最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究
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【摘要】企业是社会经济发展的支柱，拥有主导地位，其中人力资源管理的落后，直接影响人才的发展和流动，造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能，提高综合素质及工作效率。文章对最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系进行了研究分析，以供参考。
【关键词】最佳 人力资源管理 企业绩效
一、前言
人力资源管理的核心就是绩效考核，提升绩效管理质量，增强企业核心竞争能力是现阶段研究的重点。虽然多数都进行了绩效管理，但是收效甚微，导致此种问题主要就是因为绩效考核流于形式，考核工作缺乏全面性、深入性。而为了凸显绩效管理的质量，凸显其价值作用，是现阶段企业高层以及职能部门必须要分析的问题。
二、企业员工绩效管理的认识
（1）战略目的。绩效管理就是避免员工绩效不佳，保障员工有效工作的方式。战略目的是绩效管理核心的目标，通过企业经营目标的周期性跟踪分析，设置不同阶段的不同目标，实现企业以及组织、个人的绩效目标，具有强化企业价值导向的作用。
（2）管理目的。绩效管理就是一个系统的过程中，其主要涵盖了不同阶段的不同管理。绩效管理可以为企业员工提供精准的决策以及有价值的信息。这些管理决策主要有薪酬调整、升调以及解除劳动合同等相关内容。通过绩效管理实现企业发展的展露目标管理任务，是现阶段较为科学的管理对策与手段。
（3）开发目的。绩效反馈是了解员工实际状况的有效方式。绩效管理强调的就是沟通以及辅导的能力，通过有效的沟通可以提升员工的综合素质能力。企业提升绩效管理质量，可以增强人力资源管理效果，进而实现绩效管理的开发目的与效果。
三、最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究
首先，必须认真对待人力资源管理作为企业绩效的关键部分。企业绩效是其竞争力的重要体现。它对企业人类价值观的构建，管理系统规划和业务概念整合产生影响。作为企业管理的重要组成部分，有必要提高对人力资源管理重要性的认识。绩效的必要组织措施。其次，提高企业绩效可以促进人力资源管理的改善。企业绩效是公司发展的代表。它也可以作为公司的指南。一方面，它引领着未来企业的发展方向，另一方面，它在未来的人力资源管理规划中起着主导作用。当公司完成绩效提升要求时，相关员工可以及时进行自我管理，自我教育和发展，为后续的人力资源管理奠定更加稳固的基础。从这个角度看，企业绩效管理可以极大地促进人力资源管理的进步，确保后者在更加规范化，标准化，合理化的方向上发展。第三，人力资源管理与企业绩效的整合更好。企业人力资源管理的目的相对简单。总的方向是提高企业的绩效。短期目标分析是为了提高相关运营商的个人素質。优化企业管理后，绩效改进的目的可归纳为：核心价值体系提高公司的营业收入，培养具有综合能力的员工。从以上分析可以看出，人力资源管理和企业绩效这两个要素并不矛盾，两者的整合程度相对较高。结合人力资源管理和企业绩效的特点，建立科学的规划目标，可以从根本上促进企业的发展。在“双权”作用下，长期稳定发展，将使企业及时进入良性发展轨道。
四、人力资源管理创新的管理理念方式
（1）改变传统管理旧观念。传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。
（2）树立人本管理新理念。如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。
（3）构建完善的目标考核系统。绩效考核是企业绩效管理的重点，要想推动其多元化发展，就要将传统的薪酬管理、支撑聘任、职务晋升等为主要内容的考核、转化为职业发展、工作表现、组织发展目标等主要目标的考核方式，要实现地勘企业以及员工的共赢。员工绩效靠着要明确目标，重视目标考核的过程，综合过程判定员工的各项素质能力。
（4）合理选择绩效考核方法。绩效考核方法种类繁多，其主要有工作标准法、排序法、硬性分布法;关键事件法、目标管理法、360度考核法等内容。工作标准法就是基于标准参照物，评价员工工作效果，简单明了;排序法，简单容易，可以避免区趋中误差问题的出现;硬性分布法，可以对员工进行划分，避免浑水摸鱼的问题出现;关键事件法可以客观的评价，了解员工具体状况;目标管理法就是将考核者以及被考核者共同考核，制定工作目标，指导协助完成工作目标，就是修正目标，二者之间的关系是顾问与促进者的关系，可以在短时间中实现绩效目标以及工作目标。而360度考核法重视的就是多元化的评价，主要就是在企业中层之上的工作人员之上，但是考核的工作量相对较大，无法有效确定考核周期。
五、结束语
企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。
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