激励机制在高校图书馆人力资源管理中的应用
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【摘要】本文从人力资源管理的角度出发，针对高校图书馆馆员激励机制的现状进行了分析，结合高校图书馆人力资源的实际情况，提出了高校图书馆人力资源管理激励机制的优化策略，以期有效提升高校图书馆的工作效率与工作活力。
【关键词】高校图书馆;激励机制;绩效考核
彼得·德鲁克（PeterDrucker）阐释的人力资源概念的涵义是：“人力资源——完整的人——是所有赋予人的资源中最有生产力、用途最广泛、资源最丰富的一种资源。”图书馆人力资源包括图书馆人的思想道德观念、知识水平、专业水平、智慧、能力（包括组织知识、获取知识能力，管理组织协调能力，创新能力）。人力资源作为高校图书馆中的核心资源，在图书馆中发挥着重要的作用，人力资源和人才与图书馆信息服务的优质性和特色性有着密切联系，也直接决定着图书馆的业务发展和服务质量。科学的人力资源管理是高校图书馆事业发展的重要影响因素，研究并加强高校图书馆人力资源具有极其重要的战略意义。
高校图书馆人力资源管理的要点在于通过有效的机制或体制去激发图书馆馆员的工作热情，在实际管理工作中，高校图书馆可以通过建立激励机制来提升馆员的工作积极性，保证图书馆工作的顺利开展。激励机制在高校图书馆人力资源管理中的应用，其核心在于通过实施有效的促进措施，充分激发出馆员的潜能，发挥出个人的最大价值，使高校图书馆服务工作中各个环节紧密融合在一起，形成一个具有创新活力的组织。
一、高校图书馆人力资源管理激励机制的现状
高校图书馆作为一个具有特殊性的高校服务机构，其激励机制是一种引导活动、教育活动，也是一种管理活动，能够激发图书馆馆员的积极性，引导馆员向期望的方向努力，激励的水平越高，工作效率也就越高，馆员获得的成就感和满意度也越强。
（一）高校图书馆馆员激励方式不够丰富。目前，高校图书馆中的激励方式多以物质形式为主，虽然物质是人们开展日常生活的基本保障，但在高校图书馆内部作为唯一的或主要的激励手段，在物质供应越来越丰富的当今，其激励作用日益减弱，且不具备持久性。工作质量的优劣、效率的高低都无法得到相应的肯定与奖励，缺乏公平竞争意识与良好环境，使高校图书馆馆员产生不公平的心态，逐渐产生消极情绪，妨碍了工作积极性的提高与个人创造力的提升。
（二）高校图书馆馆员精神激励较为欠缺。如今，伴随教育事业重视程度的提升，高校图书馆工作人员的生活条件和社会关注度也随之提高。目前，对于馆员的激励大部分高校仍相对更注重物质激励手段，而对馆员的表彰、晋升和对研究成果的保护等精神激励手段则有所欠缺。而与馆员自身息息相关的因素，诸如晋升、调岗、社会认同及尊重等因素将在激励机制中发挥出长效的促进作用。物质激励与精神激励比例失衡。相较于物质激励，馆员们更倾向于对自我价值的追求。一味使用物质激励的方式并不能使馆员长久地保持饱满的精神状态与较高的工作效率。这种现象会导致高校图书馆馆员无法因事业上取得的成就得到尊重，从而使得他们的主观能动性大幅度减少。因此，在高校图书馆人力资源管理中，物质激励虽然不可或缺，但精神激励也应当受到足够的重视，应当构建一个二者相对平衡的激励机制。
（三）高校图书馆人力资源管理激励机制不完善。对我国高校图书馆的激励机制进行分析后发现，激励机制并不完善，主要体现为三方面：一是晋升制度不完善，馆员的工作晋升存在不公平的问题，这一问题的存在打击了具有真才实学的馆员工作的积极性。二是业务考核制度缺乏真实性和有效性。具体体现在考核标准与内容不具体，没有设定明确的岗位目标，职责分工比较模糊，考核的结果没有真正与馆员的聘用、奖惩、交流、培训挂钩等。这些问题都影响了科学的激励机制的建立，同时挫伤了馆员工作的积极性。三是激励机制的针对性不足。高校图书馆工作繁杂而枯燥，并且常有突发性事件发生，而激励机制的针对性不足会对高校图书馆馆员的工作积极性产生重要影响。高校图书馆工作看似清闲，实则内容繁杂琐碎，对工作人员的细心程度、耐心程度均要求较高，高校图书馆馆员长期处于这种工作状态易产生心理疲劳，出现失落、迷茫等情绪，缺少自我价值认同感，从而影响到其工作的积极性。
（四）高校图书馆人力资源管理绩效考评机制不合理。各大高校在管理过程中往往更侧重于教学科研工作，在这方面投入了大量的资源，比如建立优秀科研奖项、完善科研成果的奖励制度等等，然而对于高校图书馆却缺少必要的奖励措施。并且高校图书馆馆员的考核通常放在每个学年结束后进行，由于考核时间集中，无法客观评价高校图书馆馆员日常的工作强度与总工作量。而且考核指标过于简单，主要针对高校图书馆馆员的职业道德、工作成果等，忽略了高校图书馆馆员工作能力、工作态度的考核。不合理的考核方法可能会使得那些一直努力工作的馆员失去工作的积极性，进而破坏了已有的工作环境、降低了整体的工作效率。
二、優化高校图书馆人力资源管理激励机制的策略
（一）实现物质激励与精神激励的有机融合。人在物质方面的需要属于低层次需要，是达到更高层次需求的必备基础。对馆员工作成果的物质激励是高校图书馆人力资源管理激励机制的重要组成部分，是保证教职工以饱满的热情为教学科研工作服务的前提。一项好的人力资源管理激励机制要在满足馆员物质需求的同时，提升对其心理需求的关注度，加强对其精神层面的激励程度，为其提供一个能够获得工作成就感、职业认同感、心理满足感的平台，使其能够不断完善自我、实现自我价值，才能使高校图书馆人力资源管理激励机制良性、长久地运行下去。精神奖励是需要一些物质基础来支撑的，所以在物质需求有效满足的前提下，只有精神激励才可以更有效地调动起馆员的工作积极性。
（二）建立起科学完善的人力资源考评体系。激励方式都是构建在实际考评与绩效分析基础上的，而考评需要有统一准则作为基础。所以，高校对于馆员的考评体系一定要科学而严谨，并且要目标明确并具备易操作性。在考核评价体系中，除了针对馆员业务水平、态度及教育技术应用等进行考评之外，还应该重视教师的创新能力，使得考评体系更适合馆员的职业本质。高校的人力资源管理部门应该结合馆员具体的职务和级别，结合馆员的实际工作情况制定针对性的考核标准;不断完善考核程序，在对教师进行考核时应该使用公平、民主、公开的原则;考核结束后，人力资源管理部门还应该对考核结果的等级进行系统分析，然后结合实际的考核情况制定不同的奖惩措施，从而激发馆员的竞争意识。
（三）丰富对馆员的激励手段。首先，充分发挥目标激励的作用。目标激励对于组织个体可以形成一种特殊的心理吸引力，高校图书馆要将学校的发展目标与馆员个人的工作目标结合起来，使得图书馆馆员不仅可以看到个人工作发展的前景，还可以明确学校的发展目标，以增强其使命感、责任感。其次，建立新型的竞争激励制度。良性的竞争环境有助于激发馆员的工作热情，使其身心在高度激活的状态下充分发挥其工作潜能，良性的竞争环境可以使图书馆工作人员互相促进、互相监督，引导图书馆工作组织打破失衡状态，不断进行创新性活动，从而提高整个图书馆工作队伍的工作效率。
三、结语
在高校构建图书馆馆员激励机制过程中，要进一步提高激励机制的针对性，营造一个和谐、融洽的工作环境，激发馆员的工作潜能;丰富激励手段，从情感、职务、竞争等各个方面着手，畅通高校图书馆馆员的职业发展渠道;通过培训、晋升等方式激发馆员的工作积极性，不断提高图书馆工作队伍的综合素质，从而提高高校图书馆的整体水平。构建行之有效的激励机制，可以有效提升高校图书馆的工作效率与工作活力，进一步改变馆员的工作状态与精神面貌，从而塑造高校图书馆的良好形象。
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