浅谈企业人力资源管理
来源:用户上传
作者: 田丽芳
摘 要:当今世界，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已经成为现代企业管理的核心内容。随着世界经济一体化和科学技术的进步，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人才资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。因此，人力资源管理研究对于我国经济社会的发展具有十分重要的现实意义。文章指出，积极打造人才资本是提高企业核心竞争力的基础。市场竞争的核心在人才。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必须打造一支高素质的人才队伍。
关键词:人力资源 现状与分析 绩效 薪酬与激励
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2010）12-234-02
21世纪是以知识经济为主导的时代，是经济全球化、知识化、信息化空前加快的时代，人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞争力的重要资源。开发人力资源，提倡人性化管理，使人的潜能得以充分发挥，成为管理的核心。我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段等方面与国际上先进企业存在一定的差距。入世后，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业更新观念，调整人力资源结构，加强人才培养，学习和引进先进的人力资源管理技术和手段。因此，企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念，运用现代管理手段，实现人力资源管理工作的高效和优化，提高企业的竞争力，保证企业战略目标的实现。
一、我国企业人力资源管理的现状与分析
企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其是国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障机制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查分析显示，目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这一阶段突出表现的特点主要有：
1.很多企业还处于传统的人事管理阶段。近年来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，但是企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，实际上是换汤不换药。
2.企业尚未建立科学的人力资源管理体系。我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料的统计：（1）岗位工作分析方面：51.8%的国有企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。（2）绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。（3）薪酬与激励管理现状：经过30多年改革开放的洗礼，正从计划经济向市场经济过渡，用工制度、分配制度的改革，渐渐破除铁饭碗、大锅饭等弊端，企业员工报酬有了明显的提高。从总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高薪收入多元化，约有1/3的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，科级以上干部与普通员工平均收入相差为5~20倍。（4）人力资源规划方面及制度建设现状：据调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度，其中67.7%的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。
3.企业的人力资源管理。企业的人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理。据某权威机构对31家企业集团人力资源管理部门在有关政策领域中的影响和权利的抽样调查资源显示，人力资源管理的影响和权利主要体现在工资管理、培训、安全和福利等方面。在这些领域，有关的人力资源管理政策大部分由人力资源管理部门制定和发挥作用，而在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限。
一项对我国企业人力资源部门的调查报告显示，人力资源部门60%的精力被用在处理各种行政事务――档案管理、填写表格，仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基础管理工作令人事部门疲于奔命，还得不到其他部门和员工的认可。
4.企业尚未建立科学的人力资源管理体系。人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度较低。我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库,只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程序不高，正处于起步和初级阶段，信息化程序化，工作效率不高也就在所难免。
5.不少企业对人力资本投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家企业的抽样调查表明，我国有30%以上的企业年人均教育和培训费用在10元以下；将近20%的企业在10~30元之间，相比之下美国摩托罗拉天津分公司每年员工培训经费在500万美元以上，人均600多美元。而且大部分企业也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案计划，对员工只管使用，不少企业缺乏发展的观念，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。这些因素也造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致企业发展的后劲不足。
总之，中国企业人力资源管理总体水平的落后是由于我国企业整体管理基础薄弱，我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。
二、加强我国企业人力资源管理的建议和对策
对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
1.制定人力资源发展规划。要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等方法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5~10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测。在人力资源规划中要注意企业发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
2.建立以绩效为中心的管理体系。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。在建立科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响。因此，绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则。
3.加大人员的技能开发和能力培养。企业即人，这是许多管理学家和企业家的共识。“造物之前造人”，松下幸之助的这句名言，成为松下公司持续繁荣的关键。人力资源开发的投入是最有效益的投入。因此，企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时，还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
4.实施有效的激励措施，留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。因此，企业一方面要通过分配制度的改革，注重以核心员工收入分配为突破口，促进人才价格机制形成；另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造广阔的事业发展空间来稳定和吸纳人才。
5.塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。
6.坚持管理创新。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的科学管理的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次。
7.加大人力资源投入力度。国有企业在人、财、物的投资上往往偏重于后两位，而对人才的培养上花的精力少。人力资源开发就方法和途径而言有两种：一是通过对现有的人才资源进行合理有效的配置和组合，达到最佳效益；二是着力于提高人力资源的质量，重要途径就是继续教育。山西焦煤集团公司的职工大学、党校、职教中心、安全培训中心，相当于人力资源培训中心，今后要加大投入，努力提高装备水平、师资力量和培训效果，从而适应新形势的要求。
8.提高人事部门人员素质。随着改革的深入与市场经济的发展，国有企业人力资源部门的不适应问题逐步显现出来，除了有体制不适应外，人员的素质也有很大关系。为此，人力资源干部首先要转变观念，要有创新思维与战略头脑，用人要有战略思考，要从企业发展的趋势与大局中思考企业的人力资源工作战略。其次，应有丰富的知识，知人才能善用，目前企业用人的层次也越来越高，人事部门的管理如果停留在低水平上，不能发挥“猎头”作用，与引用人才没有共同语言，以其昏昏，岂能使人昭昭。三是给企业人力资源部门以适当的授权。目前企业人力资源部门受到各方面干扰较多，缺乏自主工作的权利，往往凭“长官意志”与“上级精神”办事，成了具体的办事部门，人力资源部门的功能退化，发发通知、查查档案、办办手续，没有独立思考能力，没有相应权利，无法担当起新形势下人力资源管理的重任。
9.加大企业人力资源管理的透明度。国企长期存在着少数人选人，在少数人中选人，选人用人透明度不高，缺少公开、公平、公正择优用人的氛围。解决的办法就是要逐步采用公开竞争的用人办法，拓宽用人渠道，提拔录用合格人才。
中国已成为WTO的正式成员，我国企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续健康发展。
参考文献：
1.刘昕著.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002
2.赵曙明著.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,2001
3.李友根著.人力资本出资问题研究.中国人民大学出版社
（作者单位：山西西山白家庄矿业有限责任公司 山西太原 030022）（责编：若佳）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-733053.htm
