民营企业知识管理的优劣势分析

来源:用户上传      作者: 董德民

　　[摘 要] 结合企业知识管理的四个主要要素，企业文化、人力资源管理、信息技术和组织结构，分析了民营企业四个要素的特征与存在问题，并结合这些特征与存在问题对民营企业知识管理的优劣势进行了分析，提出了建议。
　　[关键词] 民营企业 知识管理 优劣势
　　
　　一、企业知识管理的几个基本概念
　　知识是人对事物的认识和经验（包括技能）的总和。联合国经济合作与发展组织（OECD）将知识分成四类，即：事实知识、原理知识、技能知识、人际知识。概括起来又可归为编码知识（即显性知识）和意会知识（即隐性知识）两大类。
　　企业显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识则难以掌握。隐性知识还可划分为主观隐性知识和客观隐性知识。主观隐性知识是指存储于人脑中的经验、想法、构思等难以用语言、文字表达的知识。而客观隐性知识是指隐含在大量显性知识背后的可以利用某种技术来发现的哪一部分知识。目前大家已认识到隐性知识才是知识创新的源泉，是企业提高核心竞争力的关键。
　　企业的知识管理（knowledge management）倡导通过知识共享和知识创新，运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。企业知识管理的基础是企业信息管理，企业信息管理主要以文献和电子信息的组织、管理、保存和服务为核心，以显性知识为主要的管理对象；企业知识管理是信息管理的高级层次，主要以用户需求和行动决策为核心，以隐性知识为主要管理对象，通过各种方法和途径挖掘隐性知识，使隐性知识得到传播或显性化，从而达到提高企业竞争力的目的。
　　企业主观隐性知识的挖掘就是挖掘企业员工人脑中的隐性知识。挖掘企业员工人脑中的隐性知识涉及到许多重要的要素，主要包括企业文化要素、人力资源管理要素、信息技术要素和组织结构要素。企业文化要素是最重要的要素，因为它的好坏关系到知识员工隐性知识的建立、成长、显性化、编码化、进而创造新的隐性知识等一系列过程，也是企业知识管理成败的关键；人力资源管理要素也是一个重要要素，因为主观隐性知识存在于人的头脑中，对主观隐性知识的管理，实质上表现为对人的管理；信息技术要素是基础，是实现知识积累、存储、交流、共享的手段；组织结构要素是挖掘员工隐性知识的重要保障，良好的组织结构，有利于知识的交流、共享和创新。
　　企业客观隐性知识的挖掘就是要利用某种技术，通过对企业已有的大量显性知识的分析处理，发现隐含在其中的知识，主要涉及到信息技术要素。
　　二、民营企业知识管理要素分析
　　对于民营企业的概念，我国目前有两种说法：一是把非国有企业统称为民营企业。这个说法是从西方来的，西方国家把国有之外的企业统称为民营企业，我国也继承了这种划分方法。二是把非公有制企业叫做民营企业，也就是指个体私营企业。本文采用后一种说法。
　　1.民营企业文化要素分析
　　民营企业文化首先具有高度的自觉性和自主性，因为民营企业有巨大的生存和发展压力，企业文化建设就成为企业经营过程中的内在需要，具有较强自觉性，另外民营企业文化建设基本不受政府部门影响，具有自主性。民营企业文化一般由企业老总亲自抓，所以民营企业文化很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界，实质上是企业家文化的一种体现。其次民营企业文化更强调以人为本和创新。民营企业灵活的用人机制，使以人为本的理念有了制度上的保障，而只有创新的企业文化，才能推动民营企业健康持续地发展。再次民营企业文化一般以内刊为载体和窗口。内刊在推进民营企业文化建设过程中起着非常重要的作用，并通过创办内刊培养了一批从事民营企业文化研究和传播的优秀群体。
　　2.民营企业人力资源管理要素分析
　　(1)民营企业主特征。据《中国私营经济年鉴（2004-2006.6）》中记载，私营企业主基本人口特征表现为以男性为主，在被调查的私营企业中占85.8%。学历在不断提高，拥有大专以上学历的私营企业主1993年为17.2%，2000年为38.4%，2004年达到51.8%。
　　民营企业主的行为具有创新精神，主要表现在观念创新、技术创新、战略创新、市场创新等几个方面；也具有实干精神，他们在企业的发展过程中既是指挥员又是战斗员，全身心投入工作，全面考虑和运作企业的资金、人才、产品、市场、技术、外部环境等；还具有机遇意识，具有对市场变化的灵敏触觉和对经济生活的高度敏感度。
　　民营企业主的个性心理特征以外向稳定型及典型的多血质为主。民营企业主的抑郁因子和阴性症状均明显低于中国常模(p<0.05)，其他各因子与中国常模相比，差异均无显著性(p>0.05)[2]。
　　(2)民营企业员工特征。民营企业员工总体上素质不高，结构欠合理。从员工的需要特征来看，表现为有较强的成长需要，希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长；尊重需要明显，民营企业由于所有权的特殊性，加之企业内部管理体制不顺，员工对与企业经营者之间的交往关系往往较为敏感，从而表现出明显的尊重需要；对薪酬待遇需要也较突出，虽然没有成长需要重要，但普遍认为薪酬待遇对于改善员工生活质量、肯定员工工作成就有着十分重要的意义和作用；相对低学历员工而言，高学历员工具有强烈的进修、发展需要，更关心自己的未来发展。
　　民营企业员工劳动关系表现为：劳动关系不固定，流动性强；收入不固定，总体水平较低，但从事脑力劳动或技能劳动的人员，劳动报酬一般高于社会平均工资水平；工作时间不固定，非全职就业人员的工作时间依其从事的行业或职业的性质而定；岗位不固定，就业人员组织松散，经常更换就业岗位。
　　(3)民营企业人力资源管理特征。民营企业人力资源管理表现为缺乏人力资源管理的战略规划，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用人才的观念；绝对权力，人才没有发言权；家族式管理，导致人才晋升难，发展空间小，企业一方面招不到人才，另一方面较难留住人才，人才流失快；强调管理，激励手段单一，主要激励手段为年薪制，而采用股权期权、建立激励基金等手段较少。
　　3.民营企业技术要素分析
　　这里指的技术要素主要指企业知识管理需用到的一些技术手段，主要表现在信息技术的使用上。从总体上来看，民营企业知识管理的技术要素还比较欠缺，很多企业还没有建立完善的信息管理系统，主要的应用还局限于办公自动化上，而对于ERP、CRM、SCM的应用开展的尚较少。大量信息还没有电子化，信息收集、传送、处理的手段还比较传统。
　　4.民营企业组织结构要素分析
　　民营企业组织结构要素特征表现为：高度集权与“家长式”管理，直线式组织结构；缺乏科学组织与管理体系，如组织结构中设置了较多的监督部门，造成过度的、不恰当的监督；组织中部门划分边界不清，岗位职责不明，造成管理混乱；高层主要负责人管理幅度过大，淹没在日常事务之中，没有更多的时间与精力考虑企业长远规划。
　　三、民营企业知识管理的优劣势分析
　　1.民营企业文化的优劣势分析
　　从民营企业文化来看，总体上还是对开展知识管理有优势。民营企业文化建设高度的自觉性与自主性，为建立一个适合于开展知识管理的企业文化环境提供了条件；强调以人为本和创新，这与知识管理的要点相适应，知识管理的要点之一就是要管理好人头脑中的隐性知识，并通过知识交流与共享，创造出更多新的知识；民营企业文化建设以内刊为载体，其实内刊就是一种非常好的知识交流、沟通的形式，就是企业知识管理的一种有效的方法。

　　民营企业文化还取决于企业主，这对知识管理有利有弊。如果企业主具有较高的文化素养，对知识管理有较深入的认识，重视智力资本，那么树立的企业文化就会对知识管理有利，反之则有弊。因此民营企业主还是需要加强学习，提高自己的文化素养，认识和掌握知识管理这一现代管理工具，建立起有利于开展知识管理的企业文化。
　　2.民营企业人力资源管理的优劣势分析
　　(1)民营企业主的优劣势。从民营企业主方面来看，民营企业主学历在提高，具有创新与实干精神，有利于踏踏实实的开展知识管理；民营企业主的机遇意识，会使民营企业主抓住管理变革的机遇，改革企业管理的方法，实施知识管理；民营企业主外向稳定型及典型的多血质心理特征，有利于与企业员工的交流，挖掘隐性知识。
　　(2)民营企业员工的优劣势。从民营企业员工方面来看，整体的素质不高，这不利于知识管理，但也更有必要开展知识管理，可通过培训等手段提高员工的素质，增加他们的知识和技能；有较强的成长需要，希望发挥自己的特长、做出成就，也希望得到尊重，并对其贡献有所回报，这都是合情合理的，民营企业管理者应满足他们的需要，另外还要让他们把工作中的经验记录下来或总结出来，利用经验交流会等形式进行共享，这有利于企业整体实力的提高；对于高学历员工强烈的进修、发展需要，更应该满足他们的要求，高学历员工应该是知识管理的重点对象，一方面高学历员工外出进修是知识的吸收与储存，回来后委以重任，让其知识输出，有利于企业的发展，另一方面，高学历员工满足了进修、发展需要后，为报答企业，会更加努力工作，也留住了人。
　　从民营企业员工劳动关系方面看，民营企业劳动关系不固定、短期化、流动性强，这不利于企业进行知识管理，特别是有的工人工作一年，学到了技术就离开，是一种知识、智本的外流，并有可能使得项目、产品工作的中断；民营企业员工的劳动收入不固定，收入低也是不利于开展知识管理，但对脑力劳动或技能劳动的人员报酬较高，这有利于知识管理，然而还必须采取一定措施让他们的知识进行交流、共享；而对于工作时间和岗位都不固定的临时工，一方面要注意知识的传授，另一方面也要注意知识的外流，知识的共享也是有一定范围的。
　　(3)民营企业人力资源管理的优劣势
　　从民营企业人力资源管理现状来看，还是不利于知识管理。对人才只用不养，知识得不到更新；绝对权力，人才没有发言权，知识得不到很好的利用；家族式管理模式，外来人才进不了管理层，得不到重用，又缺少全面的激励机制，他们很难将其知识，尤其是隐性知识进行共享、交流，为企业所用；有的民营企业连起码的医疗保险、养老保险都不健全，就更谈不上知识管理了。
　　因此，民营企业应随着企业的发展，制定人力资源战略规划，合理用人养人，进行管理模式的改革，健全激励机制，执行国家人事法规，建立员工保险制度，这样才能进行有效的知识管理。
　　3.民营企业技术的优劣势分析
　　从民营企业在信息技术应用上看，尚欠完善，许多民营企业尚未建立完善的信息管理系统，尚缺少信息和知识的交流与共享工具；由于信息管理系统使用的历史还不长，积累的数据资料还不多，所以还缺乏客观隐性知识挖掘的基础。
　　因此，民营企业应该首先建立信息基础设施，建立各种信息管理系统，这样才有利于信息和知识的交流与共享，也可积累起大量的数据，以便进行数据挖掘，获得企业客观隐性知识。
　　4.民营企业组织结构的优劣势分析
　　民营企业直线式组织结构，不利于知识的传播，知识传递的效率太低；高度集权与“家长式”管理，知识封闭于家族内部，不易流通；缺乏科学的组织与管理体系，组织结构混乱，也使得知识难以正常交流与共享；高层管理幅度过大，又缺乏良好的知识管理技术的支持，势必造成高层管理者时间与精力的浪费。
　　因此，民营企业应在企业发展的不同阶段，采用不同的组织结构，规范组织与管理体系，建立知识管理系统，来支持高层的管理决策。
　　
　　参考文献：
　　[1]何 义:民营企业文化的五大特征[J].商业文化，2001，（01）：26-27
　　[2]龙瑞芳 付 伟:民营企业家个性心理特征及心理健康水平的调查研究[J].山东精神医学，2005，18（2）:108-109
　　[3]李 志 张 华:民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].科研管理，2005，（11）：54-56
　　[4]徐 伟:略论我国民营企业劳动关系的特点[J]．经济与社会发展，2006，4（2）：92-94

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