浅谈人力资源管理活动与企业绩效的关系
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作者:郝青
[摘 要]人力资源是企业中最重要、能动性最强的生产要素。本文针对人力资源管理活动对企业绩效的关系进行了简要分析，首先简要介绍了人力资源对企业的价值，之后从聘前、聘中以及聘后3个方面的人力资源管理实践活动与企业绩效的关系进行论述，希望可以给相关工作与研究开展提供一些参考。
[关键词]人力资源;企业绩效;生产价值
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.057
[中图分类号]F272.92;F272.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）08-0-02
0 引 言
在企业管理理论中，人力资源管理的地位逐渐上升，得到了企业管理者的重视。绩效管理在人力资源管理体系中的地位十分重要，体现了企业的发展情况以及前景。对人力资源管理、企业绩效管理之间的关系进行系统分析，可以在完善绩效管理的同时助推企业发展，应予以重视。
1 人力资源管理对企业绩效的影响
1.1 生产价值的创造
为企业创造生产价值是人力资源价值的集中体现，但是所产生的价值可以从人力资本理论、人力资源效用分析以及人力资源会计理论3个角度来展开论述。首先，从人力资本的角度出发，人力资源拥有知识与能力，这些都是企业转化附加值的必要要素，可以证明人力资源是企业绩效提升的重要条件;其次，从人力资源效用来看，企业的人力资源储备情况以及员工个人的行为态度也可以通过量化来给企业提供附加值，在生产活动中将其转化为生产价值;最后，基于人力资源会计理论、人力资源评价系统的综合开发，可以对员工的资产价值与人力资源活动在企业管理活动中生成的价值反映对绩效的影响上。上述3个理论虽然角度以及出发点均有不同，但都证明了人力资源管理可以为企业创造实际生产价值。
1.2 人力资源的不可模仿性
一个企业在不断发展的过程中，会在日常生产与经营活动中形成一套具有自身特色的企业文化，而这种企业文化对企业人力资源管理制度的形成作用极为明显，所以，同一个企业内部的员工会在很多方面呈现出一致性，但这恰恰是人力资源不可模仿性的来源。很多情况下，企业内部员工对某件事情已经习以为常，但外人却很难看清其中的内容，即便进行了模仿也难以了解人力资源对企业的运行与发展起到了什么作用。所以人力资源具有特殊性，需要经由一定的时间来发挥最大价值，因此不可模仿也成为人力资源的重要属性。在这一论点上，劳伦斯·S·克雷曼则提出了人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想，可以将其应用于人力资源管理对企业绩效作用的分析。有效的人力资源管理方式可以提高企业竞争优势，且这种竞争优势有较强的持久性，不会被轻易模仿。
1.3 人力资源的不可替代性
人力资源不可替代性决定了其不可能被轻易淘汰，而该命题的讨论则需要首先明确其与其他资源之间的区别。首先，人力资源的价值领域比较广泛，在其他领域，一个技术的革新与设备的换代会使原有的技术与设备面临淘汰，但人力资源则是一项不会被轻易淘汰的资源，可以在较长时间内保持自身的价值，并将价值向各种技术、商品等更广泛的领域拓展与转移;其次，人力资源具有学习创造力，人力资源自身的能力与价值是不断动态发展的，所以在组织变动、技术革新的情况下，人力资源也会顺应发展，很快地适应实际工作的需求。在企业管理中，人力资源管理可以结合企业发展、技术进步的实际情况来开展人力资源组织工作，不断对人力资源管理对策进行调整与优化。
2 聘前实践对企业绩效的影响
聘前实践主要包括两个方面，分别是人力资源规划与工作分析。①人力资源规划处于人力资源管理实践与其他管理活动间的结合点，可以使人力资源管理实践活动与其他管理活动形成一定的协调性。平稳有序的人力管理活动可以使企业更好地适应外部环境，提高自身的竞争力，同时也可以提高组织动态能力，将其化为自身竞争优势。人力资源规划不仅面向企业开展，同时员工也是其工作对象，员工个人可以结合企业人力资源规划的需要，明确未来一段时间内的岗位需求，有针对性地提高与完善自己，适应企业对员工的实际需求，且在工作中获得成就，实现自我价值。②工作分析则指对工作信息进行具体化收集与整理的程序。总体上來看，企业的聘前人力资源活动作用就在于企业的人力资源战略与企业自身的发展与经营目标结合起来，进而不断提高企业自身的竞争力。从企业的角度来看，聘前人力资源管理活动可以对企业动态能力造成影响，让企业的组织结构与知识结构都得到一定改变，实现内部与外部整合，进而对企业组织绩效的核心业务造成一定影响。
3 聘中实践对企业绩效的影响
招聘活动即为企业寻找求职者，用于填充岗位空缺、保持企业运转的过程。招聘方法应用得当，可以有效地帮助企业将当前有限的人力资源投入市场竞争中，并不断获取竞争优势，这需要企业用最快的速度与最低的成本来选择候选人，将其化为自己的人力资源。其中，招聘的目标与价值主要体现在以下几个方面。
3.1 节约成本、保证效率
所有人力资源部门都有招聘的职能，但是招聘行为本身就会形成一定的成本。据统计，每雇佣一个人，其招聘成本大多都相当于一位新雇员的30%左右。其费用构成主要包括以下几个方面：广告成本、招聘者与求职者的旅途费用、举荐提成、代理中介企业以及招聘者的薪酬等方面。一般情况下，为了提高自身的竞争力，企业也会在保证自身生产效率不变的情况下压缩招聘成本，所以如何限制招聘成本、提高招聘效益，就成为各企业需要考虑的问题。
3.2 吸引合适的候选人 人力资源部门不仅要保证所招聘求职者的数量达到相应的要求，而且还要在招聘活动中吸引候选人，为企业留住有用人才，为企业创造价值。
3.3 结合实际工作对留任率进行预估
随着时代的发展，人才的流动性越来越强，所以新聘用的人才时常出现跳槽行为，尤其是在工作6个月内跳槽的情况尤为常见。这些员工的跳槽大多是由于招聘者在招聘活动中的宣传导致员工对实际工作产生了过高的期望，最终导致实际工作与自身预期不相符而离职。所以这就要求人力资源管理部门在招聘活动中尽量给予人才以真实的信息，从而提高留任率，避免人才流动，节约招聘成本。除此之外，招聘活动中也要有意识地为企业形成文化向上、能力多样化的员工队伍，为企业获取核心竞争优势。
4 聘后实践对企业绩效的作用
4.1 人员培训与企业绩效的关系
在企业的发展过程中，进行必要的培训与开发，是实现企业技术进步、员工职业发展的必然需要。科学技术是不断发展与革新的，所以需要企业对员工不断进行培训，这也是保证员工适应岗位需要的重要举措。在很多企业中，员工培训已经被纳入了企业激励体系中。这一点在知识工作者方面的影响作用更为明显，在很多情况下，即便企业招聘了合适的人才，但也无法从根本上保证所有工作被分配到最合适的人选上。所以即便受聘人才高度契合于企业岗位需求，也仍然需要开展额外培训，增加人才的岗位适应力，但是培训方案制订也要讲成本与效率等因素。
4.2 薪酬机制与企业绩效间的关系
薪酬制度的确定对企业绩效的影响作用十分明显，一个行之有效的薪酬体系应起到如下几方面的作用：增加招聘竞争力、减少人才流动、控制成本并提高效率。薪酬与津贴是企业求职者与员工选择工作的重要参考依据，但在新的时代，薪酬也不再仅仅是谋生手段，也是人们获得物质条件、满足休闲需要的手段。所以如果一家企业的薪酬体系不合理，不仅会导致求职者拒绝聘用，也会导致现有的员工出现流动，即便仍然在企业中留任，也会由于士气受到影响，大大降低生产力与工作积极性，这对企业绩效来说是极为不利的。
4.3 绩效评估、激励机制与企业绩效间的关系
绩效评估应实现对员工个人工作绩效情况的准确评测，只有准确的工作绩效评估才能为决策开展提供准确依据，所以从这个角度来看，准确公平的绩效评估系统也是企业竞争能力的重要决定因素。一套有效的绩效评估系统可以从两个方面提高员工个人的工作绩效：其一，对员工的行为进行指导，保证员工个人的行为可以趋向于组织目标;其二，对员工进行监督，保证工作目标的实现，绩效评估系统可以让员工充分地了解企业对个人的工作能力要求，进而在工作中不断纠正错误行为，最终符合企业的实际要求。可以说绩效评估系统可以为企业管理者管理监督工作的开展提供有效的方法，对优秀员工的奖励与认可则可以起到激励作用，提高企业绩效。作为人力资源的主体，员工个人的工作行为对企业绩效的影响作用极为明显，所以可以经由提高员工的工作动机，来实现生产力提高与企业发展。在激励机制上，可以运用物质奖励与精神奖励，如加薪、季度奖与年終奖等，而在精神激励方面，则可以让员工个人承担具有一定挑战性的工作，让员工突破自我。所以一个良好的激励机制可以提高员工生产效率，为企业创造更高的效益，从而实现更高的企业绩效。
5 结 语
人力资源管理与企业绩效间的关系是十分密切的。一方面，人力资源管理水平决定企业绩效水平;另一方面，企业绩效也可以视为人力资源管理质量的体现。目前，已有部分企业将人力资源管理上升到战略高度，将绩效评价体系与人力资源管理融合，推动企业可持续发展。
主要参考文献
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