企业外派人员在跨文化适应过程中面临的挑战与对策：一项质性研究

来源:用户上传      作者:王妍 薛敏 杨丽娟

　　摘要：本研究以10名企业外派人员作为研究对象，通过深度访谈，了解这一群体在踏出国门后，在海外的工作和生活中遭遇的跨文化适应方面的困难和需求。与量化研究相比，这些访谈数据更加具体，生动地展现了企业外派人员在海外实际生活中所面临的语言困境和心理困境。基于研究发现，我们提出了几点建议，对企业外派人员英语培训今后的发展前景和效果具有一定的指导意义。
　　关键词：外派人员;跨文化适应;质性研究
　　中图分类号：D668     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2020）11-0089-02
　　 一、引言
　　在现如今经济融合的大环境中，中国正逐步显露其在跨国合作中的飞速发展。自2013年“一带一路”的概念至今，政策沟通不断深化，在贸易、资金金融、文化等各个领域，我国与参与国之间的合作都在不断地提升和加强。企业派出前，都很重视派出人员的语言能力培训，但是对于这个群体出国后的具体生存状况，并没有充分地跟踪调查，为了弥补这一空缺，我们对经过了外语培训，现在身处国外的外派人员进行了深度访谈，多方位地了解他们面临的实时困难，并进一步地了解他们的实际需求。
　　二、文献回顾
　　学术界对“跨文化适应”的明确定义最早是由美国人类学家Redfield[1]等人提出的，他们将跨文化适应定义为不同文化中的个体由于相互之间的亲身接触而产生的变化。有学者认为，跨文化适应可以被描述为外派人员在心理不同层面上（包括生活习惯、宗教、价值观等）感到舒服的程度或对不同文化环境中生活和工作的适应过程[2]。
　　企业外派人员跨文化适应性在中国的研究起步较晚，研究十分匮乏，有限的研究成果大多基于国外相关理论，从心理学角度或文化角度进行理论综述，而基于实证调查的相关研究仍极为少见。中国外派人员的跨文化适应情况并不理想，已有的跨文化培训也并没有很好地解决这一问题。[3]所以，我们希望通过本研究，深入地了解外派人员在跨文化适应性方面所面临的实际问题，以及他们在海外工作和生活中的真实需求。
　　三、研究设计
　　本研究中接受深度访谈的10名企业外派人员都接受过三至六个月行前外语培训，而且目前正在海外工作。他们分别来自五个不同的企业单位，分别被派往9个不同的国家，年龄在31—45岁之间，职位为一线工程师或项目经理。
　　为了从纷繁的数据中迅速提取出有效信息，本研究使用质性数据分析软件NVivo 11，对数据采用了自下而上的扎根分析[4]，对数据进行逐级编码。首先，我们对录音文本进行逐句分析阅读，围绕研究问题提取出受访者使用的、用来表达他们自己看待世界方式的“本土概念”[5]，作为一级编码。然后通过反复阅读比较重复频率较高的一级编码，找到它们之间的联系，对相似的表述进行归类，从而形成概念类属，也就是二级编码。最后，通过仔细阅读二级编码，找到数据中浮现出的主题，这种理论化的编码就是三级编码。为了确保数据编码的可靠性，第二作者会独立对数据进行二次分析并与第一作者充分讨论后，达到内部编码者一致性。[6]
　　四、研究发现
　　1.语言困境。经过三到六个月的行前培训，受访者都认为自己的英语口头表达能力得到了不同程度的提高，但想要达到有效的语言交流是需要长期的词汇积累和使用过程的，而外派人员在派出前并没有这种语言环境。这种情况普遍存在于外派人员中，有一半的受访者都说自己一开始的时候是愿意与当地的同事相处的，但是很快就发现自己的口头表达能力太差，“想表达的意思不能正确地表达，从而造成误会，每次都需要别人的帮助才能沟通”。
　　10位受访者中，有7人认为口语表达中的发音问题是一个很大的困难，他们都表示在口语课程中纠正发音过程和练习句型过程还是不够细致完整，导致出国后在实际对话中的表达有很多错误，对方根本听不懂。出现这种“听不懂”的现象会导致外派人员的交流效率极低，交流欲望大大下降，在很大程度上影响他们与外界的联系。
　　2.心理困境。在访谈中，我们发现受访者在意识到了文化差异后，都能够调试自身的情绪和行为，做到尊重对方文化与母国的差异。然而，从受访者的谈话中也可以看出，他们对文化差异的尊重基本都体现在单纯的退让和躲避，心理上有一种畏难情绪，对于不熟知的外界文化，心理上首先是抗拒的，甚至是封闭的。
　　另外，还有受访者在整个派出过程中具有强烈的“外来人”意识，对于自己“外国人”的身份十分敏感，他们会刻意避免提及一些关于政治、宗教或者私人的话题，并且对当地同事的表情进行“察言观色”，了解对方的心情，克制自己的行為习惯，调整自己的处事准则，尽量做到“入乡随俗”。文化的冲突不仅存在于生活中，工作中也会遇到不同的文化习惯带来的诸多不便。这种心理上的困境是造成他们在派出期间不能融入当地生活、适应当地文化的一大主要原因。
　　五、讨论
　　针对调研结果，结合相关跨文化适应理论，我们应该利用现有的各方面资源，从以下几个方面来培养和提高企事业单位外派人员的跨文化适应能力。
　　第一，语言技能和跨文化交流技能的培养。对目的国的语言的掌握对出国者的文化适应当然有至关重要的作用，非语言的因素也非常重要，这包括出国者的行为方式、肢体语言、说话方式等。所以，在培训中，我们必须从语言和跨文化交流两个方面一起提高外派人员的能力。
　　第二，培训内容要有针对性，要针对目的国文化知识进行全面的讲解和普及。文化因地而异，因国别不同而不同，虽然欧美文化在世界范围内影响较大，但是企事业外派人员的目的国大部分国家的社会和文化与欧美文化有很大的差异。所以，跨文化交流的基本知识可以相互通用，但是具体的跨文化适应能力的提高必须针对目的国进行。
　　第三，做好外派人员行前心理建设，对改变做好心理准备，迎接不同的社会环境。在培训中，要提高他们的文化自觉意识，让他们认识到提高跨文化能力重要性，客观理智地认识文化休克现象，进行有准备的调整和适应，减轻文化差异带来的心理压力，缓解面对困难时的焦虑情绪。
　　通过此次研究，我们发现许多企业外派人员跨文化适应和交际能力还是十分欠缺，在真正的国外环境中不能满足他们的需求。所以，帮助外派人员提高语言听说交流的技能、克服心理抵触逃避的障碍，无疑会对于企业外派人员适应目的国文化起到至关重要的作用，帮助他们在外派期间更好地开展工作并融入生活。
　　参考文献：
　　[1]陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京：教育科学出版社，2000.
　　[2]Black，J.S.，Gregersen，H.B.Antecedents to Cross-cultural Adjustment for Expatriates in pacific Rim Assignments [J].Human Relations，1991：497-515.
　　[3]Black，J.S.Work Role Transitions：A Study of American Expatriate Managers in Japan [J].Journal of International Business Studies，1998：277-294.
　　[4]Patton M.Q.Qualitative research and evaluation methods：Integrating theory and practice （4th ed.）.Thousand Oaks，CA：Sage，2015.
　　[5]Redfield，R.，Linton，R.and Herskovits.M.T.Memorandum for the Study of Acculturation [J].American.
　　[6]Strauss，A.，& Corbin，J.Basics of qualitative research：Grounded theory procedures and techniques.Newbury Park，CA：Sage，1990.
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