冲突功能主义理论在企业冲突管理中的运用探究

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　　【摘   要】 二十世纪中期，结构功能主义认为冲突违反了社會组织常态，强调冲突的负面效果。但随着时间推移，人们对冲突有了新的认知，科赛尔提出冲突功能主义理论，强调冲突不可能避免且具有整合社会的功能，补充了冲突的正面效果。企业人员繁多，冲突不可避免，如何进行有效的冲突管理至关重要，本文希望通过对冲突功能主义的解读，为企业冲突管理提出参考意见。
　　【关键词】 冲突功能主义;冲突管理
　　Research on the Application of Conflict Functionalism Theory
　　in Enterprise Conflict Management
　　Shuai Mingjun
　　[Abstract] In the middle of the 20th century，structural functionalism believed that conflict was a violation of the normal state of social organization which emphasized the negative effects.However，people have a new understanding of conflict.Coser put forward functionalist conflict theory，emphasizing that conflicts cannot be avoided and have the function of integrating society.Emphasize the positive effects of conflict.Enterprise is a complex organization.How to carry out effective conflict management is very important.This paper hopes to provide reference for enterprise conflict management through the interpretation of conflict functionalism.
　　[Keywords] conflict functionalism; conflict management
　　1  冲突功能主义
　　1.1  产生背景
　　T·帕森斯为解释二战时期的非理性行为，提出结构功能主义理论，认为社会只有满足：实现目标、适应环境、社会一体、控制越轨行为这四大需求才能实现和谐，过分强调社会的共享价值。形式社会学家齐美尔则认为群体存在趋同，也能够标异，冲突是一种基本的社会形式，不能完全避免。冲突功能主义受二者启发，是有机功能论的拓展，也是对结构功能主义的补充。
　　1.2  研究内容
　　定义：科赛尔认为冲突是对立双方企图干扰另一方对稀有资源争取的斗争行为。
　　产生原因：科赛尔将其归结为物质性和非物质性，物质性强调分配体系的不公平，从而引发冲突;非物质性则侧重信仰、价值观等心理因素的差异，从而引发冲突。
　　类别：科赛尔将冲突分为三层次：现实冲突（为了达到目标而做出的斗争行为）与非现实冲突（单纯的情绪宣泄），初级群体冲突（针对情感联系较为亲密的群体，他们由于情感联系深厚而不轻易产生冲突，但冲突爆发，程度就较严重）与次级群体冲突（情感联系较弱的群体，他们不会为维护关系投入太多，冲突不易累积，表现程度也较弱），内部冲突（发生在群体内部）与外部冲突（发生在群体间）。
　　研究方向：冲突功能主义认为社会虽然需要各个环节的协作配合，但是由于遵循的规则与对系统的适应能力不同，产生冲突不可避免，因此，更愿意寻找冲突的积极价值。
　　1.3  研究结果
　　冲突功能主义理论认为社会处于均衡-不均衡-均衡的动态过程，正是冲突实现了社会的二次整合，它把矛盾摆在了台面上，大家为了达成各自的目标而逐步妥协，从而加深协作程度。这里突出了双方博弈最终妥协达成一致这一过程的价值。而为了寻找有效的改变方法，科赛尔提出了“安全阀理论”，倡导大家合理释放冲突带来的负面情绪，就像高压锅如果不靠排气阀放气就会爆炸一样，及时释放相关的负面情绪，尽可能维护社会的均衡。
　　2  冲突功能相关研究
　　Jehn认为任务冲突是组织成员积极提出各自见解过程中产生的差异行为，此时冲突能提供建设性意见，促进企业绩效;Francisco的调查显示，任务冲突对团队合作普遍有益，但不断加剧则会带来功能失调等问题;现代冲突理论认为如果组织冲突水平过低，则很难实现创新行为;Amason肯定了认知冲突在提高决策质量的同时也可以增加员工对于决策联系程度;周彬，周军，徐桂红表示科研团队的内部冲突可以促进科研团队的内部整合，同时可以激发团队活性;潘晓云调查发现，团队中任务冲突构成比例较高则团队情绪较高。
　　3  对企业冲突管理的启示
　　3.1  正视冲突价值
　　企业要意识到冲突的积极价值。当冲突产生时，首先要区分是冲突的类型，如果是任务冲突，反而会促进建设性意见的产生，此时应注重沟通方式的合理性，但不用着急去消除冲突。
　　3.2  维持程序公平性
　　不公平的分配制度会激化心理的不平衡，从而影响企业绩效。维持公司制度的程序正义十分有必要，员工心理的均衡可以减少冲突。
　　3.3  倡导合作意识
　　以往研究表明，任务冲突能激发多元观点，促进建设性意见的产生，但是依旧需要组织成员有合作意识，企业需要倡导合作意识，以节约沟通成本，提高工作效率。 　　3.4  建立沟通平台
　　冲突在一定程度上可以实现企业的再次整合，打破原有陈旧的体系制度，为了减少冲突成本，企业需要建立沟通平台，员工可以提出建议，企业管理层及时反馈，信息的流动及时且透明，从而实现冲突的价值。
　　3.5  组织宣泄活动
　　企业可以利用“安全阀机制”协助员工减压，例如组织团队素拓，匿名“吐槽”等，尊重员工情绪，构建冲突预警制度，对冲突进行合理把控。
　　4  反思
　　第一，本文主要介绍冲突功能主义的理论内容，重点强调冲突的正向功能，缺少对企业负向功能冲突的建议。
　　第二，本文是针对理论的梳理，没有进行实证研究，可能会与实际情况存在差异;
　　第三，由于文化和国情的差异，冲突功能主义在中国的应用可能有所不同。
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