知识管理与企业人力资源管理效益关系研究
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摘 要：在知识经济时代，知识逐渐演变为企业的一项关键资源。置身于知识爆炸、信息化飞速发展、技术日新月异的社会环境中，为了提高核心竞争力和保持竞争优势，知识管理被越来越多的企业所看重。知识储存在人身上，对知识的管理要落实到人力资源管理上。然而企业在人力资源管理方面有诸多不足，知识管理不能达到预期效果。阐述了知识管理的必要性，分析了企业人力资源管理中的不足，提出了优化人力资源管理的方法，推动其与知识管理接轨。
关键词：知识管理;企业现状;优化策略
1 知识管理的必要性
1.1 知识经济带来了契机
知识经济是在知识的形成、配置以及运用模式上发展起来的。人的智慧在与信息密切结合的情况下能产生新知识，从而促进经济蓬勃发展。如今，5G技术的兴起使信息共享更快速，大数据、云计算使信息加工及处理变得更简单。人的智慧与信息技术结合，产生了大量知识，对知识进行提炼、组织、共用、开发等是企业的当务之急。企业必须通过有效的管理合理配置知识资源，提高知识资源的利用效率。因此，知识经济给知识管理带来了发展契机。
1.2 知识管理与企业长期稳定的竞争力相辅而行
企业发展离不开资源的投入，物质资源与人身上所具有的知识资源都是企业发展的重要因素。目前，社会发展虽然离不开物质资源，但经济发展更多得益于知识资源。在知识积累、整合和发展的过程中，企业逐渐形成了长期而稳定的竞争力，知识管理成为核心竞争力形成的基础。核心竞争力强，能够吸纳更多优秀人才，为企业带来更多的知识资源，能够更高效地探究合适的模式和方法，推动知识管理发展。核心竞争力是知识管理的保障，因此知识管理和企业的核心竞争力相互依存，相辅而行。
1.3 知识管理可以促进企业发展
在当今时代，我国许多企业愈发重视对知识的管理，加强知识管理能更好地推动企业发展。例如知识管理能够简化企业的组织结构，一定程度上减少人才流失所造成的不利影响。
组织结构通常会被所要达成的目标特性所影响。知识资源具有丰富性，人具有能动性，因此人能创造的知识资源极其丰富。相较于其他资源，知识资源更注重共享，要在共享中充分利用知识资源。此外，知识资源在不同个体之间的交换、运动过程能够增加其价值。在这些特性的影响下，企业的组织结构将会呈现扁平化、无边界的特征。这样的有机结构使信息流通更加快速，降低了信息失真的可能性，提高了组织效率，减少了组织的管理成本。
注重知識管理的企业要收集留存与企业相关的知识，用于满足企业现在及未来的发展。优秀人才入职之后，知识管理能够将其所具有的知识经验进行沉淀和分享甚至进一步开发。在无法避免的人才流动中，将优秀人才的知识经验赋予企业的其他个体，在不违背员工意愿的同时，避免流失知识资源。因此，知识管理可以减少优秀人才流动给企业带来的成本损失。
2 企业人力资源管理的现状
尽管知识管理对企业发展至关重要，但发展现状不尽如人意。知识管理最终要落实到对人的管理上。企业人力资源管理在知识管理的趋势下显现出了不足之处，这也解释了为什么知识管理难以发展。
2.1 企业对知识管理的认识不足
2.1.1 缺乏企业高层的支持
企业高层决定着企业的发展方向，缺乏高层的支持和推动，知识管理难以在组织中实现。由于知识管理与组织成效之间并没有必然的线性关系，知识管理对组织目标的达成有间接贡献作用，因此难以得到高层的支持。然而，企业高层要意识到知识管理有利于企业的长期利益，意识到知识管理是时代发展的产物。高层要对企业的长期发展负责，要意识到知识管理的重要性。
2.1.2 管理者缺乏知识管理技能
知识是抽象的，对知识的管理不同于具体的人或物，管理人员缺乏必要的技能管理知识会导致知识管理工作杂乱无章。大多数企业的管理者没有建立起企业的知识框架，没有按照重要性对企业的相关知识划分等级，通常都是一手抓，效率低，效果也不理想。管理者独立实施知识管理，这样只是在表面上看起来更加清晰明了和容易操作，但效果不明显。知识是在使用中实现流动和增值的，不应该独立于企业内部的日常业务。
2.1.3 员工之间存在隐藏知识的现象，共享激励机制不完善
企业中经常存在员工之间隐藏自身知识的情形。对企业而言，知识在企业内部员工之间共享比隐藏更加有利。然而，部分员工即使知道共享知识的诸多好处，但还是更倾向于将自身所掌握的知识隐藏起来，将其作为独享的工具提高自身的竞争优势和获得利益。隐藏知识会出现“回馈现象”，被隐藏的员工也会更倾向于对他人隐藏知识。
知识是员工的隐性资源，管理人员并不能强迫员工之间共享知识。同时，企业也不能无视这种双向的知识隐藏现象。然而，大多数企业在建设知识共享激励机制方面有所欠缺，共享意识不强，没有合适的共享平台，企业内部的合作氛围不足。
2.2 人力资本的投资回报率低
知识是凝结在员工身上的一种人力资本。为了提高知识的质量，企业要对人力资本进行投资，最大限度开发人力资本。然而，企业的投资现状往往是成本高、回报率低，投入产出比不合理。
2.2.1 双方主体利益不一致
人力资本是一种无形资本，不同于企业的物质资本。对于物质资本而言，投资者与受益者具有一致性。就企业的人力资本而言，投资和收益的主体并不一致，这会导致双方出现利益冲突。对人力资本进行投资具有风险性，因为员工具备了更高的知识技能后，一旦人力资本流失，企业就会遭受损失。
2.2.2 人力资本投资的延期收益性
企业可以通过人力资本投资增加企业的人力资本存量。尽管企业培训投入的时间相较于教育所投入时间要短，但是培训效果会在较长的时间内潜移默化地体现在员工身上。投资的周期长，投资收益滞后，投资回报的间隔期也比一般的投资长，这也是企业人力资本投资回报率低的一个主要原因。 3 企业人力资源管理接轨知识管理的途径
3.1 创造知识共享的可能性
3.1.1 树立知识共享的意识
知识在运用和传递中并不会被消耗，而且随着知识的流动，员工所能创造的价值是增加的，即边际成本不变，边际收益递增。因此，在企业内部共享知识能够减少企业的成本。此外，知识共享起到了集思广益的作用，达到了“1+1>2”的效果，能加快创新，提高企业的竞争力。
阻碍知识管理发展的因素之一是企业的知识管理意识不强。因此，要树立知识共享的意识，并将其渗透到组织的各个层级，为知识管理的落实提供精神支持。
3.1.2 建立知识共享的激励机制
知识型人才为了保持自身的竞争优势，往往不愿共享自身的知识。因为对于他们来说，成本是直接的，收益是间接的，甚至只有成本没有收益。仅从精神层面进行鼓励并不会有很大成效，企业必须提供物质激励，使员工自发地共享知识。
3.1.3 组建工作团队，强调团队绩效
企业可以依据工作所涉及的知识组建工作团队，适当弱化个人绩效，在保证员工积极性的情况下强调团队绩效。当每一个员工的绩效都与团队的绩效息息相关时，员工在权衡利弊之后，会降低对知识共享的排斥。
3.1.4 创建企业员工之间的知识库，量化员工的知识贡献率
员工不愿在企业内部共享知识的顾虑在于，知识一旦被共享会影响自身的利益。将员工所得的利益与共享程度相挂钩，员工自然愿意与他人共享知识。因此，企业要明确每个员工的“知识产权”，让员工在共享知识的同时能够获得收益。企业可以建立一个内部知识库，员工将自身的知识上传到知识库，并且设计能够量化知识使用次数的程序，依据每个员工的知识使用程度明确员工绩效。一方面，能够实现企业内部的知识共享，另一方面能促进员工不断学习新知识，达到双赢的目的。
3.2 积累知识存量，留住知识人才
积累知识存量就是留住具有知识的人才。从参与管理、完善培训机制以及建立薪酬体系3个方面阐述如何留住人才，积累知识存量。
3.2.1 员工参与管理
高学历、高素质的知识人才对自身有很高的价值要求，他们对工作的需求不再局限于低层次的需求，而是希望能够满足较高层次的需求。企业应该鼓励他们参与管理，尊重他们的想法和意见，引导他们将想法与企业目标相结合，适当赋权，体现民主管理，增强知识人才的归属感。
3.2.2 完善培训机制
企业应该在人力资本方面持续投入，提高员工的知识技能，同时建立员工的约束机制，避免在培训之后出現人才流动。培训期间的薪酬水平可以适当低于未培训前，使员工自身也承担一部分成本。企业也可以采取“师徒制”的培训模式，让知识型员工培训普通员工，在培训过程中实现知识交流与共享。
3.2.3 制定薪酬体系
虽然优秀人才重视精神层面的满足感，但是必须要保证他们的低层次需求。薪酬是公平以及社会地位的象征，企业要建立公平合理的薪酬体系，避免人才流失。可以采取多种薪酬组合，满足员工多样化的需求。建立能力及技能薪酬体系，鼓励员工多学习技能，通过提升自身能力获得更高的薪酬，以此激励员工获取更多的知识。此外，可以给予员工股权激励，将员工的薪酬与企业业绩相结合，在留住知识人才的同时促进企业发展。
（编辑：郭 颖）
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