企业员工的“活性化”探究
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作者: 焦 力
［摘 要］ 活性化是员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。本文通过分析企业员工的“活性化”概念及意义提出实现策略，以期通过本文的阐述有效提高员工工作效率，促进企业发展。
［关键词］ 企业员工 活性化 企业管理
一、企业员工的“活性化”概念及意义
员工的活性化，就是指员工被解除了各种束缚与控制，能得到授权赋能，使他们能按组织认为适当的方式去自主地思想，他们有一种知识、技能的自我更新能力，有灵活敏捷的工作态度和意识，能积极响应市场和顾客的需求，及时提供令顾客满意的产品或服务，甚至超乎顾客的预料。活性化员工的这些特点概括起来就是他们具有良好的思想力、行动力和适应力。思想力使他们能自主作出正确的决策，行动力能保证组织任务的高效实现，适应力确保他们应对内外环境巨变的挑战。它好像组织的活性DNA，使组织充满智能与活力。组织的活性化是指组织充满弹性与活力，能对市场和顾客作出及时、快速而准确的响应，它是企业的竞争优势之源。
与活性化相反的是，现实中的一些大企业表现出了种种“老化”现象：1.思维僵化。将自己置于硬性计划、预算、退休方案、资源和正式的权威等包围中，错误地认为一切都将按他们的计划进行，事情就可真正得到控制，维护自己投资的现有组织就能给他们提供安全保障。2.结构老化。组织结构随着组织规模的扩大而日益复杂，因层次和部门之间的障碍而使运行、协调成本大幅增加；官僚制的组织使员工“面向着老板，屁股对着顾客”，顾客的许多问题滞留在部门夹缝中得不到解决，组织效率低下。3.权力腐化。企业越大，决策者常常背离企业常轨而产生泛政治化弊端。过多精力投入到企业内部权利与资源的争夺上，造成企业的“内耗”严重；企业变革的远景与策略没有得到有效沟通和实施，结果丧失了很多发展的机遇。4.创新力退化。在僵化、迟钝的“恐龙”组织中，员工被分割在狭窄的领域，在单调、呆板、枯燥的模式化的流水线与严厉的制度控制中丧失了智慧与独创性。这些老化现象必然使组织丧失活力和竞争力，其组织的命运必然归于“死寂”。美国商业机器公司(IBM)为了防止组织走向衰败，设法激发组织活力，希望员工具有一种“野鸭精神”。在IBM公司只有那些具有“野鸭精神”的员工才会受到青睐和重用。公司总经理托马斯•沃森强调，他的公司不需要驯服、听活、平庸的人才，急需的是那些不畏风险、勇于变革、敢于创新的拔尖人才。我国计划机制下的国有企业之所以困境重重，与传统体制束缚了人员的活力有直接关系，创新活力与变革精神严重不足，这是导致国有企业组织的衰败与“死寂”的重要原因之一。因而，重视激发员工的活性化是组织变革的新视角。
二、实现企业员工的“活性化”策略
1.营造促进活性化的文化
企业界在长期的实践中认识到，必须在组织中营造起一种特殊的文化才能够促进活性化的实现。这种文化与全面质量管理所主张的文化是一致的。20世纪70―80年代的管理文献中对于这一主题有很多的讨论。戴明在其著作中对这些文化进行的讨论构成了他所提出的l4点的基础。在波多里奇国家质量奖、戴明奖以及欧洲质量奖等评奖准则中，这些文化因素被赋予了极大的重视。人们辨识出了一些有利于形成这种文化的构成因素，如公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考评与训练等。
2.选拔适合活性化文化的员工
要成为一个活性化的高绩效组织，就必须拥有既有能力又有动力的员工。为了能够对组织的目标做出充分的贡献，员工必须具备相应的技能、文化水平、智力以及奉献精神。员工必须经过选拔，而不是简单地加以聘用。选拔过程对于确保人员与工作的匹配起着至关重要的作用。对候选人的评估通过观察他们的行为表现来进行，也可以根据面谈和专门设计的团队解决问题练习来对候选人加以评估。在对某些专门性职位进行选拔时，会应用到一些特定的选拔标准，如服务意识、说服和推销的能力等。每一项标准都应有相应的评估手段，并且要实用和可靠。
3.对员工进行不懈的培训和教育
培训不足是成功地实现活性化的最大障碍之一。对员工培训的高度重视是那些成功的组织所拥有的一个共同的特征。有资料介绍，美国企业界现在的教育培训费用在每年300亿美元以上。在过去20多年中，培训已经成为了企业成功的一个关键战略。日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。日本的主要企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训。石川馨把日本企业在20世纪七八十年代的成功归于两方面原因，其一是竞争，其二就是广泛而深入的培训教育。
4.建立促进活性化的考核评价制度
人的行为是其结果的函数。考评制度和奖惩制度必须有助于对人们的积极强化。一个合理的考评制az度必须满足几方面的要求。首先，考评的指标必须与组织目标是一致的。如果我们希望通过考评来引导人们的努力。那么所选指标最起码要同组织的目标相一致，应当能够促进组织目标的实现。其次，绩效指标必须具有完整性，也就是要能够全面反映出被衡量对象的绩效情况。缺乏完整性的指标只能反映一个单位活动的局部。未被衡量的方面往往会受不到重视，从而使人们的时间和精力的分配难以达到最优。再次，考评指标还必须具有可控性。衡量某部门的指标如果只受到该部门可控制因素的影响，这个绩效指标就是可控的，它对该部门绩效的反映就是可靠的。理论上而言，对人们的考评只应针对他们所能控制的部分。另外必须注意的是，过多的衡量指标反而会引起负面效果。数据的收集和处理都需要费用。人们只能对有限的信息加以理解和做出反应，从而只会认真对待有限的几个绩效指标。
三、结束语
企业员工的活性化是全面质量管理中影响最为深远的概念之一。实现员工的活性化意味着管理当局要为人们提供做好工作的所有必要条件，使他们清楚地知道自己的目标，具有了解自己的实际绩效以及当绩效与目标不符时改变绩效的手段，这时的员工便处在了一种自我控制的状态。传统意义上管理层所行使的“指挥与控制”式的管理便失去了其存在的必要。管理便上升到了老子所言的“不知有之”的“太上”境界。在这种境界上，我们可以套用先哲柏拉图“政治是必要的恶”这句名言，“管理是必要的恶”。
参考文献:
[1] 罗伯特•史雷特:杰克•韦尔奇与通用之路[M]．北京：机械工业出版社．1999
[2] 陶德言:知识经济浪潮[M]．北京：中国城市出版社，1998
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