分红计划假设下的管理层激励

来源:用户上传      作者: 罗　鑫　谈　敏

　　现代企业的一个重要特征是企业所有权和经营权相分离，在所有者（股东－委托人）和经营者（管理层－代理人）之间形成了一系列的委托代理关系，由于委托人和代理人之间存在利益冲突和严重的信息不对称，管理层掌握更多的信息，具有信息优势，委托人无法准确知晓代理人的行动。管理层具有的信息优势体现在他们与股东签约谈判前后：在签约前，他们更了解自己的才能，签约后他们也更清楚自己的工作努力程度。显然，两权分离带来分工收益的同时，也带来了代理成本，因而就产生了委托－代理问题。而因为信息不对称所产生的代理问题，以及由此引起的道德风险和逆向选择，使得学者们开始研究如何降低代理成本，从而开始了对管理层激励问题的讨论。
　　为了减少代理成本，所有者与经营者签订一份按经营者工作努力程度付酬的激励补偿合同，期望最大限度地减少代理成本。基于股东价值创造链分析，管理层激励主要有会计业绩基础和市场业绩基础。而企业的会计业绩基础都是由管理层可以控制的会计信息，根据Watts和Zimmerman提出的分红计划假设，即在机会主义观的角度，实施分红计划假设的公司中，管理人员更有可能选择将报告利润从未来期间转至当期的会计程序，所以在短期内经营者就很有动机根据当年企业的实际运营状况来调节会计信息，从而最大限度地满足自身的效用函数。安然、世通等国际大企业的财务丑闻更引起了社会对管理层激励有效性的关注。
　　
　　一、影响管理层激励的几个因素
　　
　　（一）企业绩效。研究表明，公司的绩效对报酬没有很大的影响，企业的规模更能影响高层们的报酬。Baker、Jensen和Murphy也认为，高层的薪酬与企业业绩之间的关联过低以至于不能提供有效的管理激励。国内的一些研究也得到相同的结论。魏刚、李增泉等的研究表明，高级管理人员的报酬水平与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。张正堂研究表明，高管团队薪酬差距对于企业绩效是负相关的。
　　（二）董事会规模。Lipton和Lorsch指出，虽然随着董事会中董事的增多，对管理层的监管也会增加。但是，随着董事会中人数的增加，董事之间的交流问题与决策能力也会减弱，造成董事会治理的无效性。而Jensen也验证了这一观点。Yermack发现公司的价值与董事会的规模有很明显的负相关关系，他还发现在一个小董事会的企业，CEO从薪酬中所达到的激励效果和来自职位安全度的威胁都比具有大董事会规模的公司更大。因此，一个精简的董事会可以提高董事会的效率。
　　（三）企业所有权结构。在有众多中小所有者的企业中，并不是每个股东都会去监控股东的行为，也就是说，有一个搭便车的行为。所以，企业大股东的存在会对这个问题提供一种良好的解决机制，也就是说，存在大股东的企业往往会更好地监督企业管理者的行为。但是，基于我国国情，大股东的存在却不一定有利于股东对高级管理人员的监管，在我国上市企业中，以国家股为大股东的企业存在所有者缺位问题，不能很好地监管高级管理人员。而对于民营企业，存在一定的作用。同时，在股权高度分散的情况下，由于缺乏大股东的监督，CEO会给自己更高的报酬。
　　（四）市场竞争。英国的马丁和帕克、澳大利亚的泰腾郎等学者研究私有化的实践发现：产权变动只是企业内部治理结构优化的必要条件，而不是充分条件。于是以竞争理论为基础，提出了超产权理论。市场竞争对于产权激励或利润激励具有放大功能，市场竞争越激烈，企业管理层提高企业效率的努力程度越高。如果没有市场竞争，只有收地租式的产权利润激励，是不能激励管理层增加努力、提高企业绩效的。在他们看来，市场竞争是激励的一个基本要素。
　　
　　二、我国上市企业存在的问题
　　
　　目前，我国的资本市场建设还远没有达到西方发达国家的高度，国内企业管理者的报酬形式基本上是以年薪制为主，而年薪制是根据经营者任职企业规模、担负的责任、完成的经济效益等情况，以一个生产周期为单位来考核确定并支付其工资报酬的分配制度。吴淑琨认为，在目前市场治理机制还不完善的情况下，高级管理人员的激励和公司的绩效还是有利于绩效提高的。所以在我国，企业绩效在很大程度上决定着企业管理层的薪酬。但是，从我国上市公司2001～2004年抽取样本中高级管理层的基本薪酬水平的数据上来看，我国上市公司高级管理层的薪酬存在总体货币收入偏低。我国上市公司高级管理层的个人平均薪酬2001～2004年分别为51，208.18元、62，831.33元、76，674.55元、91，385.65元，虽然连续四年都以20%多的速度递增，但还是处于比较低的水平。同时要说明的是，这一数据仅仅统计了高级管理层人员的货币部分收入，而对于广泛的非货币收入、职务消费等灰色收入领域，是不可能得到数据的。各个上市公司之间的高级管理层们收入差距日益拉大。例如，2004年平均薪酬最小值仅为5，755元（方兴科技），最大值为1，224，286元（科龙电器）。比较低的薪酬很难长期激励企业的管理层。
　　目前，国有股独大的情况依然没有改善，同时上市公司独立董事占董事会的比例有很多都没有达到证监会要求，证监会在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中要求：各境内上市公司应当按照文件要求修改公司章程，聘请适当人员担任独立董事；在2002年6月30日之前，董事会成员中应当至少包括2名独立董事；在2003年6月30日之前，上市公司董事会成员中应当至少包括1/3的独立董事。2003年有191家上市公司没有达到1/3，2004也还有168家企业没有达到要求，2003年367家上市公司也仅仅是刚好达到1/3的比例，2004年的比例只是刚刚超过证监会的要求，大部分上市公司都只是为了避免证监会处罚勉强达标。独立董事是企业董事会的非执行董事，独立董事的聘用和薪酬的多少都是由董事会决定的，这样很难指望独立董事在监督执行董事方面能尽到自身的责任。虽然目前管理层的显性薪酬不能达到满足，但是他们可能通过控制董事会或通过其他途径来满足自身的需要。
　　所以，许多学者认为，通过让管理人员持有一定数量的公司股票来使管理人员和股东的利益趋于一致，从而解决委托人和代理人之间的利益冲突问题，能够长期激励管理人员按照股东利益行动，有效地减少代理成本，改进公司业绩，最终提升公司价值。所以，在最近一段时间，MBO在国内掀起了一股热浪，但是MBO并没有给企业带来很大的收益，最典型的例子就是TCL。
　　尽管现阶段建立有效的经营者激励机制还面临着许多的困难，还有一些政策和环境上的障碍，但要激发经营者的积极性和创造性，就必须逐步建立和完善经营者激励机制，建立与现代企业制度相适应的经营者报酬制度和建立有效的监督机制。

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