潍坊市社区卫生服务机构人力资源配置情况及影响因素分析

来源:用户上传      作者: 刘建文 王宪祥 张大勇 邱玉刚 邢杰 闫绍妹 翟庆峰

　　社区卫生服务是城市卫生工作的重点，是我国新型医药卫生体制改革与保证卫生事业持续发展的重要举措，也是实现“人人享有卫生保健”战略目标的一件大事。然而，卫生人力资源的数量和质量影响卫生服务的可及性和卫生服务的质量，构建一支适宜的社区卫生服务人力队伍是发展社区卫生服务最关键的因素之一[1]。因此，本文对潍坊市社区卫生服务机构人力资源配置情况及其主要影响因素进行问卷调查及统计分析，从而为卫生行政部门制定社区卫生服务的人力开发政策、医学高等院校制定相应人才培养规划和提高社区卫生服务质量提供现实依据。
　　1 材料与方法
　　1.1 调查对象
　　调查采用整群抽样方法，对潍坊市中心城区的社区卫生服务机构进行专项调查，并随机抽取各社区服务站人事管理人员和部分医学专业技术人员进行问卷调查。发放调查问卷235份，收回228份，问卷回收率97.02%。
　　1.2 调查内容
　　本次调查结合卫生部统一制定的调查问卷，如《第四次国家卫生服务调查社区卫生服务中心、乡镇/街道卫生院调查表》《第四次国家卫生服务调查社区卫生服务站、村卫生室调查表》等，结合本研究重点，设计《潍坊市社区卫生服务中心人力资源现状调查表》,主要包括：卫生人力资源的基本情况；卫生人力资源的数量、卫生技术人员构成情况；地区和医疗机构分布情况；人力资源配置影响因素。
　　1.3 质量控制及数据分析
　　调查由市卫生局牵头，调查员皆经统一培训，具有丰富的调查经验，调查过程遵循统一操作流程。所有资料经审核后利用EpiData 3.1软件进行数据录入，并用SPSS l3.0统计软件进行数据处理与分析。
　　2 结果
　　2.1 社区卫生人力资源区域分布现状
　　如表1所示，此次调查共涉及4个城区，15个社区卫生服务中心，59个社区卫生服务站，覆盖27个街道，人口总数为85.67万人，平均每千人口拥有医生0.549个，每千人口拥有护士0.514个。其中，坊子区每千人口拥有医生数为0.346个，每千人口拥有护士数为0.370；经济区每千人口拥有医生数为3.190个，每千人口拥有护士数为2.328个。由此可见，各区社区卫生服务人力资源的分配存在不平衡现象。同时，在职人员中在编人数占总人数的46.23%，特别是奎文区仅为35.94%，可见社区卫生服务机构人员编制严重不足是一个较为突出的问题。在职人员中卫生技术人员占77.18%，最高的寒亭区可以达到90.67%，但经济区仅为68.82%。
　　2.2 人力资源配置影响因素调查
　　参照钟爽[2]和荆丽梅[3]的研究，将人力资源现状的影响因素主要分为2大类：人才招聘录用影响因素和离职倾向影响因素。调查发现，在人才招聘录用影响因素中，按照应答人数百分比从高到低，依次为人才供需矛盾突出（85.63%）、不满意单位待遇及后期发展（76.23）、人才引进机制不自主自由（47.55%）、录用制度不够公平合理（40.74%）、录用门槛太高（10.35%）；在离职倾向影响因素中，按照应答人数百分比，从高到低依次为个人发展与自我价值实现（75.37%）、薪金待遇与生活条件（65.84%）、岗位培训与考核激励措施（61.53%）、人际关系和工作环境（42.27%）以及岗位责任与工作压力（35.83%）。
　　3 讨论
　　卫生人力资源是卫生资源的第一组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响整个国家的卫生水平。卫生部卫生经济研究所制定卫生人力资源配备标准为社区2 000人/医生，4 000人/护士，相当于每千人口应配备医生0.5个，每千人口拥有护士0.25个。调查发现，潍坊市城区平均每千人口拥有医生0.549个，每千人口拥有护士0.514个，可见医护人员配备已经达标，特别是护士还超过2倍多。这可能与近几年国家重视对基层卫生服务机构的建设以及潍坊作为全国卫生事业改革的试点城市，卫生事业发展较好有关。但是仍然发现，各城区社区卫生服务人力资源的分配存在不平衡现象，差别近10倍多，并且发现人员编制严重不足是一个较为突出的问题，有近一半以上的人员不在编。这一结果正好呼应了后期对人力资源配置中人才招聘录用影响因素的研究发现。由于受到单位编制和人才引进机制的限制较多，用人单位无法自主引进人才，从而在一定程度引起卫生技术人员所占比例较少（77.18%）。
　　基层卫生机构的人力资源配置受诸多方面因素的影响。调查发现，在人才招聘录用影响因素中，人才供需矛盾突出居首位，典型表现是高学历特别是本科及以上的学生就业形势比较严峻，但大家对去基层卫生服务机构的热情并不高，多数认为在基层工作会妨碍后期发展，而基层单位对于高学历人才急需紧缺。除此以外，收入满意度越差，职工的文化程度越高；工作量的饱和程度太大或太少，对岗位培训、考评程序和考核结果的满意度越差，则职工的离职倾向相对较大。
　　《2006中国卫生人力报告》的数据显示，医师认为离职的主要原因为工作压力大（24.8%）、工资待遇低（21.9%）、发展机会少（16.5%）；医院院长认为单位吸引人才的影响因素主要为工资待遇（57.7%）、指标和编制（53.6%）、家属安置（44.2%）、住房条件（40.1%）、工作条件（33.2%）等[4]。由此可见，较低层次的物质需求仍旧是影响卫生人才流动的最主要原因，基层卫生事业单位在用待遇、事业吸引人才的同时，也不应忘了与员工做朋友，积极帮助员工解决生活上的难题，实行人性化管理，这些皆可能在很大程度上影响基层人才的流动。同时，各高校在制定人才培养规划时也应有针对性地向培养基层应用型人才倾斜，弥补基层卫生机构专业技术人员不足、学历过低这一现状。
　　参考文献
　　[1]刘阳.锦州市社区卫生服务人力资源现状调查与对策分析[D].沈阳:中国医科大学,2006.
　　[2]钟爽.我国农村乡镇卫生院基本卫生服务功能开展现状及影响因素研究[D].济南:山东大学,2010.
　　[3]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学,2008.
　　[4]卫生部人事司,卫生部统计信息中心.2006中国卫生人力报告[R].北京:中国协和医科大学出版社,2007:64.

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