基于价值链的出版企业绩效管理问题研究

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　　摘要：进入21世纪以来，文化产业发展迅猛，作为其中重要组成部分的出版行业也迎来了发展机遇。而且在经历互联网数字化的冲击后，出版行业的发展突破了传统的瓶颈，企业经营模式也更加多样化。出版行业潜力的增加也增加了出版企业面临的市场竞争力。在这样的形势下，提高绩效管理的水平成为出版企业发挥自身优势、提高竞争力的重要手段。本文通过对出版企业价值链的分析对优化企业绩效管理的策略提出相应的建议，仅供参考。
　　关键词：价值链;出版企业;绩效管理
　　一、出版企业的价值链
　　价值链理论认为企业经营活动按照是否和价值产生有直接关系分为基础价值活动和辅助价值活动。其中，基础价值活动直接参与到价值产生过程中。对出版企业来说，传统的出版模式基本为出版、印刷以及发行三个主要环节。加入价值链概念后，出版企业的基础价值活动将分为三个部分。第一部分，上游活动，包括图书的市场调研、纸张等原材料的采购、作译者相关信息资料的整理等;第二部分内部活动。这一部分是出版企业的核心环节，主要包括图书选题、编辑、设计、排版、校对、印刷、装订、质检及策划等活动;第三部分，下游活动。这部分的主要工作是销售和售后，包括市场营销、提供售后服务以及获取反馈。而一般出版企业的辅助价值活动主要涉及仓储物流服务、财务管理活动、人力资源管理活动等等。价值链的应用将出版企业的业务细化，促进企业管理者对各部门权责的掌握。
　　二、价值链视角下出版企业绩效管理中存在的问题
　　出版行业的特殊性使国有出版企业相对忽视内部管理，而民营出版企业为了获得更多合作渠道，也相对忽视内部管理。通过分析以价值链划分后的出版企业业务活动情况，我们发现出版企业绩效管理中存在的问题较为严重，并成为制约出版企业发展的重要影响因素。具体问题有：
　　（一）绩效管理建设脱离企业发展
　　虽然在互联网、计算机等技术的发展下，出版企业的经营模式发生了转变，但出版企业的绩效管理并未得到有效的变革。出版企业的管理者更加关注业务的发展，相对忽视企业的内部建设，大部分出版企业的绩效管理仍然停留在传统的出版、印刷以及发行三个环节，绩效管理并未反映出企业完整的价值链活动，这也意味着出版企业的绩效管理制度并未涵盖到企业各活动中，绩效目标的准确性、相关性得不到保证，绩效管理作用难以得到有效发挥。
　　（二）绩效指标缺乏合理性
　　绩效指标是企业依据战略目标所制定的员工能力考核指标，但从出版企业的应用效果来看，受以往行政管理的影响，部分出版企业只有在编辑部、出版部和发行部等业务部门设有绩效指标，其他职能部门的绩效缺乏考核，干多干少一个样，严重损害了员工的工作热情与积极性;部分出版绩效指标的设立没有抓住岗位职能的关键点，不能对员工的业绩实施有效的评价与管理。
　　（三）绩效评价结果应用不足
　　大部分出版企业在绩效管理上存在“重考核轻应用”的现象，绩效指标多被管理层当做督促员工工作的手段，受行政管理思想的影响，出版企业也并未设立合理的绩效沟通渠道，管理层也并未利用绩效评价结果分析员工工作中存在的问题，员工业绩提升较慢，绩效压力不断加重，员工没有归属感。另外，大部分出版企业也存在重惩罚轻奖励的现象，达成指标成为理所当然的事情，而未达到指标将面临降薪、降职等的惩罚，极大地抑制了员工工作的积极性。
　　（四）缺乏监管与评价机制
　　出版企业在绩效管理建设上的不全面很大程度上是因为管理层并没有真正掌握绩效管理的运行情况，不了解绩效管理中存在的问题，也自然忽视绩效管理的完善。而造成这一问题的主要原因在于企业缺乏合理的监管评价机制，绩效管理的运行缺乏监督，也未曾评价其指定制度的合理性，制约了绩效管理改革进程。
　　三、价值链视角下优化出版企业绩效管理的对策建议
　　通过对上面问题的分析，结合问题产生原因，本文提出以下优化建议：
　　（一）优化战略目标，梳理企业活动
　　出版企业可以从价值链分析的角度出发，根据出版企业价值链上各活动价值的重要程度调整、完善企业的战略目标，为绩效指标的制定提供一个坚固的基础。在这个过程中，出版企业还需要依据价值链各活动情况来合理地划分各岗位权责，为绩效管理运行和绩效指标的制定提供架构，保证绩效管理可以全覆盖企业各活动。
　　（二）多角度编制绩效指标
　　绩效管理的效果和绩效指标编制的合理性有很大的关系，当绩效指标制定不合理时，企业的绩效管理不但不能达到预期效果，还可能引发负面效果。所以，出版企业需要从多角度制定绩效指标。首先，出版企业需要结合战略目标、预算目标规划绩效指标架构。其次，通过分析历史数据调整个人绩效指标。另外，由于价值链中上游价值活动、内部活动环节中含有非量化活动，比如选题策划、资源整合等都难以用财务数据表示。所以，出版企业在制定绩效指标时还需要满足定量指标和定性指标相结合、财务数据和非财务数据相结合的原则，从而保证绩效指标的公平性和合理性。再次，对于辅助价值活动，企业也应区分不同的工作內容，制定相应的指标来进行全方位的考核。最后，绩效指标的设置不应只看绝对数，也应该关注同行业的对标企业，设置相应的相对指标，这样才能加大评价的合理性与准确性。
　　（三）加强绩效沟通
　　员工的能力水平是一个动态数值，企业也是在发展中变化的，这也意味着出版企业的绩效指标也需要时时变动，但变动的主要依据还是在于员工。所以，出版企业要构建合理的上下沟通通道，比如邮件沟通、一对一沟通等，使主管可以掌握员工对绩效指标的看法，了解设定的绩效指标是否超过了员工的承受范围，进而进行修正。
　　（四）加强绩效评价的应用
　　积极的工作氛围可以更好地促进员工工作效率的提升。所以，企业需要合理的利用绩效评价结果。在具体的应用中企业需要将绩效评价渗透到人员管理中，将绩效考核和岗位升迁挂钩、提高绩效工资在总工资中的占比等，进而促进员工学习效率和工作效率的提升。另外，合理的绩效评价也能够促使员工积极完善企业的内部管理与控制，优化内部流程，发现新利润增长点，使企业更具创新能力。
　　（五）加强绩效监管
　　出版企业还需要建立合理的监督评价机制来对绩效管理进行测评。在具体的建设过程中，企业可以以内部控制为基础来完善监管制度，并借助内部控制进一步加强对员工行为的规范。同时也可以通过风险预警机制加强评价制度，借助风险识别和评估发现绩效管理中存在的问题，并对相应的优化措施进行有效性分析，从而帮助出版企业选择最优的绩效管理优化方案。
　　四、结束语
　　在经济全球化的深入发展下，我国的出版企业也在不断整合、创新，从而提高自身竞争力。但我国出版企业存在的问题是企业效率低下，竞争力未能完全发挥出来。本文从价值链绩效管理的角度出发，针对如何通过科学有效的绩效管理来更好地发挥出版企业的效率提出了一些建议。但由于绩效管理涉及企业经营的各个环节，内容较为复杂，所以，出版企业还要结合实际需求进行深入分析，从而制定出适宜的绩效管理优化措施。
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