影响高职航海师资的工作动力因素浅析
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[摘 要] 探索研究影响高职航海教师工作动力的因素，设定引发教师工作动力的情绪变量分为三种：恐惧压力情绪、责任情绪、期望情绪。以M航海高职院校80名航海教师为样本进行调研，得出影响高职航海教师工作动力的因素为责任情绪因素，而与恐惧情绪、个人期望情绪没有相关性。
[关 键 词] 外部激励;自我激励;情绪;工作动力
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）11-0252-02
世界经济全球化势不可挡，海上丝绸之路建设不断推进，上海正朝着全球航运中心迈进，航海和航运人才是推动航运中心建设的原生动力，全国航海专业院校每年培养航海专业毕业生1.8万余人，目前在船任职的管理级和操作级船员，本科毕业生已经不足20%（瞭望东方周刊2014年26期），现有船员大部分来自航海高职院校和技校，这些技能人才更有操作能力，有工作务实、吃苦耐劳、流动率低等特点。高职航海教师身负航海教育的工作主体，主要通过教学提供教育服务，培养出不同层次的航海技能人才，而高职教师在高校教师中一直处于边缘化的地位，这个群体有社会地位不高、收入比同行偏低、科研能力偏弱、不受家长重视等特点，所以高职航海教师的工作积极性和工作动力一直不强，作为航海院校的管理者，如何激发这类群体的工作动力，一直是一个难题。
本文对M航海高职院校100多名教职工进行了调研，最终获取80个有效样本，调研的目的是寻找影响高职航海教师工作动力的相关因素，探索影响高职航海教师工作动力的成因，为管理者提升航海教师工作效能提供一些依据。
一、理论基础
本文的理论研究是建立在赫兹伯格的双因素激励理论基础上进行的，赫兹伯格认为人的行为积极性因素分为“外在保健因素”和“内在动力因素”。“外在保健因素”是保证人们从不满意（消极）状态到零（无消极）状态的保障性因素，保健因素是保障组织成员消除不满，减少冲突的必要条件，是动力因素发挥作用的前提，保健因素的存在会减少不满，但是不会形成积极态度;“内在动力因素”是保证人们从一般的无消极状态转变为比较满意或满意（积极）的动力因素，内在动力因素是增加工作积极性的源泉，这些因素使他在工作中得到满足感、成就感、自豪感，内心得到一种满足，对其内心产生重大激励和鼓动，进而形成一种衡量自身价值的内在标准和要求，推动其在工作中不断地追求自身的理想，成为组织成员行为的真正动力。
Paul R.Timm &Brent D.Peterson在《人的行为与组织管理》一书中认为动力是一种心理过程，“动力”可以被描述为“促使一个人采取某种行动的需要或欲望”，“动力”来源于情绪，指向期望的目标或报偿，“行动”是“动力”的根本结果，在激励—情绪—动力过程中同时受到个体个性差异的影响，所以组织中同样的激励所达到的效果也有差别。
二、理论框架
本文尝试对激发工作动力的情绪变量进行分析，通过样本调研找到影响航海教师工作动力的情绪变量主因。
（一）激励阶段
在激励阶段，高职航海教师所接受的激励因素来自于自我激励和外部激励两个方面。自我激励是个体成就激励，包括工作被认可、工作过程带来的内心满足感和责任感激励、晋升激励、个人成长自我价值实现等特征，这些激励内化为个体对自我的期望、责任感等积极情绪，这些积极情绪引发的工作动力发挥作用时间可能缓慢，但是动力持久、稳定，这些积极情绪是个人行动的真正内在动力，高职航海教师作为知识分子阶层，一旦基本保障性需求被满足，要求自由、被尊重、被信任、理想信念和自我价值实现的精神需求更强烈，针对这个层次需求的激励对航海教师工作积极性和工作动力的影响是最持久和高效的。外部激励按照空间来源可以划分为来自单位本身、社会、家庭、行业等外部环境激励，外部激励也可以根据它发挥的作用分为抵消消极情绪的保障性激励和激发航海教师使命感、责任感、个人期望的动力型激励。航海教师所受到的外部激励因素可以分为以下四类：基本生活和安全保障因素，如薪资福利、岗位安全;管理保障因素，一些基本的企业管理保障制度和企业文化;人际关系因素，如航海教師在企业中正常的人际关系和地位;其他社会性激励因素，来源于单位外部社会环境的影响，如社会地位、家庭支持、同行比较等。以上这些因素都是航海教师工作动力的基本保障因素，作用为抵消恐惧和压力等消极情绪，否则积极激励因素无法激发更高一层的积极情绪。
（二）情绪转化阶段
Paul R.Timm &Brent D.Peterson认为，我们有某种行为是因为我们受到了某种情绪的刺激。航海教师作为学校的员工主体，工作动力来源于三种情绪的激发，恐惧、责任、欲望，这三种情绪对应不同的动力层次。第一个层次“恐惧—动力”阶段，高职院校现行体制内的薪酬分配制度、职务晋升制度、绩效考核制度所引起的情绪属于“恐惧—动力”情绪阶段，它带来的恐惧、紧张、不安等消极压力情绪所激发的工作动力是最不持久的，教师内心对这些激励是排斥的情绪，激励因素中安全保障因素就是消除恐惧情绪的必须手段;第二层次“责任—动力”阶段，当第一层次的恐惧情绪消除，教师的情绪达到高一层次责任情绪心理状态，到了一种“应该做”的责任状态，这种情绪是“显意识”，高职院校航海教师对学校的忠诚度、责任感、荣誉感等情绪属于责任情绪，这种情绪激发的动力持久性较好，但是动力的强度不大;第三个层次“期望—动力”阶段，组织成员更注重以自由、被尊重、被信任的个人期望的实现，期望情绪是内化在个体显意识和潜意识两个层面的情绪体系，高职航海教师作为知识分子阶层，具有高智商、高情商、高学历等特点，他们对社会、对自身、对工作和生活有相对明确的认识，有明确的职业规划和工作追求，注重内心感受和个人价值的实现，自我期望较高，这种自我期望是激发航海教师行动的最持久、最高效的动力。 （三）性格影响
高职院校航海教师是一个复杂的个体，从激励因素到情绪变化到工作动力的整个过程都与航海教师的复杂性格紧密相关，尤其体现在情绪转化为动力的过程中。一般说来，多血质、胆汁质个性的人行动能力较强，容易冲动，情绪转化动力的转化率较高，但是个人内在激励削减较快;粘液质、抑郁质个性的人行动能力较弱，耐力较强，情绪转化动力速度较慢，个人内在激励的效果更持久，得到的动力效能最持久。
三、理论假设
根据上述分析框架提出以下三个核心观点假设。假设关系如下。
1.代表恐惧的变量（薪酬、同事关系、工作压力、生活压力、安全感、家人的满意、管理的满意、对领导满意度）与动力变量负相关。
2.代表使命感、责任感的变量（工作热爱感、单位自豪感、工作自豪感、归属感）与动力变量正相关。
3.代表个人期望的变量（成就感、自主性、尊重、信任、良好的学习氛围、分享、公平公正、目标任务型工作方式的接受度）与动力变量正相关。
四、数据分析
在以上假设的基础上，对调研得出的高职航海院校80个有效样本数据进行分析研究，得出以下结果。
1.从表1可以看出，代表恐惧情绪的变量：薪酬与工作动力相关系数-0.17、同事关系与工作动力相关系数-0.17、工作压力与工作动力相关系数-0.26、生活压力与工作动力相关系数-0.34、安全感与工作动力相关系数-0.21，家人满意度与工作动力相关系数-0.34，而管理的满意变量与动力变量相关系数为0.36。以上相关性情况论证了本文的假设，代表恐惧的变量和工作动力是负相关关系。样本高职院校航海教师对学校管理满意度非常关注，这种关注和满意度、工作动力存在明显正相关性，这个管理指标对于高职航海教师不是解除压力情绪的基本变量，而是成为追求工作期望和理想过程中的重要变量，也是工作动力的重要指标。
2.从表2可以看出代表使命感、责任感的变量：工作热爱感、单位自豪感、工作自豪感、归属感，四个变量与工作期望感、工作动力呈现显性正相关。工作热爱与工作动力相关关系为0.22，单位自豪感与工作动力相关关系为0.4，工作自豪感与工作动力相关关系为0.17，归属感与工作动力相关关系为0.27，上述指标说明高职航海教师对责任、使命情绪非常关注，对工作热爱感、单位自豪感、工作自豪感、归属感相关变量对工作动力的影响非常关键。
3.从表3可以看出代表个人期望的变量：成就感、自主性、尊重、信任、良好的学习氛围、分享、公平公正变量与工作动力呈现负相关;而对领导满意度、目標任务管理两个变量与工作动力呈现显性正相关关系。上述相关关系数据结果与原假设的“正相关关系”相反，经分析可能性原因如下：高职院校的这些个人期望变量因素未做到或者未做好，所做到的还停留在只能满足航海教师的责任感和使命情绪动力层面，所以航海教师感受不到期望相关变量的动力影响，或者感受到的令人不满意。而对领导满意度和目标任务管理两个变量与工作动力呈现正相关，说明在高职院校航海教师对领导的管理和目标任务管理方式显现认可，已经成为显著的工作动力因素。
五、小结
综合上述理论与数据结果，以收入、薪酬、安全感、同事关系、压力感等外部激励为主的恐惧情绪因素与工作动力是负相关关系，说明以上因素对高职航海教师影响越大，航海教师的工作动力可能越弱;而以自豪感、归属感、工作热爱等因素为代表的责任感、使命感情绪激励因素与工作动力存在显著正相关关系，说明以上因素是影响高职航海教师工作动力最重要的因素;期望情绪与工作动力的相关性呈现负相关关系，说明高职教师的动力情绪达到了责任与使命情绪阶段，但是尚未上升到工作期望阶段。当然，这可能是样本院校的个案，但是足以引起高职航海院校对航海教师工作期望和工作价值感的关注，急需增强对航海教师成就感、自主性、信任、公平等相关因素的组织建设和管理，这些动力因素可能正是激发高职航海教师工作动力的根本。
参考文献：
[1]马作宽.组织激励[M].北京：中国经济出版社，2009.
[2][美]Paul R.Timm，Brent D.Peterson.人的行为与组织管理[M].钟谷兰，译.北京：中国轻工业出版社，2004.
[3]赵涛，焦燕莉.员工感知价值与心理契约关系研究[J].统计与决策，2008（11）.
[4]刘健，康继平.基于皮格马利翁效应的企业员工隐形激励机制研究[J].企业经济，2010（4）.
编辑 冯永霞
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