高校人力资源成本管理探究
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作者: 尹北晖
【摘要】 人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。高校人力资源具有自身的特征;其成本由取得成本、开发成本、使用成本和保障成本构成;高校应从人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计,通过人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为领导决策者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据;高校要通过构建科学合理的人力资源管理机制、建立人力资源成本管理制度、健全内审控制体系等战略举措,完善人力资源成本管理。
【关键词】 高校; 人力资源; 成本管理
一、问题的提出
人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保证人力资源的充分、合理和科学利用。
由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。
二、高校人力资源的特征分析
人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有自身的特征。
(一)人力资源价值具有创造性和无限性
人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。
(二)人力资源本身具有能动性和自主性
在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。
(三)人力资源的利用具有重复性和时效性
人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。
(四)人力资源能力具有显性和潜在性
人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。
三、高校人力资源的成本构成
关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。
日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
美国经济学家西奥多・舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。
我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。
(一)招募成本
招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。
(二)维持成本
维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。
(三)开发成本
开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本(工资总额、岗位津贴);奖励成本(特殊津贴、一般奖金、特殊奖金);福利成本(非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用)等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用、离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用、校内外人员代课费用、校内外人员其他临时聘用费、编外长期合同制人员费、替代管理费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
白生君认为(2002)人力资源成本具有质与量这两个方面的含义。就其量的方面而言,是指支付给劳动力用以补偿其脑力劳动和体力劳动的消耗,维护人力资源的劳动能力,其实质是维持劳动力及其家属的生活资料的价值,即补偿价值。通常表现为在劳动生产过程中投入一定数量的劳动力而支付的工资或薪金、奖金、医疗、保险、福利费等方面的支出,可以将其作为人力资源成本的一部分。另一方面是指其质的方面,即为参与劳动生产过程的劳动力所具有的知识、技术、劳动熟练程度及其他显现其能力而支付的重新取得费、开发费、教育费、培训费等方面的支出,即为使用劳动力所必需的教育和训练费用。这部分费用也应计入人力资源成本。除了上述这两部分人力资源成本外,人力资源新创造的价值中还包括另一部分转化利润的价值,即转化价值,它是指劳动力资源给高校和社会带来的经济效益和社会效益。
国内外学者对于人力资源成本构成和范围界定虽然有所差异,但是综述其观点,笔者认为人力资源是伴随高校人力资源的获得、拥有、使用、开发和管理等实际发生的支出,主要是指高校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等的费用或支出的总和。
具体包括以下几项内容。
(一)取得成本
1.招聘费。即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘工作人员的工资和奖金、招聘活动日常办公费及其他支出。
2.选考费。在招聘活动中应聘者出现后,从中选拔、考核合适人选过程中的支出,如答辩费、考试费、身份调查费等。
3.安排费。指录用后调配安排到有关岗位过程中的费用,如到任差旅费等。
4.安家费。各类人才引进的安家补贴等费用。
(二)开发成本
1.教育培训费。正规的学校教育培训费是最典型的人力资源成本,指为了使劳动者获得一个岗位工作技能及必备知识而进行的教育培训活动的支出,如进修培训费包括图书资料费、教材费、学费、交通费等;出国及海外考察费用;培训及出国考察期间的工资费用等。
2.科研启动费。
(三)使用成本
1.维持成本。包括基本工资、岗位津贴等。
2.奖励成本。包括特殊津贴、一般奖金、特殊奖金等。
3.福利成本。包括非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用等。
(四)保障成本
具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、离职补偿费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
四、高校人力资源成本指标设计
为提高高校人力资源成本管理的效益和效率,有必要设计高校人力资源成本指标,通过高校人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。由于人力资源成本的“效益指标”是一个相当复杂的评价系统,在此不予探讨。本文从高校人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计并讨论。
人力资源成本总额为各项人力资源成本之和;人力资源成本平均指标由人均人力资源成本、人均取得成本、人均开发成本、人均使用成本和人均保障成本构成;人力资源成本结构指标包括取得成本比重、开发成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力资源成本指标构成及计算公式详见表1。这些指标是高校人力资源管理分析中常用(一般)的指标,在实际管理过程中,也可以根据具体情况和需要,自行设计特殊(个性)指标。
五、实现高校人力资源成本管理的战略思路
人力资源是高校最重要的资源,人力资源成本是高校教育成本的主要方面。长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,各院系、各专业在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校教职工人员数量的膨胀,增加高校教育成本。因此,高校在确保教学科研正常运转的情况下,应采取行之有效的举措,严格控制人力资源成本,最大限度地提高人力资源管理绩效。
(一)构建科学合理的人力资源管理机制
科学合理的人力资源管理机制是实施高校人力资源成本管理的前提和基础,也是解决当前高校人力资源管理问题的关键。完善人力资源管理机制具体包括如下几个方面。
1.树立科学的人力资源管理理念
人力资源是高校最重要的资源,高校应把人力资源管理摆在各项管理工作的首要位置,坚持科学发展观,树立“以人为本”和“人才第一,教师第一”的管理理念,创造尊师重教的良好氛围,造就有利于人才成长的良好环境,使高校人力资源价值得以充分发挥。
2.制订中长期人力资源管理规划
人力资源的开发和利用是一个长期的过程,各高校必须根据自身发展和具体实际情况,明确人力资源管理的基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行科学合理的定位,制定人力资源管理战略性长远规划,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划,有计划、有目的地引进、开发和利用人力资源。
3.优化配置人力资源
优化配置人力资源的出发点是岗位,高校要建立以岗位为基础的人力资源的优化配置机制。高校人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变,注重人力资源的综合管理、合理配置和优化组合,实现可持续发展。要以用人制度为突破口,重点解决学科建设人才特别是高层次人才的培养和引进问题,构建高校最佳人力资源能力结构。既使教职工找准自身的位置,与学校形成一个责、权、利统一的共同体,从而最大限度地发挥个人价值,实现个人和学校共同发展;又将不同能级的人力相互配置,即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上,并进行能力开发,优化合理配置高校人力资源,避免人力资源配置不合理而造成的浪费。
4.健全绩效考评机制
科学合理的考评机制可以调动人力资源的工作积极性,激发其创造性,解放其生产力。但是,目前高校的人员考评简单而形式化,难以客观真实地反映人员的贡献大小。因此,高校要建立以绩效为导向的聘任及考核制度,构建行之有效的人力资源考核评价体系,使人力资源的使用绩效能得到充分体现。首先,高校要以改革分配制度为突破口,实行与业绩和贡献挂钩的绩效工资分配制度,充分调动人力资源的积极性。其次,以改革职称职务制度为突破口,打破终身制,建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”,既使“能者有其岗”,又使“庸人混不过”。
(二)建立人力资源成本管理制度
1.建立教育成本核算制度
建立教育成本核算制度,是高校人力资源成本管理的基础。在教育成本核算制度的基础上引入人力资源成本会计的具体核算方法,建立起高校人力资源成本的核算制度。根据人力资源成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理,规范支出范围,改善支出结构,优化高校资源配置,从而降低人力资源成本和教育成本,提高学校办学效益。
2.制定人力资源成本标准
高校要参照教育部师生比的规定,根据自己的实际情况,制定本校人力资源成本标准,为各学院、各学科和专业的师资配备提供数量依据。同时,要将各院系、各专业的教育收益与其耗费的人力资源成本挂钩,对人力资源成本收益率较低的院系和专业应调整其人员数量和结构,进而在整体上实现人力资源使用结构的优化。
3.实行成本否决制度
人力资源成本的否决制度是指在教育利润最大化的前提下,遵循经济性原则,设置专业应以各专业的边际教育收益等于其边际教育成本为标准。对边际收益小于边际成本的专业或教育项目应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,依据定量分析,作出科学决策。
(三)健全内审控制体系
内部审计在高校人力资源管理活动中发挥着极其重要的作用,必须建立一套行之有效的内审控制体系,使之在实际运用过程中不断改进与完善,从而降低人力资源管理成本。
1.建立一支高素质的内审人员队伍
内部审计质量很大程度上取决于内部审计人员的政治素质与业务素质。一方面,高校要为内审人员营造良好的工作环境,使内审工作发挥应有的作用;另一方面,内审人员必须不断更新观念,具有创新精神,树立正确的审计价值观,增强责任感和事业心,努力使自己向多元化方向发展,在实际工作中不断培养自己敏锐的洞察力和判断力,恪守原则,在人力资源取得、开发、使用等方面充分发挥内审的监督控制作用。
2.实行全过程审计
目前高校内部审计工作的重点是对计划编制与制度执行情况进行检查与监督。而人力资源成本管理内部审计,应实行事前、事中和事后全过程审计,及时发现人力资源管理活动中的漏洞与弊端,确保人力资源管理的规范性与科学性。人力资源成本管理内部审计尤其要对人力资源计划的执行、资金使用去向、人力资源使用效益进行重点审计,并利用这些内部审计信息,不断规范人力资源成本管理内容,完善内审控制体系,提高人力资源成本管理水平。同时,内审工作要不断改进审计手段及审计方法,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统。在审计方法上,高校内部审计人员要有效利用内审的经常性、及时性特点,推行日常审计方式,对事件的发生和发展进行事前、事中、事后全过程跟踪审计。
3.坚持监督与服务的有效结合
内部审计工作的特点是其内部性,内审工作本身就是对制度和权力的相互制约与规范。因此,内审工作必须以监督为基础和前提,把监督放在第一位。同时,也正因为是内部审计,有效的服务也是必不可少的。内部审计的最终目的不单纯是找出问题,而是防范风险,堵塞漏洞,完善制度。在具体实施人力资源成本管理审计过程中,要坚持监督与服务的有效结合,内审人员在审计前、审计中和审计后的全过程中,主动与人事部门等被审计单位双方就审计目标、审计程序、审计方法、审计发现的问题、审计结果等进行良好的沟通,形成“你审计我,我监督你”的互动格局。既注重监督效果又突出服务质量,真正保障内部审计实质性工作的开展,更好地发挥监督和服务职能,真正实现人力资源成本管理出效益的目的。●
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