关于奖励性绩效工资分配如何高效激发技工院校教师积极性的思考
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作者:黄丽恒
摘要：建立合适的奖励性绩效工资分配机制，有利于调动技工院校教师工作的积极性。目前，越来越多高校和技工院校注重奖励性工资的分配问题。本文主要探讨奖励性绩效工资分配如何高效激发教师积极性。
关键词：奖励性绩效工资 高效分配 考核
在技校工资分配中，实施绩效工资与清理规范津贴补贴结合进行。归并现有津贴补贴，在职人员原国家和省规定的物价性补贴、福利性补贴、职务岗位津贴、原工资构成中津贴比例高出30%的部分、各类奖金、单位自行发放的津贴补贴及奖金等全部归并纳入绩效工资考核发放。基础性绩效工资项目设岗位津贴、节日补贴等。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的标准执行，按月随工资发放;节日补贴在绩效工资总量内单位按国家节假日规定及单位实际自行确定发放办法，发放总额不超过机关水平。而绩效工资中的奖励性绩效工资主要考察的是工作数质量和实际贡献等，一般情况下是根据教师的考勤、工作量、教学成果等几个方面进行打分。根据全校教师分数的高低来确定教师应分得的奖励性工资。奖励性绩效工资分配坚持多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。这是典型的“以成果论英雄”的方式。
一、当前技工院校绩效工资分配的基本情况及存在的问题
事业单位在实施绩效工资的时候，要形成合理的分配制度，打破‘平均主义’和‘大锅饭’奖励性绩效工资分配机制的初衷是调动全校教师工作的积极性，创造出一番欣欣向荣的景象。可是，在推行绩效工资时却遇到了不少的阻力。目前在技工院校教师的工资分配就没有达到理想的效果。反而造成了老师与老师之间情感的隔阂，人与人之间的距离越来越远。教师团队不和谐，教育理念落后。由此可见，奖励性绩效工资分配的精神并未落到实处，解决奖励性工资分配问题实现二次分配达到优绩优酬的效果迫在眉睫。在执行过程中遇到的主要问题如下：
（一）部分老师对于工资分配制度不理解，不支持
基础性绩效工资占绩效工资的55%，每月都会按时发放，而且同等职务的教师这55%的工资是相同的。而奖励性绩效工资占绩效工资的45%，这部分工资的变动性很高，通常根据每位老师的考核成果分配。有些老师认为，“毕竟奖励性工资是将所有老师的奖励性工资收起来最后根据教师的考核分进行分配。所以考核百分比高的不仅能够拿回自己的45%还能有格外的收入。考核成绩不高的连自己原属于自己的45%都不能拿回，这不就是“自掏腰包”的行为吗？每月可能连原来的工资都保不住了。”这让很多教师都认为他们的利益受到了损失。在他们看来，干的是一样的工作，工资本应该相等，就算给于优秀教师奖励，也应该动用学校的钱而不是他们的工资。由于“平均主义”的观念根深蒂固，教师对于绩效工资表示不支持不赞同。更有甚者，因为在绩效工资下，教师双方处于竞争状态，这就造成了老师与老师之间的距离疏远，有着很大的隔膜。显然，这中老师与老师的关系会适度损害学校的校风建设。
（二）考核制度不全面，实施过程水分大
在技工学校中，教师的岗位也有许多种。不同教师岗位的工作内容不一样，那么考核指标自然就不一样。像大多数教师都是以教学成果和教学内容，比方说“教研成果”和每日考勤为主。当然技校还有许多别的岗位，如果针对每一个职位都设置一个考核方案，内容强度大不说，执行起来也比较困难。考核制度不全面是一个问题，实施过程水分大是另一个问题，奖励性绩效工资需要根据每个月的考核成果来确定。这项考核过程无疑是一项漫长而繁琐的过程。而且技校一般没有专门负责考核的人员，就算设定一人也难以服众，毕竟很多教师会担心不公平的问题。所以在很多技校内部为了省事会拿老师的年终考核作为考核标准来分配工资。更有甚者，在年终评优的时候会采用“轮番连坐”的方式去维护教师集体的利益。这显然和绩效工资施行的初衷背道而行。
（三）绩效方案具有局限性，教师缺乏竞争力
对于技校来说，它不属于教育局管理的范畴，那么教师绩效工资就具有地方局限性，在发放的时候会受到地方政策的严重影响，导致技工学校绩效工资整体水平较低，那么在奖励性绩效工资方面，学校难以将学生培育、学生规模 等工作量纳入奖励范围。这就导致教师团队整体的积极性不高，市场竞争力也不强大。技校整体的教育水平和教育理念落后。
二、奖励性绩效工资对教师工作积极性的影响
目前，很多技校内的教师对绩效工资分配不理解，以为是拿自己的钱奖励自己，甚至还会少拿。所以很多技校内部并没有调动其教师工作的积极性。但其实，根据国家规定，在确定绩效工资总量后，财政部门会按学校申报的绩效工资总量，进行审核拨款。由学校根据相关的规定和程序方法进行二次分配，奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是教师自己的工资。它的初衷就是为了打破“平均主义”，贯彻“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则。近年来，国家加重了在教育方面的投资，对教师的素质要求也越来越高，教师的工资待遇也随之提高，但是出现的问题是，教师的教学成果却没有提高。这是因为很多老师认为自己干多干少都是一个样，自己的工资不会出现大幅度的波动，进而产生职业倦怠，无疑严重影响了教师工作的积极性，影响了教育的发展。所以国家和地方政府开始实行奖励性绩效工资，以工资为动力提高教师工作的积极性。更长远的是，重新树立教师的工作观和价值观，给教师提供一个认识自己，评价自己的机会。让教师以优秀的道德模范老师为榜样，提升自我素质的发展，怀揣着“教书育人”的理念。提高我国的教育质量，为学生提供一个更广阔的明天。
在广东省珠海市斗门区的中小学中，从2013年1月1日起就开始实施《学校实施绩效工资方案》。根据国家规定，其正式工作人员都要实行绩效工资分配方案。这无疑是教育改革的一重大举措，该地区秉承着公开、透明、公正、公平的原则，按照宣传、学习、咨询、制定、职代会审议的步骤，出台当地奖勵性绩效工资分配的方案，在这几年的实践过程中，教师的工作面貌发生了改变，请假的时间变少了，认真备课，积极参与教研活动多了，在课下，教师之间还会互相交流教学方法，对教学方案一起探讨，教师对于自己的授课还会写反馈报告。教学能力特别强的教师成为了众多教师学习的对象。说明该奖励性绩效工资发挥了正面的影响，创造了一种良性的竞争机制，激发了各位教师的潜力。上述结果证明奖励性绩效工资能够提高教师工作的积极性，让教师做好自己的本职工作，从而发挥教育的正能量。 三、奖励性绩效工资如何高效激发技工院校教师工作积极性的方法
为了解决当前技工院校绩效工资分配存在的问题，事业单位可以从以下三个方面着手。
加大宣传力度，积极宣传奖励性绩效工资的分配方法，让广大教师纠正对其错误看法，让其认识到这并不是“自掏腰包”的行为，完全不用担心是“拿自己的钱奖励自己”可以保证其基本收入水平。可以在学校内部举行大型的宣讲会，对老师详细的介绍国家的方针政策，奖励性绩效工资的目的和意义、工资的构成、工资的发放等等。也可以正对技校全体老师开展培训会，积极了解国家对于技校工资的相关规定，让老师放心，重拾教学的动力。这样一来不仅仅有利于国家绩效工资政策的落实和执行，还能使奖励性绩效工资发挥其理想的效果。
加大绩效方案的执行力度，一旦决定在学校施行绩效工资方案，一旦考核方案制定，就要按照考核方案严格的去执行。在绩效方案执行的过程中，要完全严格的按照规章制度，走程序化过程，每个人都要按照相关的考核方案每月进行考核打分。从自身做起，每个人不仅仅是参与者，还是监督者和执行者。考核过程要公开透明，坚持公平公正的原则，让每一位教师成员都参与到学校的决策与管理中。
完善绩效方案，学校要采用科学的方法在原有绩效方案的基础上去完善它，将教师的德、能、勤、绩都纳入其中，不仅要考虑教师的职业水平，更注重的是教师的职业素质，教师在教育学生的时候，就是学生的榜样，对于老师的言行举止，学生会耳濡目染，不知不觉中和老师的形象越来越靠近。同时，学校会想办法去留住教师的热情，在绩效方案中，可以把学生培育、学生规模计入到考核方案里。让教师对每一个学生负责，抓住学生的教育。
四、小结
奖励性绩效工资分配的施行为学校打造一支高素质教师队伍，丰富学校精神建设提供了一个很好的平台。让“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的劳动理念渗入到每一个教师和学生的心中。学校要公正对教师进行考核评价、充分发挥绩效工资的作用、激励广大教师爱岗敬业、积极制定教学方案、明确教学目标。在这个过程中，做好中国的教育工作。
参考文献：
[1]张秋平.技工院校绩效工资改革存在的问题与对策建议[J].人力资源管理， 2017（1）：82-84.
[2]李全胜，黄一超.浅谈当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2010（01）.
（作者單位：广东省核工业华南高级技工学校）
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