“科教兴卫”战略下某三甲医院医务人员科研意愿分析及激励机制探讨

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　　[摘要] 目的 了解苏州市实施“科教兴卫”战略后对某市属三甲医院医务人员科研意愿的影响及探讨医院更加有效的激励机制。方法 研究采用系统抽样的方式选取了356名医务人员作为研究对象，进行调查。选取10名科研代表进行个别深入访谈及专题小组讨论。数据利用SPSS 18.0统计学软件统计分析。结果 回收有效问卷300份，74.0%的医务人员存在科研意愿。医生的科研意愿高于其他职业（P<0.001）。95%的医务人员认为“科教兴卫”战略提高了科研意愿。职称晋升是影响科研意愿的首要因素（96.2%），90%的医务人员认为医院激励机制能提高科研意愿但需要修改（7%）。结论 “科教兴卫”战略下某市属三甲医院医务人员科研意愿得到提升，医院科研激励机制需及时修改适应医院发展。
　　[关键词] 科教兴卫;科研意愿;激励机制
　　苏州市为提升医疗卫生科技水平，特实施“科教兴卫、人才强卫”战略，并设立“科教兴卫”专项资金，医院在其基础上颁布了医院内部科研管理办法。本质上来讲，科研创新能力的提升归根结底是科研人才队伍能力的提升，而科研人才队伍科研意愿是项目启动及实施的内在动力。有效地激发医院医务人员的科研意愿将有助于创新能力的提高。但战略实施后，医务人员的科研意愿现状如何，何为影响其科研意愿的因素，医院科研激励机制对其刺激作用如何，却还不得而知。该研究旨在通过调查研究以充分了解这些问题，并对医院科研激励机制进行剖析。提出更具有效性、针对性的激励机制，最大程度地激发科研热情，促使医院的科研创新能力水平的提升。
　　1  对象与方法
　　1.1  研究对象
　　 采用系统抽样的方式选取研究对象：某三甲医院东区医务人员（医、护、药、技）共计1 068人。①按照医院工号依次对医、护、药、技人员排序编号。②为保证对至少300人进行问卷调查，确定分段间隔为3。③利用随机数生成器产生第一个个体编号为60。④抽取编号为60、63等号码的员工。进行个别深入访谈及专题小组讨论时选取10位科研能力突出的医务人员代表参与。
　　1.2  方法
　　 利用问卷星将所要调查的问卷录入至网上，问卷内容包括：①基本情况：包括职业、性别、科室、最高毕业学历和在单位工作年限等。②科研意愿情况：是否有意愿从事科研工作等共4道题。③“科教兴卫”战略对科研意愿的影响共2道题。④影响医务人员科研意愿影响的因素共7道题。⑤医院科研激励办法的激励情况共3道题。⑥开放性题目。个别深入访谈及专题小组讨论时问题主要涉及科研意愿的影响因素及对医院科研激励机制的想法和建议。
　　1.3  统计方法
　　 数据导入至Excel 2010软件，随后利用SPSS 18.0统计学软件进行统计学分析。计数资料运用[n（%）]表示，计量资料运用（x±s）表示。P<0.05为差异有统计学意义。
　　2  结果
　　2.1  对象选择及问卷发放情况
　　 东区医务人员共计1 068人。通过抽样共计抽取发放问卷356份，回收问卷326份，回收率为91.6%。随后对问卷进行整理，剔除有缺项的问卷实际有效问卷为300份，有效率为92.0%。
　　2.2  医务人员基本情况
　　 该研究中医生80人，护士143人，药剂24人，技师53人。男性84人，女性216人。平均年龄40.2岁。大专114人，本科110人，研究生76人。平均工作年限18.0年。
　　2.3  医务人员科研意愿情况
　　 结果显示，74.0%的医务人员存在科研意愿，60.0%的医务人员愿意参加科研讲座等活动，78.6%的医务人员关注科研方面的通知，72.3%的医务人员愿意参加更多的科研项目。不同职业间各问题间均存在差异，医生在各问题意愿上比例最高且差异有统计学意义（P<0.001）。
　　2.4  “科教兴卫”战略对科研意愿影响
　　 结果显示，95%的医务人员认为“科教兴卫”战略的实施有效的提高了科研意愿，96%的医务人员认为“科教兴卫”战略对科研工作有很大帮助。
　　2.5  影响医务人员科研意愿的因素
　　 结果显示，职称晋升是影响医务人员科研意愿的首要的因素占96.2%，其次分别为科研时间保证93.6%，科研知识储备85.9%，项目数量限制80.1%，科室科研氛围70.5%，科室科研绩效考核67.6%，医院科研奖励60.3%。
　　2.6  医院科研激励机制的激励情况
　　 结果显示，90%的医务人员认为医院科研激励机制能有效提高科研意愿，92%的医务人员认为医院科研激励机制对科研工作有帮助。7%医务人员认为医院科研激励机制存在问题需要修改。
　　3  讨论
　　 科研是医疗发展的内在动力，是提高医院医疗水平的有效手段。为促使医院的科研创新能力水平和医院综合实力的显著提升。医院科研管理部门十分有必要掌握目前医院医务人员科研状态及科研管理中存在的问题，制定有效的科研激励机制，致使医务人员科研意愿得到有效提升[3]，进一步提高医务人员科研积极性。
　　 根据结果，74.0%的医务人员存在科研意愿，这与某大学附属医院调查的意愿率相似。此外，其他研究者也有过类似调查，由于医院类型，所处地域及发展阶段不同等情况，结果可能不一定具有可比性。但对于医院内部而言，能够反映出医院医务人员实际的科研状态，这将对医院科研管理激励机制的制定提供有效的依据。结果表明，“科教兴卫”战略及在其基础上另颁布的医院内部科研管理办法能够有效激励医务人员，这提示科研管理部门应利用好大环境政策的支持，及时出台自身的科研激励机制，这将对医院科研能力发展起到至关重要的作用。
　　 有7%医务人员认为医院激励机制需要修改，个别深入访谈及专题小组讨论时科研代表也同样反映了科研激励机制中的不足。医生是科研意愿最为强烈的主体，这提示在科研激励机制制定过程中需要向医生群体适度倾斜。影响因素调查显示，职称晋升是影响科研意愿的主要因素，这就需要科研管理部门有效利用好职称晋升的手段。研究归纳了调查时收集的建议和想法，该医院在科研管理过程中存在实验室科研运营费用支持不足、新进博士科研启动费用支持不足、院内课题设置数目不足及对护理科研的支持不足等问题。经过剖析，这可能与近年来医院发展加快，实验室、新进博士的大量增加及医务人员受相关政策的刺激科研需求加大有关，原有的科研激励机制已经无法满足目前的现有需求。因此，科研激励机制需及时修改以适应医院发展。最后，科研激励机制的制定还需注意如激励政策缺乏实际性、考核评价体系一刀切，标准相同等问题。不合理的激励方式只会起到揠苗助长的作用。
　　 综上所述，“科教兴卫”战略下某市属三甲医院医务人员科研意愿得到了有效提升，医院科研激励机制应根据医院的发展做及时修订。
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　　（收稿日期：2019-01-28）
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