企业培训工作现状及问题研究

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　　摘 要：现代社会竞争激烈，企业愈发重视人才，纷纷采取措施吸引人才。培训是吸引人才的方式之一。员工能在培训中快速获得相应的技术经验，了解企业的发展历史，推动企业进步。论述了企业培训工作现状和面临的问题，提出了解决问题的对策。
　　关键词：员工培训;培训现状;出现问题;解决对策
　　文章编号：1004-7026（2020）11-0130-02         中国图书分类号：F272.92        文献标志码：A
　　1  企业培训的作用
　　 在企业培训中，企业通过各种手段提升员工各方面的能力，使员工能够胜任更高的职位，提升企业的运作效率，进而实现企业目标。
　　2  企业培训现状
　　 随着市场经济发展，越来越多的企业开始重视对员工的培训。目前，我国企业在培训方面取得了一些成就。一是在培训方面的投资有所增加。二是出现了培训方面的标杆企业，例如华为、腾讯、格力等。三是培训更加专业化。企业培训的讲师队伍一般由行业内的知名学者、教授和企业中优秀的工作者组成，这样有利于将理论和实践结合起来。四是培训的方式也在发生变化，不再局限于传统的课堂讲授，出现了情境模拟、团队学习等方式。但是，现阶段的培训工作出现了许多问题，例如针对性不足、只是为了培训而培训、培训门槛高等。
　　3  企业培训存在问题
　　3.1  企业高层对培训的理解存在误区
　　 国内企业的培训观念存在一定的误区。一是国内企业认为培训会浪费大量资源和员工的工作时间，培训在企业中可有可无，如果企业资金不充足则可以忽略这项工作。二是国内企业认为培训是万能的，只要企业出现问题，在没有分析原因的情况下通过组织培训就可以解决一切问题，不需要企业再派遣专人分析问题原因。三是国内企业认为员工掌握的技能能够解决工作中的问题，培训活动不但不会为员工增加新技能，还会浪费公司资源和员工的工作时间，对于企业来说得不偿失。
　　3.2  培训计划缺乏战略上的指导
　　 培训计划没有与公司的发展规划相对应，培训计划没有体现出公司的未来规划和公司目前急需解决的问题，没有深入调查不同岗位、不同层级人员的需求，缺乏科学性和现实性。对不同受训者的学习方式、内容、时间缺乏明确性和针对性，也没有对计划进行分析论证，培训结果较差。
　　3.3  培训内容不全面
　　 国内公司在培训内容方面存在不足。培训内容不丰富，存在片面性。只培训与技术相关的硬实力或只培训与文化相关的软实力，这两种培训的内容单一，会导致人员的工作积极性低，缺乏创新性，对部门和公司的发展产生不良影响。
　　3.4  只培训少数员工
　　 大多数企业只为小组或部门中业务能力较好或者经验较丰富的员工提供培训机会，其他人则没有机会参加培训。
　　 出现这种现象的原因主要有两方面。一是领导偏爱某些员工，认为其具备一定的发展潜力，或者之前参加过相应培训。二是公司领导更看重的是公司计划能否按时完成，不会让过多人参加培训。
　　3.5  培训效果缺少反馈和追踪
　　 大部分企业的培训效果都停留在培训期间，一旦过了培训期，培训效果很难保持，培训成果不能运用到工作中。这表明大多数企业没有真正理解培训的意义和应用培训结果的重要性，没有深入挖掘培训给公司各方面带来的影响。
　　4  解决企业培训问题的对策
　　4.1  改变培训观念
　　 企业高层要从自身做起，带领整个企业改变原有的培训观念，重新认识培训。培训是HR部门培养人才的一种手段，是激励员工的方式之一，更是提高公司核心竞争力的重要途径。经过培训的员工可以快速掌握相应的知识、技能和经验，了解企业运作方式和企业文化，提高个人绩效，使企业在市场中处于有利地位。培训有利于员工认同企业文化和价值观，增强归属感，是激励员工的最重要方式。员工通过培训能够增加知识技能，提高满意度。
　　4.2  依据公司战略制订培训计划
　　 制订培训计划前，要明确培训需要解决的问题，参考公司的规划寻找企业目前应该改进哪方面的问题，将计划和战略进行充分结合。制订的计划还要针对不同的岗位、层级，这样才能使计划契合企业的发展战略，而且更具科学性。在设计培训的过程中，可依据国内外成功经验，在充分汲取其他企业经验的基础上制订出更加符合自身情况的方案。
　　4.3  优化并完善培训内容
　　 培训内容要由企业的培训主管、经验丰富的老员工和行业内的专业教授共同确定，以增强培训的科学性。培训内容要在深入调研的基础上进行选择，根据调查结果合理选择不同岗位、层级员工的培训内容和培训方式，提高培训的专业性和针对性。对于技术人员来说，除了要培训相关的知识技能外，还可以加入企业的文化、价值观、准则等内容，让员工了解企业的管理方式、运作规律、成长历史等，提高员工对企业的认同感。对管理人员进行培训时，除了培训相关的管理知识和技能外，也可以适当培训专业技术，使管理人员和技术人员之间的沟通更加便利，减少因认知不足存在的矛盾，让管理人员更加专业化。同时，要选择合适的培训方式，提高培训活动成功的可能性。
　　4.4  改变培训人员的选拔标准，降低培训门槛
　　 挑选受训人员前，应结合公司各阶段的发展规划和急需解决的问题确定选拔标准，公布选拔标准后参考员工的意见进行修改。
　　 高层要明确培训对员工和企业的重要性，使标准尽可能公平以及普适。选择需要参加培训的员工，做到有针对性的培训。要参考以往员工的绩效及其在部门、公司中所处的位置，选出应该参加培训的人员，不能仅按照领导的想法确定受训者。除了正式的培训活动外，企业应举行经验交流会，在公司内部分享知识、经验和技能，使培训贯穿员工的整个职业生涯，为企业发展贡献力量。
　　4.5  追踪和反馈培训效果
　　 评估培训结果时，既要注重受训者在培训期间的表现，又要追蹤和反馈受训者在培训期以外的表现，考察他们能否充分运用培训期间所学的内容，其行为是否符合公司制度。
　　 应重点考察培训结果在平时给员工、部门甚至公司整体带来的改变，并将这些评估结果及时反馈给培训部门和员工个人，便于培训部门改进工作，也便于员工个人及时了解自己存在的问题并加以改正，最大程度发挥培训的作用。除此之外，要将评估结果与绩效考核相联系，让员工知道每次培训所耗费的资源，珍惜培训机会，转变态度，提高个人绩效。
　　5  结束语
　　 从整体上看，企业培训是一项花费巨大且极为复杂的工作。当前国内企业的培训工作并不完全科学，还存在各种各样的问题。科学、有针对性地利用企业资源培训员工，可以推动国内企业培训工作不断发展。
　　 （编辑：郭  颖）
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