员工工作满意度\工作行为与组织承诺关系述评

来源:用户上传      作者: 霍甜,李敏

　　摘要：员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设：员工工作满意度与员工组织公民行为正相关，与离职行为负相关；组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关，与离职行为负相关；员工工作满意度与组织承诺正相关；组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。
　　关键词：工作满意度；组织承诺；工作行为
　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）07-0074-05
　　
　　员工工作满意度和工作行为的相关性，长期以来就是学术界关注的重点。员工对组织和工作的满意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩效。同样，组织承诺影响着员工的行为，如缺勤、离职、工作绩效等，关系着企业的生命。李金波[1]等人认为，组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，与组织公民行为之间有较强相关性，并对员工的工作绩效产生显著的影响。这说明，组织承诺的价值越来越受到了研究者的重视。康锦江[2]等人提出，员工工作满意度和组织承诺是正相关的，员工工作满意度越高，员工留在组织内的吸引力就越大，组织承诺就越高。基于已有的研究成果，笔者认为，员工工作满意度与组织承诺有一定的相关关系，员工工作满意度影响到员工工作行为，并且组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中起到中介作用。
　　一、文献回顾与概念界定
　　（一）员工工作行为
　　在管理实践中，员工的各种工作行为大体上可以分为三类：一是员工的角色内行为，也就是指员工只完成其本职的工作，即基本的工作任务和工作职责。二是组织公民行为，即员工表现出了超越其岗位职责的角色外行为。樊景立[3]等人认为，组织公民行为是指员工在完成自己本职工作之外，一种主动的，虽然正式的报酬系统不会直接或明确承认，但是在总体上能促进组织发展的、有效运作的个人行为。三是工作退行行为，即员工未能完成本职工作，或表现出对组织发展有负面影响的行为，包括迟到、缺勤、离职等消极行为。
　　员工为什么在组织中表现出不同行为的理论，Roussea[4]提出的心理契约能较好地解释这一点。他将心理契约定义为：个体与组织对雇佣关系中个体对组织应该付出什么，同时组织应提供给员工什么的一种主观的心理约定，它是员工的一种心理状态、心理约定。当员工与组织有这样的心理约定后，员工会有这样的信念，自己为组织付出后，组织必须为自己的努力提供回报；而当组织履行义务时，员工也要对组织有所回报。研究表明，当员工觉得组织履行了心理契约义务时，员工会认真完成本职工作，并积极地表现出超越其岗位职责的角色外行为来回报组织；反之，当员工觉得组织违背了心理契约的义务时，就会产生一些消极行为，包括离职、缺勤等工作退行行为，使得工作绩效降低。
　　（二）工作满意度
　　Spector[5]认为，工作满意度（Job Satisfaction）指员工对其从事工作的满意程度。Timoahty A.Judge[6]等人认为，工作满意度是员工认为工作本身可以满足自己或对自己有帮助的一种感觉。罗宾斯[7]将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”，并且进一步认为，员工的工作满意度高时，可能会有积极的工作态度，反之，对工作会有消极的态度。这个概念强调了工作满意度的范围，它是指个体作为职业人的满意程度，是与工作态度相关的一个问题，是相对于总体满意度的。有的学者把工作满意度看作是个体情绪、情感的反映，是个体对工作总体的积极情感程度的体现。
　　本研究认为工作满意度就是个人对他所从事的工作的一般态度及对工作的一种情感反应，来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。
　　（三）组织承诺
　　组织承诺，原称心理契约（Psychological Contract），Becker[8]是第一个定义组织承诺的人。他提出“单方投入理论”（Side-bet theory），即当员工对组织投入越多时，他会越不愿意离开自己的组织，从而会继续留在组织中，为组织服务。在组织中，这种单方投入可以指福利以及能用于特定组织或岗位的技能等一切有价值的东西。Sheldon[9]将组织承诺定义为，员工对组织的一种态度，这种态度与个体对组织的认同有联系，当员工对组织认同时，组织承诺将体现为员工对组织的积极评价以及员工为组织的利益而工作的意向。同时，员工在组织中的“投资”和“投入”是产生承诺的机制。Hrebiniak等[10]提出，组织承诺是一个态度性的概念，与员工对继续参与组织有何好处的认识有关。他们认为，组织承诺就是员工面对更高的报酬和职业自由度或更好的同事关系也不愿意离开组织的一种态度。Buchanan[11]等学者认为员工不愿意离开组织是因为员工对组织有着许多感情上的依赖，也就是说，组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖。Salancik[12]从员工行为的角度来考虑，提出组织承诺是个体对组织的依赖性，并据此产生或表现出来相对应的行为。与此同时，他指出，组织承诺有四条行为标准：行为的清晰性，即行为是否是清晰明确的；行为的自愿性，即个体行为是否是发自内心还是由于外在环境外在压力不得已而为之的；行为的公开性，即是否有人知道该行为以及什么人知道该行为；行为的持久性，即行为是长久的还是短暂的。后来许多学者纷纷提出了组织承诺的概念，总的归纳起来有归属承诺、目标一致承诺、价值承诺、计算承诺、单方投入承诺、感情承诺、规范承诺、持续承诺等[13]-[16]。凌文辁等[13]指出，组织承诺的结构不应该是单维的，而应是多维的。他在访谈、多次预测、科学检验以及探讨员工组织承诺心理结构的前提下，采用了多元设计解析方法，提出了员工组织承诺的五因素模型，即感情承诺、规范承诺、持续承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。
　　本研究认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么在外界有更好机会的情况下还愿意留在企业，同时可以作为检验员工对企业是否忠诚的指标之一。
　　二、组织承诺、工作满意度与员工工作行为关系的整合
　　（一）工作满意度与员工工作行为
　　胡利利（2009）[17]等人用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与员工组织公民行为之间的关系，调查研究显示，工作满意度与组织公民行为显著正相关，并且，工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。
　　关于员工工作满意度与员工离职之间的关系，唐・荷尔瑞格[18]研究显示，同处于一个组织中，员工的行为存在较大的差异主要是受到员工的工作态度以及员工的价值观、能力等个体差异影响的。较多学者认为，对工作不满意的员工更容易产生对组织发展有负面影响的工作退行行为。心理退行行为在不满意程度增加的过程中，可能会慢慢转化为身体退行行为，也就是迟到、离职等消极行为[19]。综上，我们可以得出，工作满意度与离职之间呈负相关关系，也就是说，工作满意度较低的员工更容易产生离职意向或离职行为。据此，有如下假设：
　　假设一：员工工作满意度与员工组织公民行为正相关，即员工工作满意度越高，员工组织公民行为越多。
　　假设二：员工工作满意度与员工离职行为负相关，即员工工作满意度越高，员工离职行为越少。
　　（二）组织承诺与员工工作行为
　　员工的工作行为会影响到员工的组织承诺，所以两者之间的关系越来越受到学术界的重视。Williams & Anderson[20]认为，个体在实施某种行为时，他的主观规范是他在实施这种行为前对周围群体是否认可他的行为的一个预期。如果他认为他要实施的这种行为会得到周围群体的支持与认可时，他实施这种行为的可能性就会增大。相反，如果他认为周围群体不会认可他的行为时，他实施这种行为的可能性就会降低。由此可见，组织承诺对员工的组织公民行为有着显著影响。John P.[21]等通过多元分析的方法分析了组织承诺的前因、结果和相关变量，进而发现组织承诺与员工的组织公民行为之间具有相关性，其中感情承诺这个维度与组织公民行为的相关性是最强的。李金波[1]等人的研究显示，组织承诺中的感情承诺与持续承诺两个维度对角色内行为能产生直接影响。组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为。Radinowitz[22]指出，组织承诺与员工离职两者之间有着显著的负相关。企业员工愿意留在企业继续为企业服务，在某种程度上会受到员工情感承诺的影响。而情感承诺高的员工，也会考虑到在企业内的福利和其他好处而不愿意离开这个对自己有利的相对稳定的环境。陈璧辉（2001）[23]在组织承诺这个变量中引入职务投入这个变量，研究两者与员工离职的关系，得出两者能直接影响员工的离职与工作绩效。崔勋[24]（2003）在研究组织承诺与离职意向的关系中，加入员工个性特征这个因素，得出员工的组织承诺越高，希望在组织中工作的愿望就越强烈，离职意愿就越低。

　　目前，关于组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的研究不是很多，但我们仍然可以从零散的文献中找到三者之间的相关关系。Bluedorn[25]综合了Price和Mobley关于离职模型的验证，建立路径分析模型来分析组织承诺与离职倾向的因果关系，提出组织承诺是离职过程的中介变量。组织承诺中的情感承诺与规范承诺两个维度在人―组织匹配对员工离职意向的过程中起到了部分中介作用。Bluedorn[25]在员工离职模型中引入组织承诺这个变量，发现工作满意度会影响员工的组织承诺，而组织承诺又会影响员工的离职，综合分析，组织承诺是离职过程的重要中介变量。王韧[26]的研究中显示，组织承诺对员工的组织公民行为的变异具有一定的独立的解作用，并且，在绩效管理公平性影响组织公民行为的过程中起到了中介作用。可以推断出，组织承诺在其他因素影响员工工作行为的关系中常常起到了中介作用，这自然让人联想到，组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的关系中可能起到了中介作用。基于以上分析，有如下假设：
　　假设三：组织承诺与员工组织公民行为正相关，即组织承诺越强，员工组织公民行为越多。
　　假设四：组织承诺与员工角色内行为正相关，即组织承诺越强，员工角色内行为越多。
　　假设五：组织承诺与员工离职行为负相关，即组织承诺越强，员工离职行为越少。
　　假设六：组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。
　　（三）组织承诺与工作满意度
　　鉴于员工在企业发展中的重要作用以及研究工作满意度与组织承诺之间关系的重要意义，研究员工的工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论价值和实际意义的。
　　工作满意度与组织承诺的关系存在三种观点。第一种观点，组织承诺被假设为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素，即工作满意度会影响组织承诺，进而可以再通过组织承诺影响员工的离职（Steers，1977；Srevens，Beyer & Trice，1978；Rusbult & Farrell，1983），持此观点的人假设工作满意度比组织承诺能更直接地随着工作状况的变化而变化。也就是说两者之间存在着因果关系，工作满意度是因，组织承诺是果。Porter[27]认为，以工作满意的易形成性以及不稳定性来分析，工作满意度是产生员工组织承诺的前因而非结果。组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应。Hazer & Williams[28]以结构方程方法重新分析了Michaels & Spector[29]和Bluedorn[30]等的离职模型后得出，工作满意度对组织承诺的直接影响较为明显且重要，而组织承诺对工作满意度的直接影响则不那么明显。第二种观点，少数研究发现组织承诺先于工作满意度，他们认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量。支持此观点的学者认为，组织承诺是因，工作满意度是果。第三种观点，也有学者认为两者之间存在相互作用，但不存在因果关系。
　　大多数研究者们支持第一种观点，并且他们运用各种实证研究证明了他们的看法。根据上述文献回顾及对工作满意度和组织承诺之间的分析，笔者假设工作满意度是自变量，组织承诺是因变量，并对此进行验证。那么，有如下假设：
　　假设七：员工工作满意度与组织承诺正相关，即员工工作满意度越高，组织承诺越强。
　　三、提出结构模型
　　根据以上文献的回顾与整合，笔者得出了七个假设，据此，提出以下结构模型（见图1）。
　　四、结论与研究展望
　　本研究主要对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的工作行为三者之间的相关关系进行了梳理。在国内外的研究文献中，对组织承诺、工作满意度以及员工工作行为的研究比较全面，针对三个变量中任何两个变量之间的关系，学术界的研究都是比较成熟的。而且已有实证研究得出组织承诺在工作满意度影响员工离职行为的过程中起到了中介作用。但是，对于员工工作行为中的其他行为，比如组织公民行为以及角色内行为，却还没有实证研究得出结论。虽然也有部分文献提出组织承诺、工作满意度与这两个行为之间的关系，但并没有文献对组织承诺、工作满意度与工作行为之间的关系进行整合以及梳理。笔者通过对大量文献的梳理，提出组织承诺在工作满意度影响工作行为的过程中起到了中介作用。
　　从已有的文献来看，在这三者的研究领域中，以下方面的研究还是有待加强的：第一，关于员工工作满意度与员工角色内行为的研究较少，目前基本上没有文献研究两者之间的相关关系；第二，凌文辁等根据中国国情提出组织承诺有多个维度，本研究没有进一步细分各个维度对员工工作行为的影响，只是将组织承诺作为一个整体来进行分析，所以，对各个维度的不同影响还可以作进一步的研究与分析；第三，组织承诺与工作满意度两者之间，哪个是前因变量，哪个是结果变量，虽然有较多的研究证明其关系，但仍需要进一步探讨。
　　
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　　责任编辑、校对：武玲玲
　　
　　Relationship Review on Staff Job Satisfaction, Work Behavior and Organizational Commitment
　　Huo Tian, Li Min
　　（International Business School, Shanxi Normal University, Xi'an 710062, China）
　　Abstract：The employee's job satisfaction degree and organizational commitment are the theory foundation of staff behavior study work. On the basis of the existing research hypothesis: employees work satisfaction is positively related with employee organizational citizenship behavior, and is negatively related with the demission place. Organization commitment and the employee organizational citizenship behavior are positively related with the role behavior, and are negatively correlated to the demission behavior. Employee's job satisfaction is related with organizational commitment. Organizational commitment plays a mediating role in the influence of the employee satisfaction on the staff work behavior.
　　Key words：job satisfaction; organizational commitment; work behavior

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