企业人力资源招聘外包风险评价及其对策研究
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作者:苏子鹏 曹卓
摘 要：近年来人力资源招聘外包得到充分发展，更多企业运用外包的形式进行招聘寻求人才，然而在该市场不断发展扩大的同时招聘外包也展现出内在的风险。参照人力资源外包业务的需求情况，对企业人力资源招聘外包进行风险分析，尝试构建风险指标体系去探索其风险的评价方法，提出一系列规避策略来降低企业人力资源招聘外包中的诸多风险，以实现行业间共赢、促进外包产业健康发展，为企业管理方面的改善提供参考。
关键词：招聘外包;风险评价;外包风险
通过有关招聘外包的相关资料，不难看出人力资源招聘外包业务的发展速度较快，招聘外包的实践及理论研究也不停地在更新。从曾经的外资企业独占外包市场到如今的本土企业也开始选择招聘外包，范围不断在扩大。
近年来，通过简政放权、转变职能，市场活力被有效地激发，人力资源服务的需求逐年增长，使人力资源服务业的规模迅速扩大。2018年我国人力资源服务业营业收入达到1.77万亿元，近几年连续保持20%左右的增长趋势。根据智研咨询发布的《2020-2026年中国人力资源服务行业未来趋势预测分析及投资规划研究建议报告》数据显示：截至2018年底，全国3.57万家人力资源服务机构共设立固定招聘场所3.19万个。全国各类人力资源服务机构举办现场招聘会23.48万场，同比增长5.29%;通过现场招聘会提供的岗位招聘信息总数1.14億条，同比增长9.37%;各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息总数3.60亿条，同比增长16.84%。
对于企业人员供应与管理的需求，招聘外包能做到提升竞争力和降低成本。在一线城市已有一些较为专业的人才招聘外包服务供应商，二线城市也在快速拓展逐步成熟。然而在三、四线城市，由于各方面资源不够充分，中小企业占据市场份额较大，招聘难度就更大。企业人力资源招聘外包是个很复杂的过程，更由于缺乏完善的制度在进行招聘工作时存在诸多问题。优秀的服务给企业注入新的活力，带来新的发展机会，但招聘的失误也很有可能影响企业进一步发展。本文通过对企业实施招聘外包具备的条件进行深入分析研究，综合考虑企业自身因素，分析存在的风险并探索对于风险的评价方法及规避对策，最终实现企业的招聘目的。
一、人力资源招聘外包风险的界定
企业招聘外包是用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方专业人力资源外包公司完成企业招聘工作，以保障招聘企业用人需求。然而招聘外包在减少成本、提升竞争力的同时所造成的风险也不容忽视。
1.企业内部风险
（1）影响部分原有员工利益
企业招聘外包会损害人力资源部门部分员工利益。若对这部分人处理不当，人力资源部人员将产生抵触情绪，并使外包业务实施受阻，举步维艰。更有可能会挫伤其他在岗职员的积极性，从而给企业带来较坏的影响。
（2）缺乏对引进新员工的信任
对于招聘外包引进的员工，用人部门会产生不信任的心理，从而限制了新员工施展才华，造成隐性的人力资本的浪费，从另一方面增加了招聘成本，产生了企业员工对待方式不公平的现象，最终导致可用人才的流失。
2.企业外部风险
（1）选择合作外包商的风险
企业在选择外包服务商的过程中要充分了解外包服务商的社会声誉、经营情况、成本构成以及各项与本企业利益密切相关的信息。鉴于信息的不对称性，外包服务机构难以量化，无法直观评判。因而外包服务机构自身素质的良莠不齐，可能会出现“劣商驱逐良商”的现象，造成“逆向选择”的风险。致使不满意的委托代理关系形成，无法实现外包目标的最优化。
（2）员工供应的风险
员工能力与岗位需求的匹配程度是造成人员供应风险的主要原因。人岗匹配是招聘最重要的目的，这就要求外包商对企业的需求足够熟悉，甚至需要企业提供岗位说明书，并与外包商积极沟通达成共识。但有很多企业在实施招聘外包业务时这项工作做得并不好，导致大量应聘人员对应聘岗位的工作职责不熟悉，于是上岗后又快速离职的情况也普遍存在，造成了大量的人才浪费和企业交易成本的浪费，从而给企业运行带来风险。
3.招聘过程中的风险
（1）文化差异的风险
企业文化是在日常运行过程中形成的由企业员工共同认可的价值观、信念和处事方式，其特点就是形成后很难改变。由人力资源派遣员工的到来必然会与企业文化产生差异，同时企业和服务商之间也存在企业文化的冲突，在运营过程中这些文化差异难免会引起一系列的风险。
（2）对外包商招聘过程的监管风险
企业人力资源招聘外包并不代表着放弃自主选择权完全听命于人。但如果时时刻刻地监控对方会使其产生不被信任感，引起外包服务商的不满。反之，如果格外强调外包的独立性，降低监控力度，则会影响整个招聘工作的效果，质量难以保证给企业带来一定的损失。因为外包服务商不隶属于企业，所以对其监控是有限的，要把握适当的度。
（3）商业机密泄漏的风险
在企业接受人力资源派遣的过程中，经过与外包商的相互交流，有关本企业的战略目标，人才培训和发展计划，企业先进的管理方式等一系列企业的保密信息，都将与外来人员分享，因而面临着泄漏的风险。
二、人力资源招聘外包风险的评价方法
1.人力资源招聘外包风险评价指标体系
为了达到招聘外包的最优化，应对招聘外包风险程度进行度量。首先要构建人力资源招聘外包风险评价指标体系。如下表。
2.评价的方法与步骤
在构建指标体系后利用模糊层次分析法对人力资源招聘外包风险进行评价。主要包括评价集的确定、评价指标权重的确定、外包风险的模糊评价等步骤。 人力资源招聘外包风险评价步骤如下：
（1）确定评价因素集及其子集
U={U1、U2、U3}
U1={U11、U12}
U2={U21、U22}
U3={U31、U32、U33}
（2）确定评价级
将人力资源招聘外包的风险分为V={V1、V2、V3、V4、V5}={低、较低、一般、较高、高}。
（3）采用熵权法确定风险评价指标体系中各指标权重
二级指标权重ωi={ω1、ω2、ω3}
三级指标权重ωij={ω11、ω12、ω21、ω22、ω31、ω32、ω33}
基于熵值法的招聘外包风险评价指标权重确定步骤：
（4）确定模糊评判矩阵
根据企业和外包服务商的具体情况，首先对风险评价指标体系中的各指标采用专家打分方法实现量化进行单因素评价。从企业内外部选取多名专家评估小组独立地对企业人力资源招聘外包风险进行评价，要求给出三级指标Uij对于评价集的隶属度。
其中rkij表示第k主因素中第i個子指标对第j个评语的隶属度。
（5）一级评判
由第三步得到的权重Ak及第四步得到的模糊评判矩阵Rk进行一级评判。则计算得出二级指标的模糊评价向量：Bk=Ak×Rk。
（6）二级评判
依此类推把3个二级指标的模糊评价向量全部计算出来后，再组成新的模糊评价矩阵R，又已知权重向量为A，则该企业人力资源招聘外包风险的模糊评价向量为：B=A×R。
最后根据二级评判可得到目标层指标U对于评语集V的隶属向量B=（b1，b2，b3，b4，b5），bi表示U对于评语集Vi的隶属度，因此根据最大隶属原则，可确定招聘外包风险为（低、较低、一般、较高、高）等。
三、招聘外包风险的规避策略
1.加强企业内部沟通
在进行招聘外包业务之前，企业应通过内部宣传工作和发布公告等方式向员工表明实施外包的益处，让员工对招聘外包有一定了解，克服员工因不了解招聘外包而造成恐慌甚至误解，从而给企业带来消极影响的风险。与此同时，还要及时沟通协调因招聘外包进行过程中的变动而被解雇的员工。通过提供相应的离职补贴以及帮助其尽快找到新的工作岗位等方式使离职员工的损失降到最低。
2.谨慎选择外包服务商
企业在选择外包服务商时，首先在内部成立专业的工作小组对外包服务商进行评估。其次，企业根据自身的经营情况、经营环境去做准确的自我评价。最后去选择与企业自身文化、服务理念相匹配的和实力强、信誉又好，且相对经济的外包服务商。
3.建立完善的外包合同和沟通机制
双方外包合同的签订应本着平等自愿、公平诚信的原则，就双方在招聘过程中的身份认证达成协议。要在合同条例中明确表示企业对监控招聘过程的方式与权利，制定行为发生时的有效处置方法。要定期开展双方领导人的见面会议，保持企业与外包服务商之间沟通交流的连续性。为保证招聘外包的质量，在合同的有效期内企业若有发现外包服务商存在违背合同规定的行为时可立即反馈，迫使外包服务商加以改正。
企业依据《劳动法》、《技术合同法》等法律手段维护核心技术和机密资料。企业与外包服务商签订的保密条例中明确表明企业秘密范围及尊重相互之间权利与义务，同时避免出现离职人员泄露信息时推卸责任，要针对外包服务商中的熟悉商业机密的人员作出行为规范。
在现如今激烈的市场竞争中站稳脚跟立于不败之地一定要加强人才的储备培养，要做到提升竞争力降低成本。本文根据人力资源招聘外包的现状去分析总结潜在的三大风险做出风险评价方法并给出解决对策。通过构建风险评价指标体系，使用模糊层次法和熵权法，最后根据最大隶属度原则去确定招聘外包风险。采取完善的措施将风险降到最低，使招聘外包更加完善规范，为企业的未来发展保驾护航。
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