浅谈人力资源管理中的绩效管理
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摘 要：随着社会经济的不断发展，企业所面临的生存环境也发生了剧烈的变化，为了能够更好的应对新形势下所带来的挑战，企业需要加强自身的人力资源管理机制的建设，营造和谐的企业文化氛围，让员工能够有效的凝聚在一起，提升企业的市场竞争软实力。本文以人力资源管理中的绩效管理作为研究的切入点，论述了绩效管理在企业人力资源管理中的重要应用价值，通过探讨企业人力资源管理工作开展过程中绩效管理存在的缺陷之处以及优化策略，希望能够通过完善绩效管理的方式优化企业的人力资源管理体系，充分发挥出绩效管理在企业文化凝聚力中的重要价值，优化企业内部工作人员的综合素养，让企业能够在激烈的市场竞争中占据一席之地。
关键词：人力资源;人力资源管理;绩效管理
一、绩效管理在人力资源管理中的应用内涵
所谓的绩效管理指的是将企业人力资源管理工作的内容以目标化的形式进行拆分，通过引导企业内部的相关工作人员根据自身的工作开展情况共同推进绩效管理目标落实，从而满足企业整体运行发展的需要。绩效管理主要由三个方面的内容所构成，第一个方面的内容是企业内部工作人员工作业绩能够有效评估，通过评估企业内部工作人员工作业务绩的方式不仅能够直观的展现出企业内部工作人员对于业发展所贡献出的力量，还能够以此为基础确定企业内部工作人员所获得的薪资标准，将“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的理念融入到企业的日常运营管理工作中，实现企业的正向发展。第二个方面的内容是绩效管理工作的开展能够合理的考核企业内部工作人员各方面的能力，随着企业规模的不断扩大，企业自身的员工数量也会呈现出增长的趋势，如果人力资源管理相关工作人员仍然采取传统的人力资源管理模式，不仅将会增加自身的工作压力，还无法有效的引导企业内部工作人员潜力的充分发挥。借助于绩效管理模式能够直观的展现出企业内部工作人员的判断以及协调能力，人力资源管理相关工作人员能够直接的根据考核结果制定培训方案，提升企业人力资源的综合素养。第三个方面的内容是绩效管理工作的开展能够帮助人力资源管理相关工作人员评估企业内部工作人员的服务态度，第一时间找出在日常工作中出现消极怠工等“磨洋工”态度的工作人员，通过针对性的引导方式来激发企业内部工作人员的工作热情，让他们能够以积极乐观向上的态度对待自己的工作，从而实现自我价值。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的重要应用价值
（一）有利于提升企业的市场竞争软实力
随着市场经济发展迈入新常态阶段，使得企业所面临的市场竞争环境变得越发的激烈，如何在激烈的市场竞争中占据一席之地，不仅考验着企业自身的经营管理水平，还考验着企业人力资源管理机制的构建。为了能够有效的提升企业市场竞争软实力，越来越多的企业经营管理者积极探索企业绩效管理优化的具体途径，以企业绩效管理作为核心将企业的战略目标进行合理的分解，借助于层级分解的形式强化人力资源管理部门对员工的绩效管控力度，从而确保企业绩效管理的正面反馈工作的有效性，实现企业各项工作的正常落实。此外，企业绩效管理工作的开展有利于人力资源管理相关工作人员能够通过绩效考核程序的考核情况来了解企业内部工作人员的职业发展规划以及自身的综合素养，根据企业内部工作人员的个人成长意愿制定个性化的职业生涯发展规划，充分的调动企业内部工作人员的工作积极性，从而实现改善企业内部工作人员个体行为的目的，确保企业充分发挥出自身的人才竞争优势，激发企业的自主性以及创新性。
（二）有利于提升员工的综合核心素养
员工综合素养的培育不仅与其自身的知识储备有着极为密切的联系，还与工作岗位相关，由于不同的工作岗位需要落实的绩效管理目标不同，所以对于企业内部工作人员的素质要求也不尽相同，如果仅仅依靠企业内部工作人员的努力，那么不仅无法达到应有的效果，反而还会干扰绩效管理工作的正常开展，为了能够保障工作岗位要求与员工综合素养相一致，需要人力资源管理相关工作人员实时的跟进企业内部工作人员的工作开展情况，以此为基础寻找员工与岗位与企业的契合点。借助于绩效管理能够帮助企业内部工作人员正确评估自我，正视自身存在的薄弱之处，促进企业内部工作人员潜能开发，从而提升企业内部工作人员成材的机率。以生产操作类岗位为例，人力资源管理相关工作人员能够通过该岗位的绩效管理目标的完成情况来评估岗位相关工作人员是否具备相应的素质以及技能，以便于人力资源管理相关工作人员根据岗位相关工作人员的综合素质来为其提供技师津贴以及个性化的职业规划方案，确保企业内部工作人员能够获得更多的信任感。
（三）有利于确保企业的战略管理目标能够“落地”
作为绩效管理的重要环节之一，绩效管理工作的开展能够确保企业的战略管理目标能够“落地”。企业的战略管理目标是企业运营管理的核心，也是企业可持续发展的基础，企业的战略管理目標工作的难点在于如何确保企业的战略管理目标的“落地”，借助于绩效管理能够帮助人力资源管理相关工作人员落实好绩效考核工作目标，合理的评估企业内部工作人员在过去的一段时间内的工作表现，并结合企业的战略管理目标来制定出考核结果，进而优化企业战略管理目标的内容。与此同时，绩效管理工作的开展能够充分的调动企业内部工作人员工作的主观能动性，让其为企业生产经营活动做出更多的贡献，根据企业内部工作人员的贡献制定出绩效考核结果，第一时间将绩效考核结果反馈给企业内部工作人员，并通过绩效奖励的形式让企业内部工作人员感受到企业发展的获得感，高效实现企业战略目标。
三、企业人力资源管理工作开展过程中绩效管理存在的缺陷之处
（一）绩效管理体系缺乏合理性
一方面，虽然大部分的经营管理者意识到人力资源绩效管理工作的重要性，但是由于其自身对于人力资源绩效管理缺乏全面的认知，不了解人力资源绩效管理在企业运营管理工作中的具体应用表现，使得企业在构建人力资源绩效管理体系时难以做到结合企业战略目标，并从企业发展的角度出发，以至于绩效管理体系缺乏合理性。由于人力资源绩效管理体系不具备可实施性，难以确保人力资源绩效管理工作的整体质量，久而久之，人力资源绩效管理工作沦为“面子工程”，难以为企业的可持续发展“保驾护航”。此外，从人力资源绩效管理考核指标内容的角度来看，大部分的人力资源管理相关工作人员在编制人力资源绩效管理考核指标内容时没有结合企业的实际情况，所编制的人力资源绩效管理考核指标内容呈现出“大而全”的特点，以至于企业管理特点以及企业经营管理的理念没有很好的融入到人力资源绩效管理考核指标内容中，造成企业的运营管理资源的浪费。另一方面，人力资源绩效管理工作是一项动态化的工作，不同阶段不同规模的企业由于其自身所面临的市场环境不同，因此，人力资源绩效管理工作的侧重点也随之不同，由于部分企业管理者对这一工作的了解不足，没有根据企业自身的战略规划目标以及市场环境及时优化人力资源绩效管理体系，使得人力资源绩效管理工作难以发挥出自身的支撑性作用。 （二）绩效管理缺乏企业文化凝聚力的融入
一方面，作为企业的灵魂之一，企业文化不仅仅是企业可持续发展的动力源泉，也是企业管理的精髓。笔者对企业人力资源管理工作开展过程中绩效管理存在的缺陷之处进行调研发现，大部分的企业在设计人力资源绩效管理体系时缺乏文化建设意识，对于企业文化缺乏正确的认知，以至于所设计的人力资源绩效管理体系显得“十分的普通”，导致人力资源绩效管理体系缺乏生存的土壤，难以充分发挥出人力资源绩效管理体系所蕴涵的约束职能以及协调职能。例如，有的企业主要以互联网行业为主，因此，企业内部的文化呈现出自由奔放的特点，人力资源管理相关工作人员在设计人力资源绩效管理体系没有考虑到企业文化的影响，使得最终所编制的人力资源绩效管理体系更侧重于约束性的方向，使得员工在开展日常的工作容易感受到“束手束脚”的感觉，甚至阻碍了员工跨部门协调工作的正常开展，最终导致企业内部工作人员频频出现“怨声载道”的现象，严重打击了企业的士气，制约了企业的可持续发展。另一方面，企业人力资源绩效管理工作的开展不仅需要重视企业文化，还需要重视企业文化与运营管理的融合进程，如果企业文化与运营管理能够高效的融合在一起，那么将会孕育出企业文化建设意识，为企业人力资源绩效管理工作赋予“灵魂”，确保企业管理的协调性。
四、企业人力资源管理工作开展过程中绩效管理的优化策略
（一）优化绩效管理体系
绩效管理体系的构建是一个动态化的发展过程中，企业的经营管理者应当正确的认识到绩效管理是推动企业可持续发展，从而实现企业战略发展目标的重要手段之一，不应当简单的将绩效管理等同于绩效考核，这种错误的认知将会引发企业内部工作人员的抵触心理，使得绩效管理的真正价值难以得到凸显。为此，企业的经营管理者需要对企业的经营情况进行全方位的分析，从而了解企业经营情况的实际需求，进而有针对性的构建绩效管理体系。以生产型企业为例，生产型企业业务岗位的核心在于如何确保各个生产流程的有效衔接，确保企业的劳动生产率能够维持在合理的区间内。为此，人力资源管理相关工作人员需要对各个生产流程与业务岗位进行调研，了解各个生产流程之间衔接的时间间隔以及生产过程中之间需要注意的事项，以绩效计划为龙头，让企业内部工作人员能够意识到我要做什么？我应该做什么，并以绩效反馈作为改进指向牌，确保所编制的绩效管理体系能够覆盖生产型企业各个生产流程，以绩效实施为枢纽，实现工作结果和工作行为有机结合，从而强化企业内部各个生产流程的有效沟通。
（二）确保绩效管理工作能够落实到位
虽然大部分的企业制定了绩效计划，但是在实际的运行过程中由于所制定的绩效计划缺乏合理性，使得绩效计划落实的效果与预期效果有着极大的差异。以生产型企业为例，为了能够确保绩效管理工作落实到位，首先，人力资源管理相关工作人员应当高度重视绩效计划制定的重要性，人力资源管理相关工作人员需要对企业的发展战略进行全面的分析，并将企业的发展战略目标逐层分解，可以以成本、收入、利润作为分解的要素，从而明确企业发展的指标计划，并结合企业内部工作人员的岗位职责以及工资结算方式来制定绩效计划，将企业的经营业绩融入到绩效计划中，从而激发企业内部工作人员的工作积极性。其次，为了能够确保绩效控制有依可循，人力资源管理相关工作人员应当带领企业内部工作人员共同的参与到绩效计划的宣传工作中，确保企业内部工作人员能够清楚地知道单位及车间分解的大目标以及小目标，增强企业内部工作人员的主人翁意识，让他们正确的认识到绩效管理不仅与企业的发展有关，还与他们的切身利益有关，鼓励他们积极的参与到绩效管理活动中，从突出绩效管理的客观公正原则。最后，强化绩效管理工作的沟通渠道，为了能够切实有效的解决企业内部工作人员工在完成指标过程中遇到的问题，企业优化现有的硬件设施及软件环境，引导企业内部工作人员工能够了解绩效沟通、交流的平台，从而实现绩效计划的调控动态管理。
（三）加强企业文化凝聚力的融入
企业文化的融入能够为绩效管理提供生存的土壤，為了能够更好的实施绩效管理，应当引导全员共同参与到绩效管理机制的完善工作中。一方面，人力资源管理相关工作人员应当认识到企业内部工作人员在绩效管理工作中的重要性，以人与人之间的沟通协同作为交互的重要渠道，从而确保绩效管理各个环节都能够得到充分的落实。企业可以通过搭建绩效反馈平台的方式或者是绩效考核班组落实检查等方式让每一位企业内部工作人员既能够承担绩效管理的监督者，又能够承担绩效管理被考核者的角色，亲身感受绩效管理的内涵。另一方面，人力资源管理相关工作人员在编制绩效管理机制时应当围绕企业文化的特点来开展工作，例如，有的企业文化呈现出自由奔放的特点，那么在编制绩效管理机制时应当以结果作为绩效考核的导向，对于日常企业内部工作人员行为的监控则需要降低相应的比重。
五、结束语
综上所述，一方面，应当优化绩效管理体系，确保绩效管理工作能够落实到位，另一方面，应当加强企业文化凝聚力的融入。
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