中小民营企业对90后员工的有效管理方式探究

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　　摘 要：如何对90后员工进行有效管理，已成为许多中小民营企业的管理难题。因此，从中小民营企业对90后员工有效管理方式为切入点，分析企业对90后员工现有管理方式的现状以及原因，同时提出针对性的策略，以期帮助中小民营企业对90后员工进行有效管理，真正做到提升企业活力与时偕行。
　　关键词：90后员工;中小民营企业;管理方式
　　一、90后员工的特点
　　“90后”指20世纪90年代出生的，家庭情况多为独生子女的新一代年轻男女。当下，90后已作为新生力量进入职场，并成为助力中小民营企业发展不容忽视的重要支柱。随着我国经济的飞速发展，90后所处的物质生活条件较之于前有了质的飞跃，所以其“三观”与其他代际群体之间有很大的不同，这导致90后在职场上的表现也更为特别。主要表现如下。
　　（一）总体受教育程度较高，追求成功之捷径
　　90后年轻人从小物质生活条件优渥，具备一定层次的文化教育背景，性格彰显自我，具有表达真实想法的诉求、吸收新知識很快，学习能力较高、敢于尝试新鲜并善于思考，容纳着不可小觑的创造能力。同时，90后年轻人可塑性强，具有职场竞争意识。但相较于其他代际群体，90后员工更希望能够找到迅速实现目标的方法与捷径，因此工作中浮躁状普遍存在。
　　（二）自我意识强烈，敢于挑战权威
　　90后多为独生子女，相较于其他年代的人自尊心强，在坚持“以自我为中心”的同时十分在意他人评价。面对权威教条的管理方式，他们敢于反抗甚至拒绝执行“不合理的”规章制度与行政命令，经常把自己放在中心位来考虑利益相关性;否认领导权威，抵制“不公平的”规则、行政命令;喜欢用自己刚刚建立起的并不成熟的职场观念作为准绳来衡量被分配的工作是否具有挑战性、是否值得被完成。当90后员工被管理者在其工作业绩与人际关系处理等方面指导或批评时，他们的积极性瞬间可能降低到冰点，甚至我行我素的选择“闪辞”[1]。
　　（三）多元化的择业观，标榜斜杠青年
　　90后员工在跨领域交叉发展趋势不断凸显的新环境中表现出的多元化择业观的同时，也表现出了去专业化的特征，根据自我发展与岗位要求的匹配度以及对公司企业文化的独到见解进行多元化的择业，即善于利用自身优势进行抉择以确保与长远规划灵活性及开拓性。这一表现可概述为“斜杠青年”。①目前斜杠青年已成为了许多90后的代名词，他们具有职业多元化、拓展职业路径兴趣化、通用技能较强等鲜明特征。他们更注重平等公平，追求新鲜感和挑战性，对于重复乏味的“铁饭碗”工作多持轻视态度。因此可见，90后员工更愿意转换于不同的职业领域，其深层次原因是愈加注重所在企业能否提供符合其发展的职业发展机会。
　　二、目前中小民营企业对90后员工管理方式存在问题的梳理
　　伴随经济新常态的发展，许多民营企业规模由小微型企业转型到中小型企业。同时，90后员工走上工作岗位，原先企业管理方式及方式的弱点不断显现出来，使得企业运营与90后人力资源之间存在许多问题，主要表现在以下方面。
　　（一）管理制度不健全，管理者与90后员工难以有效沟通
　　一方面，当今中国经济挑战与机遇并存的阶段中，中小民营企业的管理者多是在探索，只顾及自身的经济实力发展状况和企业管理状态，未形成与企业现今发展状况相契合的制度性、书面性、可操作性强的管理体制，导致中小民营企业的进步缓慢。另一方面，中小民营企业因为资源或者管理者眼光问题，领导者缺乏先进的管理思想与管理理念，难以调节死板的工作环境、提升整体管理水平、推进有效机制。同时，对于90后员工提出的“不成熟”建议多持怀疑态度，难以通过有效沟通去制定符合本企业90后员工的有效管理方式，特别是中小民营企业中的私营家族企业，沿用家族以前的管理结构，管理者眼光不长远，造成管理层不能对90后员工及时管理而制约了企业的进步和管理[2]。因此，随着90后员工在企业中能力提升，只有解决有效沟通问题才能减少项目中不必要的麻烦。
　　（二）粗线条粗犷式组织架构，对90后员工难以形成长效激励
　　中小民营企业在日常业务中的任一活动皆是由若干小目标构成的，而粗线条的架构框架促使新进职场的90后员工对组织认识不够细致与明确，导致整个活动中他们参与感低，对于风险的预判能力不足，难以达到预期成果与公司前期制定的可持续发展目标的契合性。同时，完善企业对90后员工的激励是绩效有效提升的关键。中小民营企业的人才队伍组成中未优先考虑将员工业务能力与贡献大小作为组织架构完善的重中之重，老员工和90后骨干员工除了工龄补贴外，没有其他激励措施，90后骨干员工因为奖惩问题而极易产生消极心态，使其对企业失去信心，从而造成企业90后骨干离职率高的情形。
　　（三）对90后员工培训与开发不全面，难以培养其自主学习能力
　　中小民营企业在人力资源管理培训与开发内容的选择上，没有根据90后员工的特点进行筛选，培训与开发在表达手段上与90后员工“全媒体”时代学习接受习惯的匹配度不高，通过现有培训与开发难以满足期望效果[3]。因此，在培训与开发内容与方式手段的选择上，更应该注重对90后员工的针对性与合理性的探究。在中小民营企业的日常经营活动中，大多着重于技术投入与市场业务拓展方面的工作，企业挤压出资金链中可流动的少部分充当培训经费已十分困难了，加上场地成本与时间成本，许多中小民营企业就难以保证培训的针对性与长期性，明显培养力度后劲不足，部分企业甚至漠视培训与开发的成本投入，导致专业技术人才代际之间出现严重断层、青黄不接。因此，中小民营企业的培训方式多为“一对多”授课，企业出资培训仅追求短期效益[4]。这使得越老越多的中小民营企业对员工选择“放养”模式，长此以往会形成90后员工自我价值感以及对企业的贡献率下降甚至造成人才队伍中的恶性循环。
　　三、提升中小民营企业对90后员工有效管理方式的措施 　　（一）完善内部管理制度，领导者改变领导方式
　　企业内部管理制度的实施是企业每日正常运作的重要保证，需要综合分析厘清各个环节与岗位的职责权限，以期获得最优资源配置，激发90后员工的工作热情和主动性，充分发挥自我价值。管理制度优化的开展，需要定期观察制度的执行水平，同时完善制度的优化操作，还要对一些特殊情况做出正确的应对。如果继续执行老旧的思维和体系，亦或是通过极端的方式来操作，肯定无法按照预期设想来完成，最终造成的恶劣后果，将会是无法弥补的。
　　首先，管理者应努力把自身形象打造为具有“人格魅力型”管理者，通过交流培养与90后员工感情，从而强化协作意识，与他们携手进步。出现问题多通过协商的方式采用参与式的管理进行沟通而不是严厉的惩罰措施，以激发90后员工的工作活力。其次，注重与90后骨干员工的有效沟通与反馈。依据新时代形势下企业对优秀人才的需求规范设立完整的人才选拔机制，才可能在未来的五至十年里将90后骨干员工成功选拨为中层骨干领导，才能在他们的带领下使得基层工作中不断夯实基础，管理方式进行大破大立、大开大合。因此，从现在起注重对90后骨干员工的有效沟通与反馈，不仅有利于优化企业人员的结构，同时也有利于企业长足的发展与进步。
　　（二）调整组织架构，探求精神与物质激励结合的长效激励机制
　　中小民营企业组织架构的建构对于实施企业决策、提升措施改进效果有着十分必要的作用，需要不断对其进行完善。因而，在组织架构中设立专门的人力资源相关部门，使用专业的人力资源管理人才进行管理决策的科学合理，对于中小民营企业长足发展就显得尤为重要。企业应基于正规化基础性管理，对人力资源管理（Human Resource Management）基础性工作实施流程化、标准化、数据化，使中小民营企业的组织架构不断得以完善。
　　中小民营企业在及时调整组织架构的同时，针对架构中的90后员工要创新性的进行精神与物质的双激励，才能够提高中小民营企业的盈利收入，确保企业战略性长远发展。中小民营企业应根据90后员工不同时期不同阶段的需求层次，与时谐行地落实可操作性的激励计划与措施。措施中物质与精神激励的比例也需要动态的变化。企业若单是物质上激励员工，不利于人员的育、留，综合运用二者的才可更大的挖掘潜力、激发活力，约束90后员工行为并调动其主观能动性，同时激励其他员工，打造优秀团队，营造共建共享共治的和谐氛围[4]。因而企业在满足90后员工物质需求的同时不断探求精神与物质激励的结合，针对重要岗位或骨干员工通过物质与精神的双重手段鼓励引导得到实惠员工晋升晋级，增强员工企业归属感，在让其真正参与到企业管理过程中的同时切实感受到被重视，以此提高90后员工的工作积极性以强化员工满意度、忠诚度与幸福度[5]。
　　（三）着眼于90后新员工培训与开发，构建学习型组织
　　90后员工作为中小民营企业最重要的人力资源，是培训与开发过程中不可忽视的群体。管理者在对90后员工的培训与开发上应该贯彻落实“以人为本”的理念，为90后员工设立阶梯式培训目标，顺畅职业发展通道，并及时给予肯定和表扬，不断加深90后员工在团队中的融入度和认同感[6]，切实支持和帮助90后员工在职业生涯规划上愈走愈远。而培训内容也应该紧扣90后员工的兴趣特点，重视新员工的心理动态变化，以学习促开发，与90后员工多沟通交流，务实了解90后员工在工作生活中真正的渴求和目的，通过学习增强对企业的感知度和归属感。在模式上应打通思维，做善于利用全媒体新时代的管理者，针对90后员工加入团队合作、案例分析、角色扮演、新媒体短视频等多角度多元化多层次的创新方式不断革新，对其进行针对性的培训与开发。
　　90后员工是当下企业工作承担的中流砥柱，中小民营企业的业务能力、管理水平高低很大一部分取决于90后员工。中小民营企业的管理者针对于90后员工，要破除固有模式进行有效管理方式的创新，才能真正做到与时偕行。通过有效管理手段，一方面可以提升员工对于企业的信任感与忠诚度，转化为工作动力以实现自身价值;另一方面有助于工作目标的顺利完成，为企业创造更大价值。总之，管理90后员工以提高企业的经济与社会效益，就需要使90后员工真正认可企业、相信团队。根本在于，中小民营企业管理者要与时俱进，不断优化创新有效管理手段，才能使得中小民营企业在经济大海的浮沉中处于不败之地。
　　参考文献：
　　[1]  周欣然.中小民营企业90后新进员工离职倾向实证研究[D].哈尔滨：哈尔滨商业大学，2017.
　　[2]  钟琴.90后知识型员工培训管理困境及路径——以中小民营企业为例[J].人力资源管理，2018，（4）：72-73.
　　[3]  王潇.关于加强企业员工培训的实践与思考[J].石油化工管理干部学院学报，2018，20（5）：15-18.
　　[4]  来晓红.浅析员工参与合理化建议活动积极性不高的原因及对策[J].广西电业，2018，（9）：61-63.
　　[5]  郭思彤.薪酬制度与员工激励问题研究[J].人力资源管理，2018，（11）：496.
　　[6]  卢堃.分析事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].人文之友，2018，（19）：62.
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