激励机制在医院人力资源管理中的合理应用

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　　摘要：激励机制在医院人力管理中的合理应用，对于医护工作人员、医院以及病患三方均有重要意义，但由于薪资考核标准不一、医院的人力资源管理体制不同，以及医护工作者的综合素质良莠不齐，激励机制并未发挥其应有效用，需要进行完善。本文通过大量实地考察和文献分析，探讨激励机制在医院人力资源管理中存在的问题，提出有针对性的解决办法，希望有效完善激励机制，以保障医院、医护工作人员以及病患三方的共同利益。
　　关键词：医院;人力资源管理;激励机制;合理应用
　　中图分类号：R197.32 文献标识码：A
　　随着时代的变迁、社会的发展，激励机制应运而生。尤其对于医院这样的知识密集型单位来说，充分开发和利用医院人力资源，实行合理的激励机制，促进入力资源有效调整配置，成为打造和维护医院核心竞争力的重要措施。良好的激励机制能够提高医院工作人员的工作积极性，激发他们的工作热情，在医院人力资源管理中能够发挥有效作用，帮助医院发现、挖掘有积极性、有能力的人才，减少医护工作人才的流失，促进医院良好发展，还能保证病患获得优质的服务。
　　1 激励机制在医院人力资源管理中的意义
　　激励机制是新时代发展的产物，对于医院人力资源管理工作具有重要的帮助作用。在医院中，医护工作人员的工作质量直接决定病患的就医体验，同时影响着整个医院的发展，因而在医院人力资源管理中合理应用激励机制，是促进医院人力资源管理工作更为有效的重要途径，具有深远意义。
　　1.1 提升医护人员积极性与工作热情
　　缺少竞争的市场往往无法长远发展，同理，缺乏竞争的工作环境往往无法获得更好的发展。医护工作人员的岗位保障福利往往使其安于现状，但激励机制的引入则能够打破这一平衡，为有上进心、愿意展现自己工作能力的工作人员提供渠道，使其通过自身努力获取更多肯定和奖励，有助于提高医护工作人员的积极性与工作热情。
　　1.2 保障病患获得最好的服务
　　医护工作者在激励机制中为自身争取到更好的待遇，同时也将提升其工作责任感，面对病患时往往更加尽心尽力，保障病患获得应有的、更为周到的服务，缓解日渐激化的医患关系，帮助病患更好地就医。
　　1.3 促进医院竞争力提升和稳步发展
　　一家医院的核心竞争力往往由其医疗团队构成，医护工作者自身的综合素质水平提高也会带动医院核心竞争力的提升，病患就医满意度的提高也会促进医院声誉的提高，而这主要需要医护工作人员端正其工作态度和调动工作热情来改变。
　　2 激励机制在医院人力资源管理中的问题
　　激励机制对于员工积极性的调动让许多单位对其相当推崇，但是激励机制的应用需要根据单位的具体情况加以调整，而不能照搬照抄具体措施。尤其在医院的人力资源管理中，必须充分了解医护工作人员的需求之后才能有效发挥激励制度的作用。但是，当前的薪资福利体系与绩效关联性较低，各个医院的人力资源管理制度各不相同，以及医护人员的竞争意识普遍较低等问题，造成激励机制在医院人力资源管理中的應用受阻，甚至引发员工积极性下滑、心生不满等问题，对医院、医疗工作者、病患三方都造成较大不利影响。
　　2.1 薪金福利体系与绩效关联性较低
　　我国公立医院的薪资福利体系中所考虑的文凭、职称、职务和工龄等因素，在医护工作者入职之时的影响较大，但是对于医护工作者的日常工作积极性并无太大效用。同一职位同一工龄即享受同一待遇，工资待遇与日常工作表现不直接挂钩，没办法调动医护工作者的积极性和工作热情。对于医院运行的稳定性而言，薪资福利体系十分稳妥，但是容易使医护工作者产生安于现状的想法，每天只想着做好份内的工作，不愿意为医院着想，不利于医院核心竟争力的打造，也不利于医护工作人员自身的发展。例如，工作态度十分端正的医护人员与消极怠工的医护人员每个月拿到相同的薪资，极其容易产生传染效应，造成消极怠工现象更为普遍。
　　2.2 医护工作者的管理缺乏有效规划
　　“余缺并存”一直都是大部分医院中人力资源结构的常见问题，且医院中的人力资源管理往往没有统一的管理模式，造成大部分医护工作人员的入职、培训、管理等问题都缺乏有效规划，不利于医护工作人员的综合素质水平提高，不利于医院核心竞争力的打造。尤其对于医护工作骨干的培养与管理重视不够，培训目的性和专业性往往不强，大部分是流程式的集体培训，没有充分激发员工的奋斗意识与工作积极性。例如，集体性的外出培训机会往往是为了提高员工凝聚力，实际上对于员工积极性和工作热情的提升没有太大效用。
　　2.3 医护工作人员缺乏竞争意识
　　大部分医护工作人员都属于行政事业编制人员，稳定的工作岗位和薪资福利容易让他们形成一劳永逸的观念，造成医护人员上进意识、竞争意识淡薄，只想守着金饭碗。随着互联网的不断发展，各类罕见疾病的治愈率大幅提升，形成在医院工作就是手持铁饭碗的假象，导致部分医护工作人员出现惰性、工作懈怠等问题，这既不利于医护工作人员自身的发展，还严重威胁病患的安危，同时也不利于医院的长期稳定发展。
　　2.4 现行激励机制作用较小
　　大部分医院都实行了激励机制，但薪资调整较小、精神激励效果不佳等问题，暴露出医院人力资源管理部门对于医护工作者的具体需求不明。医生、护士、保洁人员的具体需求必然不同，而如果对于不同的医护工作者实行同一套激励机制，无法有针对性地提升其工作积极性，那么激励机制的存在与否并无太大意义，反而可能造成不同工作岗位上的人员产生“奖励不公平”的想法，不利于医院工作的顺利进行。
　　3 激励机制在人力资源管理中的合理应用
　　为了充分发挥激励机制在医院人力资源管理中的效用，提高医护工作人员工作积极性、激发起工作热情，必须具体问题具体分析，通过优化绩效考核机制为医护工作人员的工作提供动力，通过合理提供物质激励使医护工作者感受到医院的关心，通过加强精神激励提升医护人员对医院的归属感，通过改善工作环境增加医护工作者对医院的好感度，以此保证医护工作者摒弃一劳永逸的想法，努力奋斗，为其自身、医院、病患三方谋福社。 　　3.1 优化绩效考核机制
　　由于大部分医院的薪资福利与绩效并没有直接关联，因而绩效的高低对于医护工作人员的激励效果不高。为此，在无法改变薪资福利体系的情况下，必须优化绩效考核机制。首先，必须完善医院的绩效考评体系，从医护工作人员的实际工作出发制定出符合实际情况的考核指标，确保考核指标的可操作性。其次，必须将考核具体到每一项工作上，保证考核的有效性。对于不同工作岗位的不同医护工作人员，制定成文的考核准则，将各方面要素一并纳入考核准则中，保证考核的细致性。最后，考核的结果必须进行核实和及时反馈，定期调整考核准则，以期取得更好的绩效。
　　3.2 合理提供物质激励
　　物质激励往往能凸显出医院的人性化程度，例如在春节时给医护工作人员发放大米、端午节给员工发放粽子、中秋节让医护工作者在医院吃上月饼等，都能有效提升医护工作者对于医院的好感和归属感。倘若物质激励方式应用得当，不仅可以节约医院的人力资源管理成本，还能调动医护工作人员的积极性，减少医护工作人员离职率，既保障医院工作的顺利运作，也能保证病患获得应有的服务。除此之外，医院也应当多组织员工旅行、庆祝活动等，帮助医护工作人员劳逸结合，这一做法既能使医护工作人员感受到医院对其重视，也能使他们适当调整工作状态，更好地进行服务。
　　3.3 加强精神方面的激励
　　精神方面的激励虽然无形，但是在医院的人力资源管理中必不可少。小到对员工进行公开表扬、对员工的工作给予肯定，大到向他们正式授予优秀员工的称号等，都能够在精神上促进医护工作者的工作热忱。除了授予奖励之外，开设讲座给他们进行知识充电、为他们争取外出学习交流培训的名额等做法，也能够充分调动员工工作积极性，培养医护工作人员对于医院的忠诚度和信任度。总体而言，加强精神方面的激励，必须要站在医护工作人员的角度想问题，真正关心和体贴他们的需求，这也是拉近医护工作者与医院之间关系的一种有效手段。
　　3.4 工作环境激励
　　医院这一特殊工作场所使得医护工作人员常常需要面对被病痛折磨的患者，甚至有时候还需要与正在面临亲人离世痛苦的家属进行沟通，因而，工作环境对于医护工作者的工作积极性影响极大。另外，在医患关系日渐紧张的当下，医院的环境改善势在必行，必须优化病房设施、设备，保证高技术、适宜技术的及时引进和换代，保证医护工作人员的工作环境轻松、舒适，提升员工的归属感和舒适感，促进医院和员工双方的共同发展。
　　4 结束语
　　随着我国各项医疗改革政策的出台，医疗设施的更新换代工作稳步进行，医护工作者的综合素质提升问题也提到议事日程上，为此在医院人力资源管理中实行切合医院实际的激励机制，顺应医疗改革的大势。医疗改革对医院各项工作提出更高的要求，医院人力资源管理也必须跟上改革的浪潮，对激励制度及时调整、逐步完善。必须用良好的激励机制使医院更好地实施对医护工作人员的管理，有利于提升医院的核心竞争能力，提升医院对于病患的整体服务水平，努力实现医院、医护工作者以及病患三者共赢的局面。
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