公立医院薪酬制度改革与绩效考核研究
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摘要：随着薪酬制度改革和绩效考核工作的推进，公立医院需要调整医院薪酬结构，并制定完善的薪酬管理体系和绩效考核制度，从而提高医疗服务质量和水平。但就目前情况看，大部分公立医院在薪酬制度改革与绩效考核工作中都存在些许问题，本文以对相关问题进行简单分析的同时提出了相应的解决策略，希望可以有一定的参考价值。
关键词：公立医院;绩效考核;薪酬制度改革
一、公立医院薪酬制度改革的背景
建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性、推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。
二、公立医院在薪酬制度改革与绩效考核工作中存在的问题
（一）公立医院薪酬制度改革试行中的困惑
《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》文件中明确提出人力资源社会保障部门、财政部门要根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。如今实行医改，药品、卫生耗材零差价，医疗服务类收入占比并不高，加上医保资金回笼困难，医院发展也是举步维艰，很多医院每年都没有结余，如何实现奖励已经成为医院薪酬制度改革的重要问题。
（二）医生薪酬结构不合理
现有的《全国卫生财务年报》数据显示，在医生所得薪酬中，基础工资在总薪酬中所占比例为15.59%，津贴补贴在总薪酬中所占比例为12.25%，奖劢性绩效工资在总薪酬中所占比例为21.17%，基础性绩效工资在总薪酬中所占比例为25.75%，其余的部门为相关福利和补助[1]。这种薪酬制度会限制医院薪酬制度的建立，多个地方实行医院的绩效工资按绩效工资100%的几倍进行审批，以完善医院薪酬制度。这种薪酬结构和薪酬总量控制制度会使得医生之间的薪酬永远相差不大，长此以往，会对医生的医疗服务行为产生不良影响，引发过度医疗等违规行为。在过程中，公立医院的绩效考核及评估工作也会对医生的绩效工作产生影响。
（三）制定的考核指标不细致，重视程度较低
就目前大部分公立医院绩效考核工作的实际情况看，其中有些医院在开展绩效考核工作时，对考核制度的认识和理解不到位，难以将其与自身的实际工作结合起来，导致其无法将绩效考核制度更灵活地运用到实际的考核工作中。在制定绩效考核指标时，有些公立医院过度模仿其他实行了绩效考核制度的单位，并未将该单位与自身的实际情况进行对比，所制定的绩效考核制度并不适合自身的发展需求，其中的绩效考核指标也不够细致，难以体现出绩效考核工作的全面性、公平性和实际性[2]。
（四）绩效考核结果的利用率低
现阶段，绩效考核结果利用率低是大多数公立医院在绩效考核工作中存在的问题。从绩效考核工作开展的目的上看，其在实施过程中可以对相关部门和人员的工作行为产生一定的约束和指导作用，而最终所得出的绩效考核结果更是对医院整体运转情况的一个较为现实的反映，这在一定程度上可以帮助医院管理层更好地开展经营管理工作。但是在实际工作中，很多公立医院对绩效考核结果并没有进行较为充分的运用，尤其是在医院所制定的绩效考核指标不够细致、不够全面的情况下，最终得出的绩效考核结果并没有很高的参考价值。有些公立医院在开展绩效考核工作时，即使得到了较为精准、科学的绩效考核结果，也并不会以其所反映出来的问题为基准对相关工作进行调整和优化。在这种情况下，绩效考核工作难以发挥出自身该有的价值，无法给予医院管理工作较大的帮助。
三、公立医院推进薪酬制度改革与绩效考核工作的对策
（一）对薪酬制度结构进行优化，保证薪酬制度的合理性
公立医院在推进薪酬制度改革和绩效考核工作时，可以从以下两个方面入手，对薪酬制度结构进行优化，提升薪酬制度的合理性和科学性。首先，提高员工对薪酬变革的认可度，为公立医院薪酬制度改革的推动营造良好的环境。然后，医院可以采用“四级预算分配”法，不断推进薪酬制度改革进程。其一，院一级薪酬预算分配。医院可以参照上一年医院薪酬在收入、支出、收支结余和工作量中所占的比例，并将其与政府工资总额预算结合起来，确定医院薪酬总预算。其二，职系二级薪酬预算分配。医院可以按照医、护、技、辅、管、工六个方面，对医院薪酬预算进行二次分配。其三，岗位三级薪酬预算分配。在此过程中，医院需要考虑各个岗位的价值系数，各岗位薪酬三级预算分配=（各岗位价值系数×各岗位定编人数/各岗位职系价值和）×各职系列薪酬分配预算。其四，科室四级薪酬预算分配。在此过程中，医院要考虑各科室岗位设置和各岗位员工的个人资历系数，对于医护技科室还要考虑其参与贡献率。最后，公立医院在发展过程中要构建科学合理的绩效评估体系，以便对医生的医疗服务行为进行规范。在此过程中，公立医院要不断对医务人员的绩效工资制度进行优化，确保多劳多得、优绩优酬，并在合理范围内拉开工资收入。
（二）针对不同岗位，设置不同的考核标准
公立医院在开展绩效考核工作时，要按照各个科室的特性和不同人员岗位的安排，制定与其实际情况相符的考核标准和考核内容，并划分职位考核内容和模式。在此过程中，医院所制定的考核标准和考核内容要突出各个科室的特色，并根据实际发展情况不断对考核内容进行丰富和完善，比如医院可以从出勤情况、工作态度、专业水平、内部评价和实际工作效果等方面对相关人员的工作情况进行考核和评定。在财务核算方面，公立医院要按照相关规定，及时公开相关的财务信息，并在核算结束后进行公示，在此过程中医院可以设立专门的财务部门对其进行监管[3]。与此同时，公立医院可以根据自身实际情况，引进现代化信息系统，以提高医院相关工作的准确性和完成效率，这可以在很大程度上缓解相关人员的工作压力。对于在财务核算工作中出现的问题和失误，相关工作人员要及时对其进行仔细全面的分析，并进行记录，以便在后续工作中有效避免此類问题的再次发生。
（三）将绩效考核结果与奖惩工作挂钩
为了提高绩效考核工作的有效性，使其真正对医院发展有所帮助，公立医院应该加强对绩效考核结果的运用。在此方面，公立医院可以尝试将绩效考核结果与相关部门领导和员工的奖惩工作直接挂钩，同时也可以利用BSC、KPI或360度绩效考核策略，将绩效考核结果与相关部门和员工的薪酬福利直接挂钩，但是在此过程中，公立医院必须保证绩效考核结果的公正性、公平性和准确性[4]。这种方法不仅可以提高员工对绩效考核工作的重视程度，还可以提高其工作质量和结果，相关工作会得到更加科学的调整和优化，使医院发展得更好。
四、结语
本文以公立医院薪酬制度改革与绩效考核工作为中心，首先简述了公立医院薪酬制度改革的背景，然后对实际中的问题进行分析，最后提出对策，希望可以推动公立医院薪酬制度改革与绩效考核工作的实施，帮助公立医院获得更加稳定长远的发展。
参考文献：
[1]王禾，闵锐.基于我国行业特点的公立医院薪酬制度思考与分析[J].中国医院管理，2019，39（5）.
[2]石富云.公立医院绩效考核常见问题及对策分析[J].纳税，2019，13（20）.
[3]翟长勤.公立医院绩效考核常见问题及对策分析[J].时代经贸，2019（19）.
[4]金雅婷.探究公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[J].人才资源开发，2018（4）.
作者简介：秦 芳（1977—），湖北咸宁人，中级职称，本科，主要从事管理会计研究。
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