金融危机下的员工压力管理
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作者: 汪光胜
提要当前金融危机影响带来的压力是企业员工面临的最重要的问题之一,也是企业面临的最严峻的问题之一。本文通过对当前企业员工压力和研究现状的描述,着重分析员工工作压力产生的原因,并提出企业员工应对压力的措施。
关键词:工作压力;管理;措施
中图分类号:C93文献标识码:A
当前,源于美国的金融危机正在迅速蔓延,许多国家不仅虚拟经济受到了影响,实体经济也遭受了巨大创伤,危机已经给全球企业带来了巨大压力。本文试图探究员工压力的来源,并在此基础上探索解决员工压力问题的途径。
一、员工压力的来源
学术界对于工作压力的定义并没有一个统一的概述。研究者从各自的视角出发对工作压力进行研究界定,形成了不同的学术流派,各流派的界定都是基于各自的研究视角,可谓仁者见仁,智者见智。纵观以往研究文献,结合当前背景,本文认为员工的工作压力主要来自以下几方面:
1、工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等工作本身的因素是造成员工工作压力的主要方面。
2、组织中的角色行为。在组织活动中,员工角色模糊与冲突是引发工作压力的重要来源。当员工对工作的职责、目标、范围及组织、同事的期望程度缺乏清晰界定与认识时,员工的角色模糊程度就会增加。当员工受到几个上司的指令,且指令相互抵触时,员工会觉得无所适从,会产生角色冲突。
3、职场的人际关系。职业生涯的成功,在很大程度上取决于你拥有多大的权力与影响力,而与恰当的人建立稳固的人际关系对此至关重要。同时,员工工作中人际关系的好坏,直接影响着其工作效能。员工在工作中与上司、同事、下属形成良好的工作关系,可以帮助其缓解紧张的情绪,降低工作压力,增强工作的满意度,提高工作效率。
4、员工职业发展。组织是否有效为员工提供的教育培训,建立一套公正合理的考核、晋升等方面的制度直接关系到员工个人的职业生涯发展。当员工职业发展受挫时,常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩;缺乏生机活力,消沉抑郁;或戏剧性转换职业,乃至做出冒险行为。
二、员工压力管理建议
企业的管理制度、管理模式多种多样,企业的性质、组织的结构特点,造就了企业自身特有的工作情境,因而引起员工工作压力的原因各有不同。但作为共同的社会组织,必定存在着某些共性的东西。本研究在以往研究的基础上,提出与人力资源管理相关的管理建议,希望对企业的压力管理实践带来一定的借鉴意义。
1、规范工作分析与岗位描述。研究结果显示,角色压力也是引发员工压力,进而造成工作倦怠的重要原因。研究建议,企业应该在人力资源管理中认真做好工作分析,建立健全岗位说明书和岗位规范,从而得到较为清晰的职位描述和定位,以便让员工明确自己的工作性质、任务和职责权限。与此同时,组织还应从工作流程的角度出发,注意职责权限的划分,避免职责交叉或空白以及权限冲突。此外,还应尽量使组织的制度、战略目标及规划公开、透明,并科学分解细化成部门、岗位职责,以便使员工充分理解个人职责对组织目标实现的重要意义。
2、注重员工培训,关注员工职业发展,提高其工作控制能力。研究结果显示,职业发展及工作可控性引发的工作压力对企业员工工作态度的负面影响非常显著,据此企业应当结合自身实际,采取相应措施减缓此类工作压力以调动员工工作积极性,提高组织效能。研究建议,组织应多为员工提供培训学习机会,针对不同员工与其职位要求的差距,制定系统化的培训程序,依据员工的不同需求,提供各种与专业及个人发展相关的培训,鼓励他们根据组织发展和劳动力市场需求不断提升个人素质,增强可持续性就业能力。另外,组织还应建立起员工职业生涯发展规划,设置科学合理的晋升通道。让员工了解企业内部的职业规划是什么、有哪些发展机会,帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并提供员工在工作中增强职业素质的培训机会,使员工明确自己在公司的发展可以有哪些选择,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来,协调一致,结成紧密的利益共同体,建立企业与员工间的双赢关系。同时,还要注意员工培训和职业生涯规划的一致性,使员工的培训与发展同步或略超前于职业发展,让员工看到不断学习与不断提升的相关。此外,授权是增强员工工作控制感的一种较为有效的方式。对员工的授权不应仅理解为简单意义上的授予其权力,而应是将组织内部的有关信息、知识实现共享的同时,赋予员工一定的发言权、决策权来发挥他们的主动性和创造性。授权还应注重对员工的尊重,把员工从细枝末节的严格规定和制度中解放出来,让他们自己寻找解决问题的方法,并对自己的决定和行为负责。
3、加强组织文化建设,营造团队氛围。本文研究结果显示,员工工作压力与工作倦怠的关系与组织团队文化有密切关系。因此,组织应当注重团队文化对缓解工作压力与工作倦怠关系的作用。从组织角度来讲,应该注重构建具有鲜明个性的组织文化,提升组织凝聚力,创造良好的工作氛围和宽松的工作环境,使成员能够畅所欲言,及时化解成员的不良情绪,提高组织内的团队协作意识。组织可通过培育员工的认同感和归属感,建立起员工与组织之间的相互依赖关系,形成相对稳定的文化氛围,以此激发出员工的主观能动性,为组织的共同目标而努力。首先,要充分利用一切宣传手段和工具,大力宣传组织文化的内容和要求,以创造浓厚的环境氛围;其次,可树立榜样人物,以其特有的感染力、影响力和号召力为组织成员提供可以仿效的具体模本;再次,开展培训教育,使组织成员系统的接受和认同组织所倡导的精神和文化;最后,建议组织在条件允许的情况下,实施员工帮助计划(EAP)以减轻工作压力给员工带来的困扰,提升组织效能。组织应加强对员工工作心理健康的宣讲,增强员工关注工作压力和心理健康的意识,鼓励员工遇到压力困扰时积极向组织寻求帮助。同时,可对员工开展压力管理、时间管理、积极情绪、工作与生活协调、职业心理健康等专题培训和讲座,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强员工对工作压力的抵抗力,进而减少员工工作倦怠行为。
(作者单位:安徽大学工商管理学院)
主要参考文献:
[1]曹静.管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究.同济大学,2005.
[2]陈志霞,廖建桥.知识员工工作压力源的主成分因素结构分析[J].工业工程与管理,2005.
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[4]许小东.现代组织中的工作压力及其管理.中国劳动,1999.
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