基层政府人力资源培训与开发策略
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摘要：近些年随着我国相关经济技术和产业的快速发展，我国对于人力资源管理的要求越来越高，对于相关理论和实践的研究也越来越深入，相关的研究逐渐变得更加追求适用性和可持续发展能力。同时，由于政府办公要求和相关公务复杂性的增加，当前对于基层政府人力资源的要求和管理水平的提高也是大势所趋，相关的人力资源管理理论在基层政府之间发挥的作用越来越突出，这也就要求着相关的人力资源管理人员能够更好地为政府培养高素质的人才，同时不断地提高人才的综合素质和能力，并帮助基层政府更好地保持相关的人力资源的水平。本文正是就基层政府人力资源培训与开发策略进行深入探究，以期为政府人力资源管理提供理论支撑与借鉴。
关键词：基层政府组织;人力资源;培训与开发;管理策略
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-049-02
当前随着人力资源管理自身作用的逐渐强化，当前对于人力资源管理培训与开发策略的研究逐渐成为了人们热议的话题，同时对于基层政府组织而言，强化自身工作水平的首要前提便是对于政府办公人员自身素质的提高，这需要从人力资源管理的角度出发，通过对于人力资源管理理论的梳理，分析当前基层政府的人力资源管理与开发利用的现状，并着眼于基层政府人力资源管理与开发的问题所在，经过相关的分析提出相关的针对性的措施，从而才能够更好地提高基层政府人力资源培训与开发的水平，并不断提高基层政府组织自身的管理水平。
一、人力资源管理概述
在进行相关的人力资源管理培训月管理开发之前，需要能够充分地了解相關的人力资源管理理论，并着眼于最前沿的人力资源管理手段，针对性地提出相关的人力资源管理培训策略。笔者通过梳理文献与基层政府人力资源管理现状，为读者简要分析了其中的基本理论：人力资本理论和公共权力理论，以期帮助读者更好地掌握相关的内容。
（一）人力资本理论
所谓的人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔、JMincer三位美国经济学家共同提出的，为了解决经济增长、收入分配等经济之谜等问题，而形成和发展的一种理论。其中舒尔茨认为相比于传统的古典经济学中，往往将自然资源、土地资源、以及资金资源视为影响经济发展和经济增长根本的因素，显然不能够完全解释当前经济增长的全部原因，为此舒尔茨通过对20世纪50年代以来经济增长问题的相关分析，找出了其中的另一影响因素，即当前我们所说的人力资源，同时舒尔茨通过相关的实证分析，充分地证明了其存在的作用。而JMineer和贝克尔两人则通过对个人收入分配与其培训数量之间的关系研究，谈久了相关的受益与人力资本投资之间的关系，并为其研究奠定了相关的基础，提出了两者之间的正相关关系。
（二）公共权力理论
所谓的公共权力便是对于公共事务管理过程中的相关权力，即包括政府管理对于相关部门自身所掌握的一系列，以处理公共事务、维护公共秩序、增进相关公共利益为目标，所使用的一系列属于政府的公共权力。所谓的公共权力来源于基层的人民，而其权力的使用就是指在约束相关的个人行为，同时由于相关的政府官员的合理使用没能够更好地推动社会公共利益的最大化。公共权力理论认为政府的权力并不是某种特权或者是私权，而是社会权力和人民权力的一种具化体现，而相关的权力机关以及相关的工作人员，应该是赋予其权力的人民的代理人。而合理的加强基层政府的人力资源管理开发与应用，能够帮助政府管理人员更好地明白自身的责任，从而更好地实现工作的优化。
二、目前基层政府人力资源管理与开发困境
当前，随着对于基层政府管理人员自身要求的不断提高，相关的基层政府人力资源管理开发已经出现了不得不去面对的困境，相关的管理人员需要能够正确面对着这些问题，并不断地针对这些问题提出相关的理论和实践更新，从而更好地适应当前的现状。笔者对于当前基层政府人力资源管理与开发的困境给予一定的阐述。
（一）管理与开发思维转变困难
当前由于受到平均主义思维的影响，相关的管理人员和政府人员自身的个性受到了严格的压抑，这种分配上的“大锅饭”问题，往往会导致相关的人力资源管理与开发思维出现偏执，相关的管理力度和方式会在思维的指导下出现失误，从而严重影响到人力资源管理的效率与水平。同时，传统的重柔性管理、轻制度管理建设，往往对于制度和程序的构建，以及相关的科研探究的深入形成一定的阻力，相关的管理制度不强，这些都会形成思维上的固化，从而严重影响了政府及相关管理人员自身思维的转变，进而影响人力资源开发与管理的效率。
（二）管理机制出现困境
人力资源管理与开发的管理机制是当前人力资源管理与开发的根本问题，相关的管理开发往往会涉及到相关的“进、管、出”三个环节，而这三个环节往往重视对于人的控制，即重使用，轻开发，这样一来相关的引进、管理、分配、考核等制度都会存在一定的重使用的弊端，即很难实现相关人员的培养与升级，对于相关基层政府人员自身能力的提高和开发而言，产生比例的影响。而考核制度的局限也一直是当前影响人力资源管理与开发的重要原因，即缺乏相关的定量指标设计，往往流于形式，使得相关的正负面激励都出现问题，激励效果严重降低。
三、基层政府人力资源管理开发策略探究
针对当前存在的问题，笔者整理了一系列简要的开发研究策略。
（一）管理与开发思维转变
首先便是对于基层政府人员自身管理与开发思维的转变，这主要从以下几个方面入手。即帮助相关的管理人员完成对于职业规划，打破相关的平均主义，改变旧思想，从而鼓励相关的基层人员不断地确立自身长期的目标，并帮助其将目标分为中期和短期目标，从而积极地挖掘相关行政人员自身的潜能，并满足中高速至人员自身自我实现与自我创造的可能。同时，通过相关人力资源管理和开发，形成一系列行之有效的团队文化，并实现对于人才的锻炼和催人上进的这样一种文化环境。同时，对于思维的转变还需要有内部制度的巩固，这也就需要进行相关的内部组织结构的再调整，实现对于权力结构的下放，并完成对于相关决策权力的调整，从而授予相关的下层人员自身的活动积极性，其次需要建立起相互尊重、上下沟通交流的这样一种机关文化，激活相关的基层管理人员自身的责任意识。
（二）变革相关的管理开发机制
对于人力资源管理与开发机制的调整，是当前基层政府人力资源管理需要面临的首要问题，这也是为了更好地培养人才、利用人才、并促进人才专业素质增长的首要要求。通过人力资本理论，我们得知相关的人力资源投入能够获得相关的经济增长上的正比反馈，为此必须正视相关的科学管理机制的构建。这需要形成三个机制，首先便是对于个人成长的认知体系的构建，这是帮助行政人员更好地找好自身定位，并确定自身长期目标，同时实现自身激励的首要前提，相关的个人成长认知体系能够帮助基层政府更好地保证实现对于政府行政人员的激励与保障，体现对于人力资源的重视。其次便是对于政府人力资源开发利用的考核机制的构建，即将组织目的与人力资源开发相结合，在明确各部门工作内容和职责的前提下，确定相关的考核目标，从而实现合理的激励与考核。最后便是对于激励机制的构建，相关的激励机制需要从行政人员自身出发，合理判断其自身需求，从而建立起公平公正的一系列激励政策。
四、结语
总而言之，当前对于基层政府人力资源的要求和管理水平的提高也是大势所趋，相关的人力资源管理理论在基层政府之间发挥的作用越来越突出，这也就要求着相关的人力资源管理人员能够更好地为政府培养高素质的人才，同时不断地提高人才的综合素质和能力，并帮助基层政府更好地保持相关的人力资源的水平。
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