模块化岗评机制精益优化研究
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摘要：优化岗评机制，减少重复评价和无效评价，是提高岗评合格率，快速平稳完成转岗，降低安全生产风险、减轻员工负担、缓解工学矛盾的有效途径之一。为提高业务重构人员岗位胜任能力评价的针对性和效率，减少重复评价，缩短考评时间，本文通过构建采用管理优化的D M A I C工具的项目全过程，以。考评要素重复”等关键问题为导向，注重继承延续，通过降低转岗岗评、抽考、续评重复率，已达到实现现有岗评机制精益优化的目的。
关键词：岗评机制;模块化;转岗人员;考评要素
中图分类号：F426 文献标识码：A
1课题背景
如何优化岗评机制，减少重复评价和无效评价，提高岗评合格率，快速平稳完成转岗，降低安全生产风险、减轻员工负担、缓解工学矛盾，是文章重点关注的问题。为提高业务重构人员岗位胜任能力评价的针对性和效率，不耽误生产工作，减少重复评价，缩短考评时间而获得可靠的考评成绩，文章跟踪采用管理优化DMAIC工具的项目全过程，以“考评要素重复”等关键问题为导向，注重继承延续，通过降低转岗岗评、抽考、续评重复率，以期实现现有岗评机制的精益优化。
2研究方法
降低岗评重复率的岗评机制精益化改善，需充分结合精益管理思想，以精益改善的DMAIC工具为载体，通过“定义（Define）、测量（Measure）、分析（Analyze）、改善（Improve）、控制（Control）”五大模塊，有效推动转岗人员岗评的精益化改善与管理。
2.1定义阶段
第一，问题描述。当前各大电网公司业务重构，转岗人员多，时间紧任务重，员工面临着多次参与岗评，存在重复考评的问题。
第二，VOC-CTQ。由于影响岗评的指标众多，如岗评通过率指标等，但由于岗评通过率的影响因素众多，项目周期长、项目规模大等，因此，本项目通过VOB和VOC的平衡分析，选取了转岗岗评CTQ、抽考CTQ以及续评CTQ能够较为直观影响反映岗评效果的影响指标研究。
指标计算公式：
一是转岗岗评CTQ：降低转岗考评能力要素重复率。指标公式：考评能力要素重复率一原岗位与转岗岗位相同能力要素的考核数量÷转岗岗位所有能力要素考核数量*100%。
二是抽考CTQ：降低抽考考评人员重复率。指标公式：考评人员重复率一对比上一年重复抽考合格人员数量÷本年度抽考人数*100%。
三是续评CTQ：降低续评能力要素重复率。指标公式：考评能力要素重复率一需续评能力要素的考核数量÷岗位整体考核能力要素的数量*100%。
第三，SIPOc。运用宏观SIPOC图在要求时间内，针对考评人员完成岗评、抽考、复评等项目的考评，清晰地界定项目范围，明确项目的边界。
第四，项目目标。考评重复率指标形象反映了岗评实施工作量，目标值根据制度优化，目标旨在降低转岗重复率、抽考人员重复率和续评重复率，以期有效降低考评压力，提高岗评效率。
2.2测量阶段
测量阶段主要是通过全年人员考评数据分析，聚焦改善重点，实施快赢计划。同时进行流程数据收集分析，明确项目实施过程中造成转岗考评重复率高的关键环节，汇总问题，聚焦改善。
第一，项目聚焦。项目聚焦在于减少重复评价和无效评价，降低岗评重复率，让员工尽快进入岗位工作。
第二，快赢项目。采用轮流抽考比武的规则，使抽考合格通过的考评人员重复率减低至0%。并建立上一年参与过抽考人员且成绩合格通过的人不能重复参与比武、把抽考比武机会给没有参与过的人、抽考过但成绩不合格的人，下一年继续考等规则。同时针对抽考不合格的人，针对考核不通过的核心技能为重点培训内容，形成个人补考培训重点内容。过程注重实操演练，采用案例分析、实操训练、事故预想、反事故演习等易学易懂易掌握的形式，改进培训效果。
第三，数据收集。收集数据，为下一步的流程分析和问题分析提供准确的数据。
第四，流程数据分析。一是针对转岗岗评流程进行分析，明确转岗考评重复率的关键环节。以岗位履职考核的方式开展复评，各技能要素均合格为复评合格。技能要素不合格的员工，需针对不合格要素进行考评，考评得分均达到80分的，视为复评合格;二是针对岗评续评流程进行分析，明确续评重复率的关键环节。岗位履职考核规则不详细，会造成主观性考评，容易出现都合格或不合格情况，复评质量不高。
第五，问题汇总。转岗岗评流程分析结果聚焦到潜能考评和技能考评这两个关键流程环节，续评流程分析结果聚焦到岗位履职考核环节。
2.3分析阶段
分析阶段的主要目的是找出考评重复率高的关键因子。先通过运营增值活动分析，筛选流程环节中影响客户满意度、影响组织运营的关键输入，运用FMEA分析方法，找出影响关键因素的潜在关键因子，最后使用分析工具进行验证，得出关键因子。
第一，运营增值活动分析。对转岗岗评流程进行增值分析，明确各个流程的增值情况，差异性采取流程优化策略。经分析，对转岗岗评和续评各流程采取的策略是：
客户增值流程（考评规则制定、岗评考核能力、培训提升）——分析优化策略;
运营增值流程（需求发布及意见指导）——快赢压缩策略;
无增值流程（考评通知及报名、成果审批发布）——快赢消除策略。
第二，潜在原因分析。通过运用FMEA分析方法，找出影响转岗岗评重复率和续评重复率两个维度的潜在关键因子，并对其进行验证方式规划，验证发现关键因子以有效解决问题。
3解决方案
解决方案即改进阶段，这部分重点内容是为转岗岗评与续评的关键因子制定改善方案。主要从机制和流程两方面入手，以达到项目预期目标。方案主要应用模块化、量化思维进行机制方面的改善，再进而实现各自流程的优化。 3.1转岗岗评改善措施
针对考评时间长，转岗班组业务整合，具有相似考核要素等问题，提出：
第一，转岗岗评机制优化。建立模块化岗评机制，指结合配网规划、基建、运维精益化管理工作以及抄核收人员转岗和下来“四统一”工作，研究制定模块化岗评机制，优化评价内容和评价方法，为业务重构做好人才支撑。全面梳理比对评价标准评价内容，匹配相同评价要素（要素评价内容相同率达60%或以上的，为互认评价要素，评价要素互认;要素评价内容相同率低于60%的为差异化要素，考评要素不互认）。
开展补短板培训，即以问题和需求为导向的精准培训。以转岗岗位胜任能力评价要素为主，以全局转岗班组岗位胜任能力评价考核往年通过率低于90%的核心技能为重点培训内容，并结合转岗员工所提出的技能培训需求项目，形成新一年度转岗人员的培训内容。
第二，转岗岗评机流程优化。结合模块化岗评机制的思路，优化转岗岗评流程，实现考前培训从2周缩短至1周，潜能考核、技能考核縮短至各2天。
3.2续评改善措施
第一，续评机制优化。建立工作量化履职评聘机制，要求坚持业绩导向开展原则，在公司岗位履职考核的基础上，基于员工业绩考核，在确保岗位职责与岗评要素、工作业绩对应关系不变的前提下，明确岗评资格续期的工作量达标条件，建立岗评资格动态管理机制。
建立岗位续评规则，如持高证岗位续评规则：同一专业，最高证续评即可，低证不用复评，同时针对部分人群建立复评免考机制，包括在聘各级技术技能专家、任期内个人年度绩效考核结果取得1次及以上A级等。
第二，续评流程优化。结合工作量化履职续评机制的思路，优化续评流程，实现考前培训从2周缩短至1周，潜能考核、技能考核缩短至2天。结合工作量化履职续评机制的思路，优化续评流程，在续评开始前，完成明确考核标准的制定。
4总体成效
4.1拉动效益
通过优化模块化岗评机制，一方面带来节约转岗培训费用和考评费用等直接效益的同时，也带了提高岗评通过率提高，帮助人员提前进入岗位，为企业增加工作利润等的间接效益。另一方面，能够有效推动公司业务推广，“四统一”模式的业务重组，帮助转岗员工平稳顺利完成转岗，降低员工考试负担，同时缓解工学矛盾，有助于提高员工工作积极性，提升员工技能和岗位胜任能力，减少对外委单位的依赖，提高企业核心竞争力。
4.2固化方法
第一，问题需求导向，目标明确。模块化岗评机制在梳理现有岗评问题的基础上，结合公司要求，进行项目设计有效帮助岗评人员顺利完成转岗、续评等工作需求。
第二，分层分类实施，稳步推进。按照转岗、续评、抽考等岗评分类，按照潜能、知识和技能的分层考评要求进行项目解决方案编制，稳步推进模块化岗评机制实施。
第三，过程严格管理，注重成效。岗评机制坚持规则先行，注重过程标准的建立，量化标准。强授权，给责任，强化分局的过程参与与管控。强化岗评结果应用，严格落实持证上岗相关政策，有效保证岗评机制成果的有效性。
4.3“K+B”培训评价模式
K关键业务技能培训评价是由按照“3+2”模式统一组织安排能力提升培训评价班，即3天集中培训加2天集中评价。对已经完成关键业务技能培训的员工，实行统一安排，按照模块化岗评的要求和标准进行考评。
B基础业务技能培训评价是指通过采用师带徒、员工互助结对子等跟岗学习形式，完成“3模拟+1评价”跟岗学习成果。本单位师资不足的情况可参照内训师名单库，邀请相关专业内训师进行培训授课工作。班组直线经理制定跟岗学习培训计划，安排、推进和观察员工学习，跟进学习计划实施进度。
5结束语
模块化岗评机制的精益与优化可以有效降低员工工学矛盾，促进安全生产稳定，并且指标的量化易于推广。模块化岗评、工作量积分续评等机制，能够有效减少岗评及培训的时间及周期，提高员工工作积极性和岗位胜任能力。同时大规模转岗、续评，对公司安全生产容易造成极大的安全隐患，模块化岗评机制的建立能够大大加快员工上岗时间，确保安全局面可控。当前各大电网公司均要推行转岗及续评任务，项目模块化和指标化的标准制定，可以成为各公司岗评标准制定的有效落地依据，利于推广。
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