公立医院绩效考核研究

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　　摘 要：随着我国医药卫生体制改革的深入发展，公立医院面临着很大的机遇和挑战，为了提高公立医院的医疗服务水平和综合竞争力，必须实行多元化的科学管理模式。绩效考核作为公立医院管理模式的重要组成部分，是医院管理体系的支撑，也是医改工作的核心内容。本文分析影响绩效考核效果的关键因素，针对性地提出相应的解决对策，为医改背景下公立医院更好的发展提供参考。
　　关键词：医疗改革;绩效考核;现状与对策
　　一、引言
　　近几年我国医疗卫生事业蓬勃发展，医疗改革更是推动了公立医院的现代化管理建设，新形势下完善医院管理制度势在必行。这就需要引入新的管理理念和科学的管理方法，以适应公立医院的健康发展。
　　绩效考核管理作为公立医院管理中的核心内容，是围绕公立医院的长远战略目标制定的，医院所有的运行关键指标都包含在绩效考核中：一方面，公立医院的管理层能通过绩效考核了解医院的整体运营现状，通过系统地分析医院运行过程中的优势和不足之处，进行有效的分析和评估，对优势制定发展计划进一步强化，对不足之处从医院层面通过优化绩效考核方案和激励措施改进工作方法，提高公立医院的管理水平，降低成本，提高经济效率，更好服务患者;另一方面，通过制定体现职工工作量和知识价值为导向的绩效考核方案，对职工的工作情况、工作态度和医疗效果等进行核算和考核，然后进行绩效工资分配，通过职工绩效工资发放的合理性和公正性来调动职工的积极性、主动性和创造性，进而促使医院职工和管理层共同努力使医院的整体管理水平再上一个新的台阶。因此，做好公立医院绩效考核工作势在必行。
　　二、公立医院绩效考核存在的问题
　　1.绩效考核重经济效益，轻道德标准
　　近几年来，财政对公立医院投入较少，导致部分公立医院需要进行市场化运营来谋求生存和发展。由此公立医院的内部管理模式便趋于经济利益最大化，其中的绩效考核模式大部分公立医院采取的是院科两级全成本核算模式，即收入减支出等于结余再分成。由于过于强调经济指标，各科室都在尽力提高本部门的业务收入，而医务人员为了提高业务收入会增加工作量，但是增加工作量的同时会出现只重数量不重质量的情况发生，虽然在督促职工增收节支、开源节流等方面有一定的积极作用，但由于过于强调经济指标，忽略了职工医德医风教育。各科室职工盲目跟风工作目标和自身效益，单纯地追求效益的最大化，造成医院绩效考核目标设置不合理和整体科学性欠缺，致使出现一些不合理现象，造成加重患者负担，医患关系紧张，影响患者满意度，使医院整体形象受损。
　　2.医院的信息化建设较为滞后
　　公立医院作为医疗行业的主力军发展迅速，部分医院信息化建设已跟不上发展的步伐，作为贯穿整个医院运营发展的绩效考核部门，更需要通过信息化手段来提取真实可靠的数据来进行分析核算。但是目前大多数公立医院内部管理系统如HIS系统、财务管理系统、电子病历系统等虽然是医院运行过程中的原始数据，是业务活动过程中的客观记录，但是这些独立的大量的基本信息，由于医院没有一个统一完整的信息平台，每个科室每个系统的基本数据不能整合到绩效考核的平台上来，绩效考核部门在考核中就不能有效提取数据进行分析利用，有时候甚至需要手工记录操作对基础数据进行统计，远远不能保证绩效考核数据的真实性和及时性，成为医院有效发展的阻力。
　　3.内控制度不完善，影响绩效考核的执行力
　　公立医院内控制度包括会计系统控制、预算控制、运营分析控制和绩效考核控制等方面，虽然公立医院加强了对本单位的内控制度建设，但是由于医院内部控制制度之间衔接不够，没有整合一套完整的内控体系;加上各个科室的执行标准不统一，各个部门之间缺少配合的默契度，导致医院内部控制执行不到位，不能用绩效考核的奖罚措施来管理，直接影响到医院绩效考核的执行力，不能保证绩效考核结果的客觀性和公正性。
　　4.绩效考核目标与医院长期发展相脱节
　　公立医院的整体战略目标是一个长期的规划目标，是结合新医改政策，着重体现新医改公益性精神的中长期战略发展规划。绩效考核管理目标如果不能充分体现战略规划意图，不能将医院发展战略计划目标真正层层分解到每个科室和个人，缺乏整体合力，职工对医院的发展战略及绩效考核管理目标不明确，职工的个人利益和医院的整体利益不能保持一致，就不能通过绩效考核的手段激励职工的积极性和创造性，导致绩效考核管理工作流于形式，失去应有的作用。
　　三、公立医院加强绩效考核的对策
　　1.绩效考核应经济与道德并重
　　关于绩效考核以经济利益为主的问题，公立医院的绩效考核应该进行科学的分析，定义准确，把绩效考核从原来从简单的财务指标进行院科两级全成本核算中提取指标，改为从细化工作流程。严格医疗质量以及加强医德医风教育等多方面来提取符合医院实际工作情况的考核指标，也就是把绩效考核的指标权重由单层次向多层次转变，由原来的单一的经济利益为主改为以满足公立医院多层次的基本要求为主，注重公立医院社会责任方面存在的要求。
　　这就要求职工在细化工作流程方面科学制定有效的切合实际的职责流程，医疗质量方面通过培训学习提高自身业务水平，加强自身能力培养，循序渐进的提高整个医院的医疗质量水平;加强医德医风教育，通过学习改善服务态度端正工作思想，医院把医德医风建设纳入绩效考核的重要指标当中，通过患者满意度调查和日常监督管理提取相关数据纳入绩效考核管理体系中进行考核，通过以上全新的多层次的绩效考核标准使医院的整个就医环境提高一个新的台阶。
　　2.优化医院信息化建设水平
　　关于绩效考核信息化滞后的问题，公立医院需要加大投入力度加强信息化建设，做到对绩效考核数据的细化管理，使绩效考核分配方案有序进行，加强信息化建设就需要把医院的每个系统通过接口整合到一个统一的信息平台系统中，通过医院信息系统建立起来新的绩效考核信息平台，对各个部门的基础数据进行收集和储存，实现各部门各方面信息资源的充分整合和共享;然后负责绩效考核的部门从中提取真实可靠的数据加以分析整理，通过物质消耗本利分析、运行成本核算、科室风险系数评估、财务精细化管控等手段把医院职工的工作量和各项指标真正纳入绩效考核的管理体系中，形成真实有效的数据信息，真正把医院的绩效考核的构成体系和医院信息系统相结合;再通过医院绩效考核指标体系动态化管理，绩效考核管理流程信息化的手段，为公立医院开展绩效管理工作提供强有力的信息技术支撑，更好地推动医院的健康发展。 　　3.建立健全内部控制，加强绩效考核执行力
　　公立医院有其特殊的行业特点，内部控制制度是医院管理系统的有力支撑，建立健全有效的内控制度能对职工起到一定的防范措施，是公立医院健康发展的基础。内控制度牵涉到医院各个部门每个职工的工作和切身利益，涉及医院的方方面面，关系医院的战略目标，所以加强内控制度管理，通过各种内控制度来约束职工的行为尤为重要。绩效考核作为内控制度重要的组成部门要加大执行力度，一方面通过配合其他部门控制防范措施，解决出现的薄弱问题，发现问题及时解决处理;另一方面通过绩效考核奖励机制，调动职工的积极性、创造性和主动性，通过对职工各项指标的综合考核进行绩效分配，才能让每个职工充分发挥“主人翁”的精神，共同推进公立医院的整体医疗质量水平。
　　4.绩效考核目标与医院长期发展相脱节
　　新医改背景下，公立医院的中长期战略规划是公立医院生存的基本保障，是基于落实政策和医院发展的基础。绩效考核管理作为医院重要的管理方式之一，首先，应该充分体现医院中长期战略规划意图，把医院中长期战略规划作为参照和依据，制定科学的年度计划，通过绩效考核把医院各项业务活动予以贯彻执行，把制定的年度计划分解到每个部门，通过量化考核的标准对每个部门及职工进行考核，通过绩效考核实现各个部门与医院中长期战略规划的统一性，发现问题及时调整解决，通过绩效考核的精细化管理，形成每个部门及职工和医院中长期战略规划的紧密配合，实现医院绩效考核管理目标明确，为医院的中长期战略规划有效实施奠定坚实的基础。
　　其次，医院通过建立良好的医院文化，来保证绩效管理的顺利实施和中长期战略目标的实现，让职工通过培训、专题会、各种形式的文体活动等形式，充分意识到医院的长期发展跟自己息息相关，通过有效沟通，让职工积极参与到绩效考核管理的具体工作中来，进而推进医院的绩效考核管理工作，为实现医院整体的战略目标奠定了坚实的基础。
　　四、结语
　　公立医院需要对当前绩效考核存在的问题进行分析解决，通过制定科学、有效、公平、公正的绩效考核管理手段来实现对医院整个管理体系的加强，加强对服务质量的提升和医疗费用的控制，为开展医院管理提供有利条件。通过绩效考核合理的激励奖罚机制和信息化资源整合，提高绩效考核执行力，提升职工的工作积极性和社会责任感，突出公立医院的公益性，提升患者的满意度，从而提高医院职工的合作精神和内部凝聚力，继而推动公立医院的健康长远发展。
　　参考文献
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　　2.李如兵.论公立医院绩效考核存在的问题与对策.中国市场，2019（26）.
　　3.秦丽艳.我国公立医院绩效考核的现状与展望.行政事业资产与财务，2015（18）.
　　（责任编辑：王文龙）
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