房地产开发企业对90后员工的管理对策

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　　摘要：现如今90后成为了社会主力，他们出生在20世纪，成长在新时代，意识独特行为比较自我，这往往给企业管理造成了一定的难题。然而，只要管理得当，90后体现出的活力和能力绝对可以让管理者刮目相看。可以说90后就是一座宝藏，而管理者就是开发宝藏的人。企业管理成败都在于管理者的能力。本文站在房地产开发企业角度，谈谈90后员工的管理体验。希望该体验对他人能有积极的帮助。
　　关键词：房地产开发;90后管理;职业规划;管理对策
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　90后学习能力强，接触现代科技多，对一些事情的应变能力也非其他群体可比。作为房地产开发企业，应该积极地聘用90后员工，充分地利用他们具有的优势来打造企业的独特竞争力。只是同时需要面对他们所具有的一些“过于自我”的特性要予以打磨，使其成为一块真正的宝石，为企业争辉。
　　1房地产开发企业90后员工的行为特征分析
　　房地产开发企业在大众心中是赚钱多、发展前景好的企业，尤其是笔者所在的国有企业福利待遇好，工作环境好，在商品房开发建设的同时，承接大量公共设施建设项目，能够接触到政府各部门，这种思维已经影响到很多90后，使得他们不断地涌入该行业。实际上，随着社会的发展，90后已经成为大多数企业的主力军，只是房地产业更加明显。最不容忽视的是，有一部分人希望这个工作能买到房子。原因是身在开发商企业能够获得第一手房源资讯并享受员工优先选房待遇。这种社会影响是巨大的。笔者结合工作经验，认为房地产开发企业90后具有的行为特征主要有：
　　第一，追求平等。在他们眼里领导和自己处在一个水平面上，领导和自己只是分工不同。员工之间更是如此，谁也不比谁高贵，谁也不比谁低下。正是这样的思维使得他们带有“小个性”，更加看重有能力而且和员工没有距离感的领导，也愿意跟着这样的领导去工作。另外，正是因为追求平等而经常发现不平等的现象，导致他们对工作产生一定程度的抵触，甚至于经常地换工作、换岗位。
　　第二，工作目的性强。这是很多90后选择房地产开发企的原因，因为他们认为这个职业收入高，并且能够接触到形形色色的人，能够拓宽自己的人脉。因为工作目的性强，导致两种情况，首先，工作后的确如自己所想，就会安心工作，并积极表现，希望自己在這个职业上走得更远。其次，如果非自己所愿，就会立刻申请辞职，绝不拖泥带水。
　　第三，追求自由，看重工作环境。他们对工作的衡量除了薪水标准之外就是有没有自由，能不能实现自己的一些想法。如果是按部就班执行命令，这种工作对他们来说吸引力较差。对于那些富有挑战性的工作，他们有着很大的兴趣。而且喜欢从事偏向于脑力的工作，比如网络维护，计算机操作等等。
　　第四，在乎他人评价，希望得到肯定。希望自己的工作岗位在别人看起来有面子，也希望别人能够对自己的工作态度和成绩予以肯定。正是因为在乎他人评价，所以喜欢表现自己，充分地表达自己的主张，并希望自己的主张被人认可采用。在意他人对自己的评价，其实追根到底是希望自己的价值被人肯定。即90后的个人价值观比较浓厚。
　　第五，看重福利和职业发展。90后就业时会考虑企业是否提供五险一金，是否有节假日礼物，是否会给员工过生日，这些都是福利范畴，可见他们非常看重一个企业的福利待遇。另外，笔者所接触到的90后，很多都在谈职业发展。对自己所从事的职业或者岗位会进行综合考量，评判其是否会进一步发展得到晋升，实现晋升需要满足什么要求和标准，之后的工资待遇如何。相对比80后，90后反而更现实[1]。
　　2房地产开发企业90后员工的管理策略
　　90后是璞玉，需要房地产开发企业人力资源部门能够仔细打磨，针对他们的棱角入手，让他们逐渐地成为企业的新星，激活企业活力，带给企业不一样的氛围。最主要的是，实现企业和90后协同发展，增加岗位粘性，保证企业人力资源的稳定性。
　　2.1淡化等级观念，营造和谐氛围
　　我们处在社会主义初级阶段，阶层等级是存在的，这是客观现实。但是随着我国法律法规的不断完善，正在逐渐地缩小这种阶层等级之间的差距，在追求着人与人之间的平等。90后接受着这样的教育，脑子里存在着“人人平等”的理想化概念，这使得他们追求自由平等，正因为如此才会不由自主地观察企业中存在的不平等现象，久而久之形成了强烈的等级观念，而且这种观念一旦形成，会严重影响他们的工作态度。因此，企业人力资源管理者必须要尽力营造一个相对宽松平等的工作环境。另外也要积极地予以观念灌输：企业中设置不同岗位，存在着经理和职员的区别，但这并非是等级设置，而是为了企业便于开展工作，使得企业的战略能够得到有效传达。具体的方式有：一是积极地利用企业微信平台来输出企业文化，用充满人文关怀的词句来不断地抚平90后敏感的心，使他们能够认识到企业对自己的关怀，认可领导和同事，能够和其他人打成一片;二是工作布置尽量以团队形式来进行，形成项目小组。既然是团队就不存在彼此差别，让大家为团队荣誉而战。如此团队和团队之间的竞争，不仅增强了团队凝聚力，也降低了个人单打独斗而不断加强的等级观念。
　　2.2强化沟通，提升交流效率
　　沟通的目的是实现信息对称。现在是信息时代，信息作为生产要素，对各行各业产生了积极影响。放眼生活中，“大数据”“信息流通”“信息整合”等关键词遍地都是，彰显了现如今信息的重要性。房地产开发企业部门多人员多项目地点又分散，沟通是影响效率的关键因素。但是90后因为彰显自我，喜欢维持自己的自尊和主见，这是因为其拥有强大的自我价值观念导致的。这使得他们对其他人的意见听不进去，严重地影响了工作效率，甚至于拖住了团队的后腿。人力资源管理者有必要建立一个公正公平的交流渠道，开展随机访谈，主动听取90后员工的心声。倡导各个企业部门形成健康沟通方式。要尊重90后员工的自尊，考虑他们的意见，并能够因势利导，促使他们在原有意见和建议基础上予以完善。这样也可以让他们得到锻炼和成长。沟通方式可以选择座谈会形式，引导90后发言，甚至鼓励辩论，使得他们表达意见说出主张，给他们一个展现自我的机会[2]。 　　2.3丰富企业文化，提升企业凝聚力
　　90后追求平等自由，希望有自己的发展空间，其实这正是90后用审视的眼光来评价企业。如果企业和他们存在着文化认同，即企业尊重个人给个人以空间、认同个人价值给个人以发展，那么他们就会选择企业，并在企业中积极工作，愿意贡献自己的智慧和体能。反之，他们会放弃企业另寻高就。90后是企业的发展主力，企业要发展必须要有足够的90后人群，因此企业也必须要重视90后关于企业文化的尊重个人价值的要求，来积极地丰富企业文化，满足他们心理需求。我们结合企业实际，利用晚上等业余时间，开展球赛，球赛分为军民共建篮球赛、建设系统的羽毛球赛利用会议室，每周两个晚上请瑜伽老师指导女员工练习瑜伽;主动关心他们的生活，发放生日蛋糕券;组织拓展训练;他们及直系亲属如果生病住院，前往医院予以慰问;当他们的直系亲属过世，到现场表示慰问等等。企业文化的丰富是比较复杂的工程，要通过各种渗透方式使得90后认同企业的发展目标以及社会责任。最为主要的是，企业目标和使命必须符合现实，是言行合一的，并非说一套做一套，这会引起企业员工的不满，甚至企业会因此而被社会诟病。
　　当然，企业文化的丰富和发展，需要人力资源管理者有这样的认知：企业文化并非是因为90后存在而选择示弱，而是企业文化要因为市场的发展规律和人力资源管理者的改变而进行积极调整，并非是示弱和退步而是成长。只有这样的思维，才能使得人力资源工作人员全方位看待90后，而不是对其感觉无奈，感觉企业软弱，感觉自己是在当“保姆”[3]。
　　2.4完善薪酬激励制度，激發工作热情
　　前文所述90后员工都希望别人高看自己，而工作岗位存在的激励制度，往往是他们互相比拼的敏感话题。如果企业薪酬低、福利少，很容易导致他们在比拼中失去优越感，反过来作用在工作上，使得其意兴阑珊。房地产开发企业人力资源管理者必须要善于发现这一点，要积极地反馈这些问题，获得高层的认可，然后形成科学的薪酬激励制度。例如，可以将基本工资定在所在地区平均水平，而丰富激励制度，形成“绩效+项目奖金+提成+通勤补贴+通讯补贴+误餐补贴+生日津贴”结构化薪酬形式。这样可以激发他们工作热情，通过自己的努力获得更多的回报。当然，在制定薪酬激励制度时，也要提前将岗位标准制定出来，要让90后知道自己要达到什么标准才能胜任目标工作[4]。
　　2.5通过多渠道平台，提高工作荣誉感
　　将90后员工组建成宣传突击队，鼓励他们将项目亮点、工作进展写出来，刊登在公司网站中，优秀稿件投送国资委。开展摄影展，让90后员工通过摄影一步步记录所在项目从桩基到主体到封顶，一座座高楼拔地而起的过程。而公司承接的众多公共设施建设项目代建工作，从医院到学校，从保障性住房到市政道路，样样都事关民生，组织90后员工通过媒体观看各类媒体报道，让他们了解到社会各界对交付的公共设施项目的肯定就是对他们的工作态度和成绩予以肯定，激发他们的工作荣誉感、责任心。
　　2.6建立职业规划和业务培训制度，提升员工发展空间
　　现在越来越多企业开始看重员工职业规划，承担着员工职业规划的重要责任。这样做的目的是想实现企业和个人的共同成长，使得企业人力资源得到稳定发展。房地产开发企业要做到这一点：一是要实现职业规划和业务培训的配套性，即要根据员工职业规划形成系列培训课程，从技能、能力、知识等角度使其满足职业成长的要求，从而使得在企业获得不断的晋升;二是培训制度要做到层级化、针对性，即要将企业90后分层，技术层、能力层、业务层等等，形成不同的“学堂”;三是展开针对性的技术、能力以及业务培训。在日常工作中采取“导师制”，引导90后员工进行职业规划;四是要针对职业规划以及培训进行评价，这一点是实现人力资源管理闭环的关键一步。比如针对技术人员提供了技术培训后，要建立评价指标：内容针对性、课堂趣味性、学习效果性等等，然后建立对应的评价标准，如内容是否对接业务、课堂是否生动有趣降低了理解难度、学习后是否提升了工作效率等。然后设置权重，最终通过问卷调查形式可以形成一个数据，对数据进行整理，发现培训中的不足，针对不足予以改正，提升下一环培训的质量[5]。
　　3结束语
　　通过对房地产开发企业90后员工性格行为分析，找到人力资源管理的切入点，缩小他们的缺点放大优点，以淡化等级观念打造公平空间、强化沟通增加工作效率、丰富企业文化提升企业凝聚力、完善薪酬激励制度刺激工作积极性、通过多渠道平台提高工作荣誉感、建立职业规划以及培训制度提供广阔发展空间等六个手段来实现90后的凝聚性，使其紧密团结在企业周围，为企业发展提供助力。
　　参考文献：
　　[1]黄睿.90后员工心理及行为特点分析[J].现代商贸工业，2014（23）：85.
　　[2]周文杰，王伟.90后员工的挑战与人力资源变革[J].企业管理，2013（8）：36-37.
　　[3]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014（1）：130-136.
　　[4]唐婕.房地产人力资源管理与企业组织绩效的研究田.人力资源管理，2018 （2）：302-303.
　　[5]黄丽华.论员工职业规划与企业发展[J].办公室业务，2018（7）：134.
　　作者简介：刘新敏（1988-）女，汉族，籍贯：福建泉州，学历：本科，职称：中级经济师，职务：综合部经理，研究方向：人力资源。
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