“90后”员工培训问题与对策研究

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　　 摘要：当今时代，已经从传统的手工劳动转变为以互联网为基础的高科技发展时代，“90后”员工正逐渐取代“80后”，成为职场的中坚力量。因此，如何对员工进行有效的培训管理，最大程度的挖掘员工的潜力，成为当下中小型企业的重要问题，因为这会影响公司的发展和前进的方向。文章基于培训体系的视角，根据“90后”员工的特性，有针对性的提出培训的要点和培训的方式方法，从而为企业创造更多的效益。
　　 关键词：“90后”员工;培训问题;对策研究
　　 一、引言
　　 由国家发改委公布的数据可知，中国的中小企业占全国企业总数的95%以上，其创造的产值和服务价值已经达到国民生产总值的60%，缴纳的税收占中国税收总额的50%，更是提供了75%以上的城镇就业岗位。由此不难看出，中小企业在促进国民经济发展方面发挥着重要作用。而在当今的数字经济时代，“90后”员工也在企业中发挥着越来越大的作用。在此基础上，本文将重点关注中小企业培训的重要性，培训现状以及如何改善企业中存在的培训问题。
　　 二、“90”后员工的特点
　　 （一）心理承受能力低下，责任意识薄弱
　　 根据相关数据部门的调研报告得知：2017年企业的整体离职率超过28%，其中员工的主动离职率已高达19.6%;据《2017离职与调薪调研报告》的调研数据显示：2016年企业的整体离职率平均为20.1%，而在2015年为17.7%。由此可以推断出“90后”员工普遍心理承受能力低、不能吃苦，常常心浮气躁。虽然有着想通过自己的努力来实现自我价值的心理，但往往在实现的路途上半途而废，觉得某个工作太过劳累、太费心力、还经常霸占自己的业余时间和休息時间。
　　 （二）职业观念多变，忠诚度易缺失
　　 “90后”员工有着多变的职业观念，他们普遍存在忠诚度缺失的问题，比如工作频繁跳槽、责任心不强。这不但容易导致企业内部工作衔接不上，还容易破坏企业内部的凝聚力。
　　 （三）网络化沟通，人际交往能力较弱
　　 “90后”的员工虽然掌握了丰富的知识和较高的技术操作能力，学习能力较强，但对于那些需要长期积累才能形成的知识体系和技能掌握起来就比较困难。同时“90后”的员工交流较多通过网络，以至于比较容易忽视人际关系的处理，缺乏与人沟通和打交道的能力，自我的时间管理能力弱。
　　 三、企业对“90后”员工培训的重要性
　　 （一）培训有助于员工尽快适应工作岗位
　　 员工刚进企业所面临的环境较为新奇和陌生，因此需要慢慢摸索。而对“90后”员工进行培训，不但可以尽快消除员工的疑虑，缩短对企业的适应期;而且能够让员工更加全面客观的了解自己所处的工作环境、企业氛围以及工作所需的技能和知识。
　　 （二）培训有助于提高和改善企业的绩效
　　 员工的个人绩效是提高企业业务绩效的一个至关重要的因素。有效的培训一方面可以提高员工的知识和技能，另一方面也有助于员工提升自己的工作绩效和工作积极性，进而有利于企业绩效的改善。
　　 （三）培训有助于加强企业内部的凝聚力
　　 企业对员工进行针对性的培训，一方面可以向员工灌输企业的相关文化知识，让其对组织产生较强的安全感;另一方面也可以规范员工的工作行为，加强团队及企业内部的凝聚力，进而提升企业的关键竞争优势。
　　 四、“90后”员工培训的现状
　　 （一）企业对员工培训投入较少
　　 大多数中小企业对员工进行培训的目的只是为了满足他们当前的工作需要而已，再加上这种单一的培训所产生的效果并不那么明显，所以企业自身在培训这方面的投入就较少。据调查显示，我国中小企业的员工培训经费只有工资总额的1.86%， 远低于发达国家10%～15%的水平。一方面，企业的资金投入较少;另一方面，企业对培训的关注较少，总是担心员工在培训后跳槽，担心培训是在为他人做嫁衣。
　　 （二）员工对培训的满意度较低
　　 许多员工并不喜欢培训，所以他们经常找各种理由拒绝参加培训。原因有以下几点：培训内容过于单一，没有一定的针对性，与实际工作没有多大的联系;培训师自身的知识和技能有限;有时由于培训计划安排不当，许多企业会占用周末或者员工的休息时间进行培训，这使员工极度反感，导致员工对培训的满意度直线下降。
　　 （三）培训的考核评价机制不健全
　　 大多数中小型企业的培训机制并不健全，培训后的考核工作趋向于表面化，比如做好培训记录、培训人数等。对员工没有进行真正负责任的培训，比如培训的内容是否对员工的工作起到了较大的帮助，员工是否能够将他们在培训中学到的知识和技能应用到工作中，这些往往都是企业忽视的问题。
　　 五、“90后”员工培训的问题与对策研究
　　 （一） “90后”员工培训存在的问题
　　 第一、企业对“90后”员工培训的理念薄弱。依据对杭州市部分中小型企业的调查数据（图1）显示，对比“80后”员工而言，“90后”员工的“跳槽族”所占的比例很高，尤其是跳槽次数5次及以上的员工，所占比重远超于“80后”，因此有些中小型企业担心培训后会给其带来风险，一旦那些优秀员工被赶到其他公司，他们将给公司本身带来巨大的负担和损失。
　　 第二、培训的计划缺乏规范性和系统性。研究表明，一些中小型企业缺乏培训工作的标准化，培训也会存在一定的盲目性。部门之间没有相互对应的沟通机制，导致企业缺乏系统的培训计划。很多企业培训员工大多是培养他们的工作技能，当大多数人都出现同一个毛病的时候，企业就会展开培训。但最终的培训效果事实上并未起多大的作用，工作上不能达到融会贯通的效果，而且也不能紧跟时代发展的变化来合理的、及时的安排培训。 　　 第三、培训的方式手段单一。目前中小型企业的培训方式大多以“師带徒”的面对面传授形式为主，但对于个性张扬的“90后”而言，这显得太过枯燥乏味。而且不但容易影响师傅的工作效率，还容易让员工形成固定呆板的思维方式。“90后”的员工喜欢新式的东西，应该扩宽培训的方式方法。
　　 第四、培训的考核机制缺乏。研究表明，企业对培训的效果并不是与其自身的整体绩效紧密结合，而是大多侧重于培训的现场情况，或者只是简单听取培训师给出的评估，然后就圆满结束此次培训。从这里可以看出，考核制度偏于僵硬，导致培训难以得到积极的反馈。
　　 （二）对策与建议
　　 根据“90后”员工对培训的反应，我们应该对员工进行知识、技能、喜好等方面的分析。通过这种方式，来确定培训计划的关键点，并且制定相应的培训计划，在一定程度上能够有助于培训顺利进行。
　　 第一、进一步明确企业培训的需求。企业理应针对员工岗位的特点、自身知识的储备、工作技能的需求等，采取针对性的培训方法，来制定相应的培养计划，做到培训资源利用最大化。例如，对于“90后”的基层员工，可以侧重于培养他们的基础知识和技能;对于“90后”的中层管理者，可以专注于培训他们的生产经营和管理员工的能力;对于“90后”的高层管理者们，由于较年轻且经验不足，可以着重培训他们的决策能力和对市场发展的敏感度。同时，企业应该让员工了解培训对自己未来发展的重要性，促使他们自发参加，而不是让员工硬性的参加培训;并且在培训期间，还应该增进不同等级员工之间的交流和反馈，使得企业培训形成一个循环发展。
　　 第二、培训的计划规范化。培训计划一般可以分为中期和长期培训计划、年度和单向培训计划，企业理应将企业自身的发展与员工的职业目标相结合，企业应计划每个时间段大致内容，作为企业活动的指南，并帮助员工实现其个人职业目标，而不是单纯为了培养员工技能而培训。
　　 第三、培训的方式新颖化。“90后”的员工大多喜欢尝试新的东西、新的挑战，我们可以给予他们一些发挥的空间，比如让“90后”员工扮演或承担企业会议的主持人、部门活动的策划人等，然后和他们一起商量和执行，同时企业管理层应大力支持员工新颖的想法，这样能够引导员工慢慢发现自己的不足，从而得到成长。
　　 1.扮演会议旁听人。可以挑选一些有潜力的人才和新人，让他们参与企业的高层会议，坐在后面旁听并做好会议记录，这有利于提升他们的思考能力。
　　 2.扮演活动策划人。主要是以“90后”员工为主，其他管理人员为辅的方式，来为企业设计相应的活动。包括企业活动的内容、经费预算、所需联系的部门等，一系列的内容做下来之后，员工会发现他的组织协调能力、领导能力以及策划和做事能力，相比之前而言，有很大的进步。
　　 3.扮演部门演讲人。“90后”员工，新颖的想法穷出不尽。企业的每个部门可以安排每周一天的晨会，具体形式可由新人自己拟定，比如PPT演讲、表演等，企业只需给他确定一个主题即可，留给新人自我发挥的场地，一方面，它可以促进员工更好地融入团队，另一方面也可以增强员工的沟通能力。
　　 第四、健全培训考核评估机制。考核评估机制不仅关系到员工培训工作的开展，而且还容易影响培训计划的实施和最终的培训效果。如果考核结果显示培训效果不好，可以后期对培训的内容和方法进行调整和修改。
　　 考核主要包括以下三个方面。
　　 第一、对专属培训部门的考核。主要是对他们制订的中长期培训计划、年度培训计划以及培训的内容进行考核。
　　 第二、对各有关部门的考核。主要考核他们对自己部门员工培训活动的参与程度、对培训任务的了解程度以及培训完成情况等。
　　 第三、对员工的考核。主要考核员工对培训的参与度，完成培训的情况和培训后的实际运用效果，作为业绩来考核。
　　 在考核时，要尽可能的将指标量化，对于那些不能量化的部分也必须要有明确的指标。同时，还可以组建“90后”员工考核小组，由考核小组来开展，让考核结果更加能够被90后员工所信服和接受。
　　 六、总结
　　 对于我国当下的中小型企业而言，对员工进行有效的培训，是企业人力资源管理一个重要组成部分。要使中小企业在现代社会的竞争中立足并发展，就必须要重视对员工的培训。因为员工培训不仅是提高和改善企业绩效，继而提高整个企业竞争力的一个有效途径，也是激励员工、提高员工的工作积极性的一个有效方法。而当代又处于“90后”蓬勃发展的时期，我们应该根据“90后”的特性，来制定相应的培训方式方法，为企业吸引和留住人才，从而为企业创造更多的利益和价值，来推动企业的长足发展。
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　　 *基金项目：2019年宁波大学科技学院SRIP院级项目。
　　 （作者单位：宁波大学科学技术学院）
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