农村商业银行员工激励机制分析与探究

来源:用户上传      作者: 陈德来

　　农村商业银行是农村信用社变革和发展的产物,其作为地方性金融机构不仅充分发挥农村金融主力军的主导作用,还有力地推动了农村经济体制改革的进程和农业产业化的发展;同时,不断拓展城市金融业务,积极支持工商企业的生产、经营和城市基础设施建设,现已成为城乡一体化的综合性商业银行;不但自身各项业务得以健康、迅猛地发展,而且还为城乡经济的发展做出了突出的贡献。
　　但由于农村商业银行脱身于农村信用社,农村信用社成立时间较长且一直没有行业自律组织,管理较为粗放,在员工激励机制建设方面一直不完善,现以Z市农村商业银行员工激励机制建设为例,进行分析和研究。
　　
　　
　　一、z市农村商业银行人员结构分析
　　
　　根据年龄、学历、工作岗位的不同,对z市农村商业银行员工结构如下:
　　(一)人员年龄结构。经调查,z市农村商业银行的员工平均年龄为41岁。其中,35岁以上45岁以下员工占到了66%,这些员工基本是在计划经济时期通过招工、招干或社会选调进入银行的,入行时间较长,多为银行的管理人员;35岁以下员工占21%,他们是近年来通过选拔高等院校的应届毕业生补充人员,入行时间短,且多在银行一线工作。
　　(二)人员学历结构。在员工的学历结构中,z市农村商业银行本科以上的员工仅占员工总人数的4.2%,且大多是通过在职函授方式获得的学历证书;初、高中(中专)及以下学历的员工占到员工总数的55.3%。人员总体学历水平偏低。
　　
　　(三)人员岗位结构。Z市农村商业银行员工按照岗位不同,可将员工分为四类:管理人员、客户经理、临柜操作人员和后勤保障人员。其中,管理人员是银行内部履行计划、组织、控制、协调和指挥职能的工作人员,占员工总人数的24%;客户经理主要负责组织资金、发放管理信贷资金及其它资产的管理工作,占员工总人数的32%;临柜操作人员主要从事各项临柜业务的操作,占员工总人数的38%;后勤保障人员,主要是银行业的服务人员,占全体员工的6%。从员工岗位人员占比结构来看,员工工作分布不尽合理,从业人员中,特别是管理人员和客户经理,大都是大龄人员,多年从事农村金融工作,知识结构趋同,专业技能比较单一。
　　
　　二、Z市农村商业银行激励机制的现状及存在问题分析
　　
　　目前,z市农村商业银行还沿袭着农村信用社的激励机制,激励机制主要是以物质激励为主、精神激励为辅。
　　(一)物质激励机制现状及存在问题。
　　在物质激励方面薪酬激励是最重要的一环。近年来,z市农村商业银行的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。虽然,不同部门、不同等级人员拉开了了定的差距,但对于同一部门的员工来说,这种收入结构实际上很容易陷入平均主义的泥潭。收入分配的档次拉不开,其调节工作积极性的作用就不能得到充分发挥,因而挫伤能力强、贡献大的员工工作积极性和创造性,就导致工作低效和人才流失。
　　激励机制存在的问题主要表现在:
　　(1)对员工激励机制的建立缺乏整体规划。由于z市农村商业银行改革仍处于起步阶段,产权还待进一步明晰,经营体制还待进一步完善,所以管理权的不确定阻止了激励机制健康发展。同时,现有激励机制缺乏动态感,强度也不足,不能对员工产生足够的激励作用。
　　
　　(2)对员工激励的配套机制不健全。Z市农村商业银行由于历史等原因,目前虽然建立了一定的激励机制,但无法建立一套适应于激励机制的健全的考核指标,缺乏定量、定性相结合的绩效评价体系。
　　(3)薪酬结构比例不合理。从z市农村商业银行的薪酬结构比例来看,收入中的固定部分(基本工资)占比过大(占50% );而风险收入如绩效工资通常数额较少,这种比例不能有效地激励员工,不利于银行的长远发展。
　　(4)收入存在平均主义。目前z市农村商业很行员工基本工资计酬仍沿用的是原农村信用社的行员等级工资制,尽管这种工资制度对银行员工的总体收入有一定的提高,也拉大了薪酬的差距,但这种差距还远远未达到有效激励的程度。
　　(5)福利缺乏灵活性和针对性。z市农村商业银行在制定福利政策时,对不同员工的不同偏好缺乏足够的了解、认识,往往陈旧无新意。因此,设计的福利,都是“大一统”的形式,形成激励面太广却力度不够,缺乏灵活性和针对性。
　　(二)精神激励机制现状及存在问题。
　　精神激励,即内在激励,是指精神方面的无形激励。在实践中,精神激励常常容易被银行管理者所忽视,这是因为:精神激励与物质激励相比,精神激励不像物质激励那样有客观的实体,不容易掌握和衡量,难以进行清晰的讨论和比较。z市农村商业银行长期以来与其他银行一样,在员工的激励方面只重视物质激励,在精神激励方面存在诸多缺陷。如,没有为员工制定与员工特点相适应的激励方式;没有在员工之间形成应的有默契,缺乏团队协作精神等等。
　　
　　三、农村商业银行员工激励机制探究
　　
　　通过对z市农村商业银行激励机制存在问题的分析,结合有关激励理论其它金融机构的先进经验,现从以下几个方面探究农村商业银行员工激励机制。
　　(一)建立农村商业银行员工激励机制须坚持的原则。一是坚持激励机制的导向性原则。激励机制首先要倾向于高级管理人员,严格实行权、责、利相匹配,拉开高级管理人员和一般员工的激励档次;其次要倾向于农村地区工作人员,加大在农村营业网点(条件相对艰苦)的员工待遇,在基本工资上实行差别,引导员工向艰苦地区流动;第三,要倾向于关健岗位,责任较小、工作相对轻松的工作岗位基本工资要远远低于责任较大、工作繁重的岗位工资。二是坚持激励机制多跑道、多层次的原则。首先,分类定需。根据农村商业银行不同的改革发展时期、员工结构分布特点、员工不同需求层次,对员工分成多个层次和类别。其次,按需定制。按不同类别的需求制定新的、合理的、有效的满足多种需求激励方案。三是坚持按员工个体差异、实行差别激励的原则。在了解员工需要结构的基础上,设置某些既可以满足员工需要、又符合组织要求的目标,并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。
　　(二)农村商业银行激励机制设计。农村商业银行的激励机制设计应以物质激励和精神激励为主,并按照农村商业银行实际情况,针对不同岗位、不同类别的员工设计不同的激励机制方案。
　　1、针对临柜操作人员激励机制的设计。临柜操作人员是农村商业银行的基础力量,一般占员工总数的三分之一以上,他们分散在银行最前台,工作任务繁重,而收入却较低。对临柜操作人员的薪酬激励设计主要是以岗位绩效工资制为主,通过调整员工薪酬构成因素,提高操作人员的固定工资比重。
　　临柜操作人员的薪酬制度除年终奖励外,应按月发放,具体薪酬结构及各部分组成比例如下表所示:
　　薪酬=基本工资+绩效工资+年终奖励+其他福利
　　因为临柜操作人员操作相对机械化,其行为有统一的规范性,业务操作的创造性、能动性不强,所以基本工资是薪酬的最大部分,是为临柜操作人员生活提供一个基本保证。基本工资以岗位工资为主,岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献,其级别和水平根据职位评估结果确定。
　　绩效工资是临柜人员工资的另一主要组成部分,是按照不同的岗位系数,根据员工的工作业绩和岗位职责履行情况考核发放,主要目的是激励员工的积极性,提高工作绩效。计算绩效工资公式如下:
　　绩效工资=个人办理业务量笔数×每笔业务价格×岗位系数
　　每笔业务价格由农村商业银行统一确定。对临柜操作人员,按经办、复核、监督等不同岗位设计系数,系数应在1.0到1.5之间浮动。

　　在福利方面,除了通常所采用的各种保险、发奖金和礼品等形式。再针对不同年龄层的员工采取更多不同的福利措施。对年轻的员工来说,可能面临着成家购房的问题,为他们提供住房或购车的优惠贷款可以会留住优秀员工;对年长的员工来说,他们所面临的是子女长大上学的压力,为他们提供子女教育奖学金将对其起到很好的激励作用。同时,经常与员工的沟通,根据员工的特点和具体需要,在大部分的福利项目实行人人有份的“普惠制”之下,可拿出部分的福利项目对核心员工进行“自助餐”式安排,让员工自由选择,各取所需。
　　2、针对客户经理激励机制的设计。客户经理是农村商业银行核心竞争力的创造者,激励银行客户经理主动提升银行竞争力是制定激励机制的关键。因此,客户经理薪酬中要增加绩效工资的比重。客户经理的薪酬制度为季薪制,薪酬结构是:
　　薪酬=基本工资+绩效工资+奖励工资+其他福利
　　基本工资=岗位工资+基础工资
　　绩效工资=业务利润额×每种业务的提取比例
　　业务利润额=个人工作业务量×每种业务品种价格
　　绩效工资根据客户经理个人维护存量和完成既定业务任务量确定发放。
　　每种业务的提取比例因业务品种的不同而不同。不同时期银行的工作重点不同,同一时间各机构的业务发展状况不同,因而通过确定不同的业务品种提取比例,还可有利于各机构进行自动调节本身的发展均衡。
　　每种业务品种的价格也是不同的。组织资金(存款)价格为资金内部交易价格减去资金成本价格(存款基准利率);贷款投放价格为贷款合同利率减去资金内部交易价格;清收盘活不良信贷资产以清收盘活资产的时间长短、难易程度的不同而不同。
　　此外,为保证银行的长期有效经营,防止业绩弄虚作假,银行也可为客户经理建立个人预期收入账户,将每季绩效工资的40%部分存入其中,待一年后予以兑现。
　　客户经理薪酬各部分组成比例如下表:
　　3、针对管理人员激励机制的设计。管理人员是促使银行各方面协调一致健康发展的主导者,是银行的中坚力量。制定能够吸引和留住最优秀的管理人员的薪酬方案是银行激励机制的重要环节。一般而言,管理人员级别越高,他们行动的自由度、承担的责任越大,工作的复杂性程度越高,心理需求的层次就越高。对于级管理人员而言,最关键的就是要让他们的收入和当年的绩效与对银行的贡献挂钩,让稳定收入比重下降,不稳定收入比重上升。因此,农村商业银行应增加管理人员绩效薪酬的考核比例。特别是中高级管理人员,更应注重对其的绩效薪酬。
　　绩效薪酬由风险薪酬、管理薪酬和效益薪酬构成,按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放,三项占比分别为绩效薪酬的40%、10%和50%。
　　因此,管理人员的薪酬各部分组成比例下表所示:
　　此外,在管理人员薪酬构成中福利也是重要的一部分,占了15%,对于这些人员还应采用特殊的福利激励。一是实施福利沉淀。为了留住人才特别是管理人员,农村商业银行可实行沉淀福利的做法,将管理人员福利中的一部分沉淀下来,延时发放。如为行长、副行长建立个人预期收入账户,将部分福利存入其中,根据经营真实性审计结果延期支付,减少管理人员的短期行为。二是建立高额的退休金制度。在管理人员退休后仍给予较高的生活保障,使其消除后顾之忧,全身心投入经营管理中,增强对银行的归属感。
　　(三)实施农村商业银行激励机制保障。农村商业银行激励机制一经建立,就必须严格执行,发挥其保障、激励功能。一是要严格考核,确保公平、公正。二是要完善制度,确保规范实施。完善的人力资源管理制度是激励机制得以规范实施的重要保障。规范奖惩制度,将员工的激励与奖惩有机结合;完善提薪制度,让员工看到希望。三是要狠抓落实,确保有效实施。激励机制一旦制定,就要狠抓落实,抓落实就是要求各岗位员工严格按照预定程序进行,把方案转化为实践活动,被接受并付诸于实施,确保激励机制工作的规范化、标准化、正常化,使既定的激励机制能对员工产生相应的效果。四是要强化沟通,确保顺利实施。在实施过程中,各部门、各环节要强化沟通。通过及时沟通,让员工明确他们可以获得的利益,激励他们积极主动工作,达到预定效果。
　　(作者单位:河南省农村信用社联合社周口市办公室 )

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