关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新

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　　摘  要：近年来，随着我国市场经济、社会经济的发展，各类型的企业也飞速发展，越来越多的中小型企业在经济发展中起到了非常大的促进作用，它们在经济发展中占据了非常重要的地位，对传统的国有企业在社会经济发展中的至高地位产生了强有力的冲击，而国有企业遵循旧有的规章制度，管理模式，发展受到了越来越多的阻碍，日益落后于市场经济的发展潮流。传统的国有企业管理模式不论是在人事安排上还是在发展模式上都存在着很大的弊端。为改善国有企业在社会经济发展中的落后地位，急需对人力资源管理制度的模式进行改革创新，从而，促进国有企业发展壮大。
　　关键词：国有企业;人力资源管理 ;存在的弊端;改革创新
　　一、国有企业中人力资源管理的作用
　　随着我国社会主义市场经济的经济发展，国有企业的管理模式和发展方式也急需进行改革创新，在这一过程中，人力资源管理具有非常重要的作用。首先，人力资源管理能够很好地起到约束员工的作用，改善员工在工作中敷衍了事的态度，通过科学的人力资源管理方式能够督促员工端正工作态度，能够使他们认识到自身的缺点与不完善的地方。其次，通过人力资源管理能够提高员工的职业素养，对员工进行专业培训，提高他们的专业水平，促使员工全面发展。最后，通过科学合理的人事安排，调配人力、物力、财力，能够在很大程度上提高企业员工的工作效率，做到人尽其才，对企业的发展具有非常重要的推动作用。
　　二、国有企业中人力资源管理存在的弊端
　　（一）国企中人力资源管理的现状及造成因素
　　目前很多国企虽然每年招聘大学生，但大部分都为安排企业内部子弟，虽然都是应届或历届大学生，通过考试等方式择优录取一定数量的职工，但都不可避免存在专业与从事工作不匹配、新工作归属感差、人员管理难度大等。以某省属国有大型煤炭企业为例，从2007年开始，此煤炭企业作为大型集团公司每年招聘数量众多的大学生，安排集团公司子弟，都是应届或历届大学生，通过考试方式择优录取一定数量的女职工，进入体制内，在下属单位从事酒店服务行业，到目前为止，此单位将近接收800名大学生，期间，陆续转岗分流到各矿占一半数量，剩余留在岗位上的员工存在着严重的管理问题。
　　第一，高学历与从事岗位性质严重不符，服务岗位工作量大，作息时间不规律，职工缺乏高昂的工作热情。第二，工资收入低，工作对于职工本身的意义就大打折扣，岗位对职工的吸引力严重不足。第三，女职工都处于育龄阶段，从预产到再次返岗需要大概两年的时间，而且，对于后续的无人看护小孩等问题，对用人造成了很大的阻力。这些问题的存在无疑加重了国企人力资源管理的难度，对国企长期高速发展造成了很大的影响。
　　（二）人力资源管理模式落后，缺乏创新
　　目前很多国有企业中，使用的仍是旧有的管理模式和管理方法，落后的管理模式不利于企业的长期稳定发展。思维方式上的长期故步自封，管理模式缺乏创新变革，落后于社会经济发展的潮流，在企业的运营中，这种落后的管理模式在很大程度上限制了企业的发展，不利于企业的成长，导致了国有企业在市场经济的发展中日益受到排挤和被超越。此外，部分非国有企业中，他们不断的进行自我更新和发展，顺应时代发展潮流，使得非国有企业中的发展日益超过了国有企业，这样，越来越多的人才出于对更优秀的工作单位的追求，放弃了相对落后的国有企业，转而投向了发展前景很好的非国有企业，因此，也造成了国有企业中的优秀人才的流失，是国有企业发展更为艰难，在这样的层层压力下，国有企业日益落后于社会主义市场经济潮流。
　　（三）国有企业中的人力资源管理制度不完善
　　在目前的很多国有企业中，人力资源管理的发展并不完善，管理制度模式并不规范，在企业单位中，员工的任免调配是由劳动部门负责的，人力资源管理并不能决定，缺乏实际权利。另外，在大型的国有企业中，人力资源管理在很大程度上存在随意性，缺乏规范性，因此人力资源管理在各方面中都处于相对薄弱的地位。
　　（四）国有企业中的积极机制存在弊端
　　国有企业的管理机制和管理模式都是根据国家有关规定做出的，很多地方不完善，内容过于宽泛，缺乏针对性。这样一来，就无形中增加了人力资源管理部门的工作压力，使人力资源管理部门的工作存在很大的弹性，导致管理的随意性，不利于人力资源管理部门对人员的调配安排，无法保证员工的应用能力。此外，还有一个重要的弊端是国有企业的管理者缺乏长远目光，他们只着眼于近期的受益，想要在最短的时间内做出最大的成绩，工作态度带有很强的政治目标，使企业很难真正的发展起来。
　　三、人力资源管理制度的创新
　　（一）创新人力资源的管理模式，使之紧随经济发展潮流
　　人力资源管理模式的落后在很大程度上阻碍了国有企业的发展，为改善这一现状，促使国有企业更好更快的发展，需要对人力资源管理模式进行改革创新。首先，应该明确责任，防止相互推脱责任的行为的出现，让国有企业的所有员工和管理阶层都能有明确的权责意识。然后，对国有企业的员工应该进行定期的短期或者是长期培训，不断提高他们的专业素养，能够为企业发展做出贡献。人力资源管理不能仅局限于对小范围的人员调配，而是应该在整个企业中进行整改，实现对人力、物力、财力最大限度的科学调配，从而，使企业发展能够实现利益最大化。
　　（二）发展新的管理模式
　　由于旧有的管理模式限制了企业的发展，造成了人才的流失，所以应该发展新型的管理模式。例如，对优秀人才应该多给予政策上的优惠，激發他们的工作热情和创造力，使他们把最大的热情投入到工作中去。此外，应该对人力资源管理工作者提供足够的权利，使他们有足够的权利来调动国有企业中的人力、物力、财力，从而能够对他们进行自由的科学合理的调配，从而能够更好的促进国有企业的发展壮大，使之在市场经济中占有足够高的地位，使之能够处于主导地位。
　　四、小结：
　　近年来我国市场经济发展取得了很大的进步，而国有企业却日益落后于社会主义市场经济的发展潮流，为改善这一状况，需要对国有企业中相对落后人力资源管理进行改革创新，使之能够在市场经济发展中处于相对优势的地位，从而保证其在社会主义市场经济中的主导地位，促进国有企业的繁荣发展。
　　参考文献：
　　[1]马科.国企人力资源管理的制度缺陷及创新[J].中国集体经济.2016（21）.
　　[2]万爽.论国有资产管理的制度缺陷及与创新[J].博论社区.2015（10）.
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