浅谈企业人力资源管理
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作者: 钟其杰
摘要:人力资源是企业的第一资源,拥有人才优势,才能拥有竞争优势。近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。
关键词:人力资源;管理
中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:1009-8631(2009)12-0042-01
一、加强企业人力资源管理的重大意义
1、加强企业人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。
2、加强企业人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素。
3、加强企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要。根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
1、“人才短缺”和“人员富余”问题并存。国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍,但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路,国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人,但每年都缺人。另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员,有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱,“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益,每年还要给负担大量的社保费用,使企业背上了沉重的包袱。
2、激励机制的不灵活或失效,挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。
3、重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。
4、企业文化建设在人力资源管理中难以发挥作用。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足,难以发挥人力资源的最大作用、为企业创造最大效益。
三、加强我国企业人力资源管理的对策分析
1、树立“以人为本”的观念。树立起对人力资源的科学认识,是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念,提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富,重视人力资源的培养开发、潜力挖掘;尊重、信任员工,通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系;让员工参与管理决策、参与利润分享,将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想,把管理定位于服务,给每个员工充分发展的空间。
2、 建立现代企业激励制度。首先,要建立企业家激励机制。在现代企业制度下,企业家的劳动既是智力劳动又是风险劳动,因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制,并注重对企业家的精神激励。其次,要建立职工激励机制。建立职工激励机制,应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心,优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力,充分调动职工工作的积极性、创造性,给职工以精神上的激励。第三,要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能;实行了公司制改造、设立了监事会的企业,应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管,防止企业经营者滥用职权牟取私利。
3、完善员工培训机制。首先,在培训的目的上,企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性,更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构,提高员工的整体素质。在确定培训的目的时,特别要注意的是,要充分考虑员工个人的发展规划,并使之与企业发展规划有机结合。其次,在培训内容上,要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发,既着眼于现在,又着眼于未来。特别要注意的是,不能采用“制度+控制”的模式,而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式,就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”,而是注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”,而是“激励员工我要干”。再次,在培训方法上,要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训,要采用讲授与实际演练相结合的方法,以增强员工的动手、操作能力。
4、创建以团队精神为核心的企业文化。现代人力资源管理管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。具体讲,就是营造平等参与、团队精神等企业文化氛围,包括:尊重组织内每位成员;共享对企业的远景愿望和信息;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则。尊重企业内各类团体的相对独立性;培育员工合作精神,建立各部门或部门内各员工间友好相处,共享信息,共同参与的组织机制和利益分配机制;建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
现代企业的竞争,实际上就是人才的竞争。所以,国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展,就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题,不断提高人力资源的管理水平。
作者简介:钟其杰(1974-),男,内蒙古人,现就职于内蒙古霍林郭勒市双兴水暖有限责任公司。主要从事企业管理研究。
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