“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考

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　　 摘 要：随着时代的发展，计算机技术的不断发展，企业人力资源管理的不断完善，网络管理模式已被引入到人力资源管理中。但是，由于诸多因素的影响，国企在人力资源管理方面仍然存在着一些不足之处。作者主要从“互联网+人力资源”的角度出发，简单分析了国有企业的人力资源管理路径。
　　 关键词：国有企业;人力资源管理;“互联网+人才”
　　 网络信息时代的到来，促进了互联网技术在我国各行各业的推广使用，推动了我国企业的快速发展。现在，我国企业对各类专业人才的需求越来越大，日益凸显了人力资源管理的重要性。所以，在未来的发展过程中，国有企业需要针对人力资源管理引入网络技术，以便更有效地管理员工福利和工作分配等，促进国有企业的长远发展。
　　 一、国企人力资源管理中人才的重要性
　　 1.科学高效的人力资源管理需要激发人才的潜能
　　 一般情况下，人力资源分为天才型和匠人型两大类。天才型指的是能够依靠创新思维为企业产生价值的一类人才，其中科研方面的天才型人才能力尤为出众。而匠人型人才，指的是在一些普通的工作岗位上勤勤勉勉的劳动模范人才，他们在创新能力上表现一般，但工作脚踏实地。在人力资源管理过程中，要能识人用人，根据人才的自身特点进行工作分配，才能保证人力资源分配的科学性，从而提高国有企业人力资源管理效率。
　　 2.国企的经济效益提高需要发挥人才的价值
　　 企业内部如果能够做到人能尽其职，那么该企业的经济效益就能得到有效的保证。人力资源管理的主要工作就是帮助企业招聘专业人才、培养优秀人才以及对人才的薪资分配，通过这些方式，可以充分发挥人才的价值，提高企业的经济收益。
　　 3.信息时代的发展要求抓住人才的资源优势
　　 随着经济的快速发展和信息网络技术的成熟，地域环境等客观因素对企业间的竞争影响正在逐渐降低，为了更好地提高企业的竞争力，企业应该把重心放在人力资源的优化配置上面，例如人才招聘、人才培养和人才考核等等，这些都关系到企业在未来的市场竞争水平。
　　 二、当前国有企业人力资源管理中所存在的主要问题
　　 1.人力资源管理理念较为落后
　　 尽管我国国有企业针对以往的计划经济体制实施了改革，改变了一些不符合国情的规定，但是计划经济体制依然影响着企业的人力资源管理。一些国企虽然建立了人力资源管理部门，但是这些部门的负责人对人力资源管理并没有准确的认识，只是单纯地把它当成内务管理和工资清算，这种认知偏差严重影响了人力资源管理工作的效率。人力资源管理工作真正涉及的内容比较广泛，除了人才招聘和工资清算外，还涉及员工的绩效考核和职业规划、工作岗位的调动、工作福利和企业专属文化等等。另外，人力资源管理部门还要对企业的发展计划有具体的认知，以便提前做好人才招聘，避免企业在发展过程中出现无人可用的局面。
　　 2.粗放型的人力资源管理
　　 目前在部分国有企业中，仍然存在着普遍的粗放型管理的问题，不论是工作任务的分配上，还是项目方案的制定上，都缺少具体的标准，这就造成工作人员的责任制度要求没有落实，导致后期的绩效评价做不到公平公正。员工的努力工作如果得不到认可和表扬，势必会影响员工的工作积极性和工作效率。
　　 3.人才的评价不够科学
　　 绩效考核是人力资源管理的核心，直接关系到员工的自身权益。然而，在部分国有企业，不论是人才招聘的考核，还是员工的绩效考核等，都表现出一定的政治化倾向。如果企业负责人的权力过大，对于人才招聘和员工的晋升就会产生明显不利的影响，例如在平常的考核中，考核人员与工作人员的亲密关系直接影响了考核的最终分数。这样就使得考核的公平性得不到保证，势必会引起其他员工的不满，降低员工的工作积极性，不利于人力资源管理工作的开展。
　　 三、“互联网+人才”背景下人力资源管理的新需求
　　 1.互联网思维下的管理能力
　　 隨着技术的发展和创新，互联网技术和通信技术逐渐形成比较完善的技术体系，促进了互联网通讯在人们的生活工作中的推广使用。当代社会人对电脑和手机的使用已经到达非常熟练的地步。相关研究报告显示，现代移动通讯软件已经成为人们最常用的交流通讯工具，也是企业运营宣传的主要工具，例如QQ、微信等等，这些现代化通讯手段加快了企业推广品牌文化的速度，有利于企业创造社会价值。因此，人力资源管理部门在进行人才培养的时候，应当注意培养员工的互联网思维，充分发挥现代化网络教学工具的作用，实现高效的人力资源管理工作，提高人力资源管理工作质量。
　　 2.对数据的综合分析能力
　　 数据对于企业认识自身内部架构有着重要作用，同时也是帮助企业做出正确决策的重要依据和基础，无论是企业员工培训、薪资核算、员工未来职业规划、工作分配等等都会涉及到海量的数据综合分析。企业根据数据整合分析后的结论决定未来的发展战略方向和制定企业的整体决策。企业如果要实现健康的长远发展，必须要对企业内部的情况有足够的了解，保证企业在发展过程中具备充足的动力支持。因此，对数据的综合分析能力直接关系到目前人力资源管理部门的工作质量。
　　 3.一定的公共关系处理能力
　　 从某种程度上来讲，企业内部的人力资源管理部门也负责实行企业的营销策略，人力资源管理部门通过开展企业的品牌文化宣传活动，完善企业的社会形象，吸引外部人才对企业的公司文化产生认同感，提高企业的社会价值。在“互联网+”背景下，企业的形象将会在社会上迅速推广开来，人力资源管理部门可以通过一系列的社交网络平台开展人才招聘活动，通过扩大招收范围来提高招聘质量;企业内部员工应该在这些社交网络平台积极发言，宣传企业公司文化，提高企业公众形象。企业中每个员工都要自觉树立和维护企业形象，所以，人力资源管理部门要确保员工的企业归属感，相关管理人员还需要具备良好的公关处理能力，处理妥当企业的社会关系，保持企业良好的社会形象。 　　 4.跨界思维的能力
　　 根据以往的人力资源管理模式，人力资源管理部门需要培养员工良好的工作態度和业务技能等方面的内容，但在目前“互联网+”背景下，迫于市场竞争压力，企业对人力资源管理部门的需求不再满足于以往这些内容，人力资源管理部门对员工的培养还应该包括跨领域管理、企业未来战略发展管理、企业关系链建设、财务统计分析等等相关综合性的跨界思维能力。
　　 四、基于“互联网+人才”视角下的国企人力资源管理路径探析
　　 1.革新人力资源管理理念
　　 随着互联网的成熟发展，人们从“互联网+人才”的视角下对人才的重要性有了新的认识。互联网技术的普及暴露出了传统人力资源管理理念的局限性，传统观念难以满足现代企业对人力资源管理的需求。所以，国有企业人力资源管理部门需要及时转变观念，创新人力资源管理方式，只有创新的管理理念才能推动人力资源管理的现代化发展。比如，在以往的人力资源管理理念中，国企更加重视对员工的物质奖励，但在目前的“互联网+人才”的背景下，相比物质的奖励支持，企业员工更关注自己的职业发展规划，以便于实现个人的人生价值。另外，按照以往企业与人才的关系，企业员工属于被控制的关系，但是目前各行各业都在大量引进人才，所以以往的人力资源管理方式势必会造成人才的大量流失。所以，国有企业要保证人力资源管理部门的工作效果，首先需要抛弃传统的人力资源管理理念，根据时代发展需求创新企业的人力资源管理方式。
　　 2.对激励政策进行改革
　　 现如今，人力资源管理工作需要顺应社会发展需求，借助互联网的帮助，推广信息技术在人力资源管理工作中的应用。例如应用网络技术整理员工的数据，然后经过大数据技术平台对员工的数据进行比对分析，根据数据分析找到员工的工作需求，最后将其整理反馈给企业的管理阶层。企业管理阶层可以根据员工真实的工作需求制定对应的奖励制度，激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情，为企业的长远发展提供充足的动力。
　　 3.对招聘工作进行改革
　　 人才招聘是人力资源管理工作的重要内容，它的工作质量直接影响到企业未来的发展方向，根据以往的人才招聘方式，国有企业在人才招聘方面与招聘机构达成合作关系，招聘机构负责挑选符合国企要求的人才，再推荐到国企应聘，这种间接的招聘方式存在很大的被动性。所以，在往后国企的人才招聘方面，国有企业应该经过大数据技术平台，先具体搞清楚企业本身对人才的招聘要求，然后对应聘人员的个人信息进行整理，保证国有企业的招聘工作得到全面的数据支持，方便企业通过更广泛的区域招聘企业发展所需的人才，增加吸收优秀人才的可能性。另外，在大数据技术平台下，企业还可以定量人力资源的工作强度，确定相关考核指标，通过数据分析挖掘出人力资源管理潜在的能力，对它们的工作能力进行检测，促进国有企业人才招聘的科学化和信息化。
　　 4.对员工培训工作进行改革
　　 人才培养也是人力资源管理部门的重要工作，根据以往工作经验，国有企业把工作重心放在人事管理和工资发放上面，不重视员工的职业发展规划，导致人才的大量流失。所以，国有企业在“互联网+人才”视角下，应该重视企业内部人才的培养，提高他们的业务技能水平，这对员工的个人价值有着重大提升，而且能够促进他们为企业创造更大的价值。比如，在互联网平台下，为每个企业员工建立一个独立的培训账户，通过这种方式收集员工的个人基本情况、培训经历和培训期望等，企业人力资源管理部门应牢牢把握住员工的发展需求动向，然后为员工制定对应的培训课程，满足员工的发展需求，丰富国有企业的人才储备，为未来的企业发展提供人才支持。在个人的培训账户内，员工可以查看自身培训的时间安排和培训计划等内容，还可以记录自身的培训感想，保证企业管理团队能够及时了解培训的进度和效果。
　　 5.对绩效管理工作进行改革
　　 绩效管理的质量与员工的切身利益直接挂钩。因此，员工对于绩效考评的结果都十分重视。但在大部分的国有企业，绩效管理的工作效果都不够理想，经常出现不合理的考核方式。所以，国有企业应该应用互联网技术在今后的绩效管理工作中，完善企业的绩效管理系统，实现企业人力资源管理的高效运作。例如，绩效考核可以参考员工培训账户里的培训经历，提高绩效考核的可靠性。另外，还可以建立企业各层级互相沟通的通道，方便员工对绩效考核中的不足之处提出建议。
　　 五、结束语
　　 总而言之，国有企业的人力资源管理依然存在着很大的不足，人力资源管理不当严重影响了企业的长远发展。国有企业在“互联网+人才”视角下，要及时转变人力资源管理理念，适应时代发展的需求，促进互联网技术的应用，实现人力资源管理的高度信息化，从而提高国企人力资源管理部门的工作效率，推动国企的长远发展。
　　
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