具体、可操作的选聘标准。首先需要对目前辅导员岗位进行工作分析，组织专家、学生进行讨论，拟定辅导员工作绩效标准。这些标准应有硬指标，如学生考试通过率、获奖励情况、违纪率等；也应有软指标，如工作态度、学生对辅导员的评价等。再以此绩效标准为依据，评出绩效优秀的辅导员，分别从绩效优秀和绩效普通的辅导员中随机抽取一定数量的人员进行调查；通过行为事件访谈法、问卷调查法及多方位评价法等，对绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果获取有关数据，然后根据两组的共性与差异特征，推导出胜任辅导员工作岗位应具备的素质，从而建立和明确辅导员的选聘标准。
3.采用多样化的选聘办法
在考察应聘者是否符合辅导员岗位要求时，采取多样化的考察办法，有助于我们选拔出真正适合和喜欢从事辅导员工作的优秀人才。可以采取以下三种方式进行评估：一是引入职业能力倾向测试，重点考察应聘者职业兴趣、能力特长、性格气质等方面，看其是否适合从事辅导员工作；二是笔试，包括政治理论（含时事政治），学生工作常识，写作能力（撰写短文）三方面内容；三是面试，包括自我介绍，情景模拟演讲，领导提问三部分。当前，面试是高校辅导员选聘中大多采用的环节，为做好面试工作，要提高面试工作的主体――测评者的测评能力。学校要对测评者进行培训，要求他们对学生思想政治教育工作有较深刻的认识，对学校辅导员队伍的结构状况有所了解，明确考核的重心，掌握关键事件判断法、情景模拟法等方法，具有对应聘者专业知识、能力、职业态度、价值观等评估的能力。通过面试可以考核出辅导员应聘者的仪表风度、分析能力、言语能力、理解能力、计划能力、组织能力、应变能力及情绪稳定性等。
做好高职院校辅导员选聘工作意义重大，它从源头上保证了辅导员队伍的质量，为今后开展辅导员队伍建设提供了良好的基础。因此，认识辅导员选聘工作的意义，了解当前选聘工作中存在的不足，加以改善和纠正，这对辅导员选聘工作、辅导员队伍建设和学院学生工作都具有重要意义。
参考文献：
［1］中共中央，国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.人民日报，2004年10月14日第一版.
［2］教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定．2006年7月.
［3］罗涤，李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化.重庆大学学报（社会科学版），2007年第13卷第4期.
［4］张会巧.高校教师选聘浅析.黑龙江教育（高教研究与评估），2006年第12期.
［5］魏勇，刘成伟.人员选聘的决策分析.社会心理科学，2003年第2期.
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