科技型企业员工期权应用简析

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　　摘要：随着科技产业革命的不断升级，移动互联网和人工智能的快速发展，知识经济趋势越来越明显。科技型企业生产要素投入中“人”的作用越来越来，尤其是高精尖人才。不夸张说不管国家竞争还是企业竞争核心最根本的都是人才的问题;只有拥有一流的创新人才，才能通过创新驱动，产生创新成果，才能在竞争中拥有创新的主导权。而如何发挥出人才的价值和潜力、如何做好人才业绩激励、如何做好人才参与企业经营利润的分配决定了企业发展的底层框架;只有引进有效人才、培养人才、留住人才、用好人才决定了企业的发展道路。而传统的人才管理和激励办法已经越来越起不到激励作用;员工期权作为人才管理与服务的有效方法，在现代企业尤其是现代科技型企业中被广泛应用，如何发放以及以什么形式发放员工期权等等直接影响科技型企业能否在移动互联网时代占据一席之地，本文就对科技型企业员工期权的相关事项做应用分析。
　　关键词：科技企业;员工期权
　　一、员工期权的种类
　　期权激励的具体落地形式有很多种，而从法律上来讲，当前对于员工期权激励的规定不多，科技企业可以根据自己的情况设计，形式包括直接持发放股份、未来期权、限制性股权和虚拟持股（或工会持股）等，具体可以分为即时激励、未来激励和代持三种方式：
　　（一）即时激励
　　即时激励指在当前即将相关的股份直接授予员工，员工在当前阶段即获得法律上的股东身份，相关信息在登记机关登记，具体又包括以下两种方式。
　　一是直接持股，是通过公司奖励或者参照股权当前市场价值向激励对象进行激励，可以无偿授予或者按低于市场公允价值的价格出售;激励对象即时、直接地获得股权。直接持股更多应用在对员工过去对企业的贡献或在突破创新中有突出贡献的对历史贡献的兑现;二是限制性股权，是在直接持股的基础上额外增加限制，是当前最流行且使用最广泛的一种激励方式;可以是对历史贡献的兑现也可以用作对未来的业绩激励;在执行上只有在符合规定条件（工作年限或业绩目标）并且不存在其他违规行为，才可以逐步解锁、出售并从中获益。在实操上，限制性股权一般不在公司体系内直接授予，一般是将可以获得限制性股权的员工集中到持股平台（一般为有限合伙企业）持股，由于当前合伙企业法在执行上给企业更多的调整空间，更有利于公司或者实际控制人掌控员工限制性股权，包括股权的投票权、限制转让、回购等。
　　（二）期权激励
　　期权激励是公司承诺让激励对象在达到特定条件后获得在未来一定期限按较低的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利（也可以是免费授予）。期权激励不同于实股激励方式，并非马上就给员工股权，而是给与员工一项权利，未来通过行使这项权利，获得公司股权。公司在每个解锁期结束后核实该期间内实际需要授予的情况;相对于即时激励员工先获得股东地位不同，期权激励在法律上当前并不是股东身份，相对来说操作流程和程序较为简单。
　　（三）股份代持：包括虚拟股权或工会持股
　　虚拟股权是以协议约定的形式授予员工一定数额的虚拟股权或虚拟股权期权，员工仅享有虚拟股权的分红权和增值权。而实际的股份登记在实际控制人或者员工代表（或授权机构，通常为工会）手中，华为公司的员工持股就是通过工会持股执行的。
　　（四）不同激励方式的搭配使用
　　任何一种股权激励的方式、模式方案，都是有优势和劣势，没有一劳永逸的激励方式。科技企业在发展的不同阶段、不同规模以及面对不同的人才时可以采取不同的方式或多种方式搭配，在利弊上得以互补。
　　二、科技企业实施员工期权后对控制权的影响
　　（一）员工期权获得的股份对公司控制人的控制权的稀释;员工期权获得的方式可以通过公司增资增发股份获得，也可以通过受让实际控制人原始股份获得，无论哪种方式都会稀释控股股东的控制权;控股股东有可能基于对控制权流失的顾虑而不发或少发放员工期权，由于对核心人才的激励不够，科技人才不能享受公司发展的成果，导致缺乏发展动力进而影响公司的发展。
　　（二）实际控制人可以通过前期有效的安排，减少员工期权对控制权稀释的影响，消除双方的不信任感。
　　1.通过设立持股平台实施员工期权，由于设立持股平台的方式持股员工并非公司直接股东，对公司权利主张以及投票等权利只能间接行使，减少员工期权激励对控制权的稀释。
　　2.基于持股平台的期权方案，在实操上持股平台基本为有限合伙企业，从法律层面上《合伙企业法》给予更多合伙企业自主权以及执行事务合伙人自主约定的权利，进一步消除员工期权对公司或实际控制人的控制权影响;
　　3.通过AB股的制度设计或其他安排，从资本市场角度，欧美和香港的资本市场有较为成熟的AB股制度，A股市场也于2019年制度创新，在科创版首次推出AB股制度，保证创始团队对企业的控制权。
　　三、員工期权实操上容易出现的问题
　　（一）双方对于标的价值的判断存在巨大的偏差：在实际员工期权的授予、发放、执行过程中公司或实际控制人与员工对期权价值看法不同;公司或实际控制人基于公司未来的价值和战略规划评估期权的价值，而员工基于当前的公司情况评估，并且由于期权还附加业绩条款、限售条款、投票权的规定、流动性缺失、退出机制苛刻等因素，对期权价值的评估双方会出现巨大的分歧。
　　（二）由于公司和员工信息不对称以及个人主观感知的不同，容易导致员工产生不公平感;科技企业由于其发展的属性复杂，并且研发周期长、外部影响因素多，在员工绩效或贡献上难以量化评估，就容易导致评估不客观，容易产生不公平感。
　　（三）解决实操上的问题要注意几个要点：期权发放的规则必须客观公正及公开透明、充分的沟通比规则更重要、达成共识是合作的基础、尊重人性比达成共识更重要、公司文化和价值观的建设是发展的基础。
　　四、员工期权的财务核算（股份支付）和税务处理
　　（一）核算原则的差异：基于员工期权实操上通常存在等待期（考核期或解锁期），当前会计准则基于权责发生制原则要求在等待期内进行分摊，而资本市场对计量基于谨慎性原则，在指导意见上更偏向于一次性摊销。基于不同的应用场景上述差异有其存在背景和合理性;未来还需要更多的沟通和基于实际情况减少差异，降低企业在员工期权上处理碰到的问题。
　　（二）财务核算，股份支付的财务核算主要包括以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，本文再次不再过多阐述;在实操中，核心难点在于公允价值的确认;由于新经济等科技企业主要基于未来价值创造对价值评估，以及互联网发展带来的不确定性，传统的以成本计量或单纯未来现金流量现值的估值模型在科技企业中的估值方法基本无效，而公允价值的确认标准又是影响计量金额最重要的环节。
　　（三）员工期权的税务处理，由于员工期权环节较多并且形式多样，税务征收复杂;在法律层面财政部和国家税务总局出具多项法规以及指导意见，比如《财政部、国家税务总局关于完善股权激励和技术人股有关所得税政策的通知》、《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》等法律法规。但是我们也应当充分认识到现阶段员工期权与传统期权在方式上的不同，当前使用较为广泛的使用持股平台持股以及代持（虚拟持股或工会持股）在法规文件上较难直接匹配到指导意见，需要更多的税务专家的较多专业判断。在员工期权的税收法规处理下还需要更多的结合实际隋况与时俱进。
　　未来企业的竞争是科技的竞争，对于企业尤其是科技型企业而言，如何提高科技能力、如何提高科技人员攻坚克难将成为关键，而传统对于科技人员的激励和管理办法在当前基本无效;如何在给予科技人员更多的自主性的前提下实现科技人员与科技企业“同命运、共发展”，员工期权在一定程度上是较优的方式，如何用好这一有效工具引领创新驱动，还需要更多的思考和研究。
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