关于企业人性化管理的思考

来源:用户上传      作者: 孟 杰

　　摘要: 人性化管理是现代企业管理的发展趋势,其核心思想是“以人为本”。实施人性化管理,要求把握“以人为本”的真正内涵,构建尊重、关爱、平等的企业文化,注重提升管理者的领导力,实施员工的自我管理。
　　关键词: 以人为本企业文化领导力
　　
　　企业管理可以划分成两类:传统管理和人性化管理。传统管理的核心思想是以物为本,其实质是非人性化管理。随着知识经济时代的到来,传统管理赖以存在的社会政治、经济和文化等条件发生了巨大的变化,其局限性逐步暴露和扩展开,越来越不适应生产力的发展,由此企业的人性化管理便应运而生。
　　就一般意义上说,人性化管理指的是一种在整个企业管理过程中充分注意员工人性要素,以充分发掘员工的潜能为己任,从而达到最佳经营效果的管理模式。人性化管理的核心思想是“以人为本”,其实质是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人,给人更大的发展空间,给人更多的关爱,从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感,使员工与企业有着相同的目标和价值取向,激发优秀人才的创新意识和创造能力。这种管理思想能发挥人的最大潜能,促使企业效益的最大化。人性化管理在今天已经被提到了一个前所未有的高层次上。
　　
　　一、把握“以人为本”的真正内涵
　　
　　经过考证,中国古代最早提出“以人为本”的应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载,管仲对齐桓公说:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危。”而在中国历史上,“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候,襄阳地区有很多人跟着刘备逃跑,大概有难民十几万,辎重数千辆,日行十几里,走得非常慢。曹操派出轻骑,日行一两百里,在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上,手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载,刘备当时说了这样一段话:“夫济大事者必以人为本,今人归吾,吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。
　　但是,即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候,心中大概会有这样三种情况:一种事实上是“以人为成本”,着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人,也就是如何节约成本上;一种是刘备式的“以人为资本”,用各种办法让人力发挥出更大的作用,以创造更大的效益,甚至是帮助自己得天下,关心也好、爱护也罢,在这里都仅仅是手段,而不是目的;真正的“以人为本”应该是“以人为根本”,也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。
　　玫琳凯化妆品有限公司自1963年创建以来,历经风雨,今天已跻身于全球企业500强之中。该公司的核心理念就是“以人为本”,其管理思想的出发点和着眼点是人,是以谋求人的全面发展为终极目标的管理。1.公司即人(of the people)。玫琳凯公司创始人玫琳凯・艾施女士说:“玫琳凯公司是由人组成的集合体,公司无‘人’则‘止’,公司中最重要的资源是人和人才。”因此,玫琳凯公司坚持以人为中心,时刻把调动人的积极性放在主导地位。2.公司为人(for the people)。公司为满足人和社会的需要而存在和生产。玫琳凯公司坚信公司不能单纯追求利润最大化,必须为公司成员发挥聪明才智、全面发展、实现价值提供用武之地,同时也要提高员工的工作质量和生活质量。3.公司靠人(by the people)。公司经营管理体制的主体是全体员工。玫琳凯公司认为一切活动要靠员工的智慧和力量。玫琳凯公司内部创造友好合作和相互帮助的企业文化,倡导“人性尊重”、实行全员管理。
　　玫琳凯公司“以人为本”管理的“3P”理论,其实质是“目的人”的价值体现,公司将员工本身当作公司的“目的”来看待,由简单地“利用人”向“培养人、造就人、满足人、发展人、实现人”的价值目标转变,从而致力于人的发展和完善,实现人的全面发展。
　　
　　二、以“员工也是上帝”为基点构建企业文化
　　
　　现代西方企业管理学家提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”:一个是顾客,另一个是员工。通常认为顾客是产品的购买者,能帮助企业实现利润,所以只承认顾客是上帝。而员工算什么?不就是一个雇佣者吗?我出钱,你干活,天经地义。这种理念显然没有意识到员工对于企业发展的重要性。
　　在咖啡店这样一个传统的行业中,星巴克无疑是成功的,这其中除了有它独到的创新外,最重要的一点就是:员工第一,顾客第二。换句话说,星巴克改变了传统的把股东放在最顶尖的商业模式。在传统商业模式的利益金字塔中,最顶尖的是股东,中间是顾客,金字塔的底层是员工。然而,星巴克认为员工才是最重要的资产,然后是顾客,之后才是股东。在这种管理理念的引导下,星巴克曾经入选美国《财富》杂志最佳雇主榜。
　　为了企业的长足发展,企业管理者必须关注员工,构建企业文化时充分意识到员工对于企业发展的重要性。
　　
　　1.尊重、信任员工。根据马斯洛的需要层次理论,人有尊重的需要,这包括要求受到别人的尊重和自己所具有的内在自尊心。同时信任也是一种尊重,信任人就是尊重人。在企业的管理文化中,如果融有尊重和信任的要素,那么,在此基础上这个企业就会长盛不衰。韩国精密机械株式会社就实行了“一日厂长制”这一独特的管理制度,即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样,拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时,要详细记录在工作日记上,并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管,要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后,工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
　　
　　2.理解、关爱员工。理解和关爱体现的就是一个“情”字。情感因素在管理中起着不可替代的作用,尤其是上下级之间的那种浓厚的友情、亲情、爱护和理解,会使员工空前团结和对企业无限忠诚,会使员工更加安心进取,积极地去工作,从而提高企业的效率,也会使员工将个人价值观和企业的价值观结合起来,员工们为着一个统一的目标而努力奋斗。日本丰田汽车的产量虽然只有美国汽车产量的三分之一,但每年纯利润达数十亿甚至上百亿美元,目前已超过美国三大汽车巨头(通用、福特、克莱斯勒)利润的总和,任何时候都有300―500亿美元的现金储备。丰田总部的上班时间从早晨6点到晚上12点,不管几点来,只要做完自己的工作就可以走;丰田不赞成惩罚文化,当员工犯错误时,首先被认为是领导的错误;员工的安全是最重要的,因此丰田的安全得到彻底的保障;丰田的食堂和卫生间可够得上五星级卫生标准;现场环境整洁有序,让员工感到轻松愉快;所有笨重的或有危险的工作一律机械化,最大限度地降低劳动强度、解放劳动力、保障劳动安全;数量庞大的劳保用品一定按时发放,但员工在工作时可以不穿工作服。
　　
　　3.平等。企业管理中的平等就是企业打破管理层次中的等级观念和作用,所有成员无论是什么级别,彼此勿论谁大
　　谁小,都是平等的,是一种服务和支持的关系,领导不是凌驾于员工之上的官僚,而是员工和工作上的协调员。领导与员工的平等,那就意味着员工被抬高、被重视,那么,员工的热情、潜能和责任就会更大地被激发,这无疑更有利于企业的管理。通用电气的新任CEO杰夫・伊梅尔特在与中国十三位CEO对话中,提出一个新奇的观点:企业管理中最坏的事情就是CEO把自己当作老板,而坐在办公室里发号施令、指手画脚。通用的职员在谈到前任CEO韦尔奇时都说:“我们一点也不感到与韦尔奇有什么距离。”这就是韦尔奇与员工们平等亲近相处的结果。

　　
　　三、注重提升管理者的领导力
　　
　　1.明确管人比管事重要。作为管理者,其工作无外乎就是管人和管事,二者到底孰轻孰重,时间比例该如何分配呢?惠普的标准是:基层经理30%的时间用于管人,中层管理者要花一半的时间管人,高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。那么,在管人上花这么多时间用来做什么?是替员工解决问题?当然不是。管理者是用这个时间教会员工怎么解决问题。今天的管理者不再是老板,而是一名教练。衡量一个教练的水平不是看他自己多么的能干,而是看他带的团队水平如何。所以惠普要求管理者拿出足够的时间去管人。
　　
　　2.避免误区。人性化管理是一种在管理过程中充分彰显人性和体现人文关怀的管理方式,但人性化管理决不是放任管理,不是无原则的管理,企业管理者要注意避免以下几种误区:误区一:人性化管理=宽松化管理。有的企业将人性化管理视同宽松管理,一味追求个体的活动空间,对个体没有明确的要求和制度约束。实际上,所谓人性化,是说在严格管理前提下的人性化,而不是无原则的老好人,丢弃管理原则。误区二:人性化管理=人情化管理。有些企业管理者将“人情化”理解成“讲人情”,导致日常的管理工作更加糟糕。误区三:员工自定任务。管理的手法不论如何变,最终目的都是为企业利益服务,不划出合理的目标值下限就让员工自行来完成,那人类的劣根性十有八九让人们选择较低的工作量。误区四:高素质人员在任何地方都很出色。每个公司都有自身的氛围和企业文化,员工在这种言传身教的文化中学会该做什么、不做什么,到了其他公司,员工未必能在新的企业文化和氛围下发挥出色。
　　
　　3.适度授权。人性化管理要求企业的领导者能够充分尊重人性,给员工以自主的权力,真正让员工感受到自己的主人翁地位。但是在实际工作中,很多领导者一旦处于领导地位,掌握了经营决策大权,习惯了对员工发号施令,就会逐渐变得独断专行,不能容忍属下质疑自己的决定,而只是希望员工一味地服从。因此,领导者的个人因素也导致了很多企业人性化管理并不能真正付诸行动。为此,领导者应该适度赋予员工尤其是高级管理人员行事权。授权应该是将程序性管理转型为原则性管理,即允许员工以他们的方式和具体的情况来应用这些原则,自主设计工作内容、程序或方法,创造性完成既定工作目标。当然,授权也有风险,即员工们可能会犯错误,给公司带来短期的损失,但是不授权会使工作进程缓慢,所以企业管理者要学会授权,善用授权。
　　
　　四、实施员工的自我管理
　　
　　在知识经济时代,企业的发展不能只靠少数几个优秀的企业家,企业中的每个人必须终生学习,未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织。美国管理学者彼德・圣吉在1990年提出的“学习型组织”理论认为:企业管理应当是自主管理。员工边工作边学习,自己发现问题自己解决,组织支持每个员工充分发挥自我,员工对组织尽心尽力,个人与组织的界限将变得模糊,工作与家庭的界限也将消失,使员工家庭生活质量得到提高。人将成为管理的出发点和归宿,管理真正做到以人为本。
　　自我管理可以说是民主管理的进一步发展,其根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的,身负重任的经营者是人,职工也是人,顾客和各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人,不要随意解雇人,而要实践“新的人道”,即要在承认人的自主性的基础上,看清万物的天赋使命和本质,按照自然规律进行恰当的处理和对待,充分发挥每个员工的积极性,这就是人性化管理的本义。自我管理的人性化管理理论告诉我们,企业管理不能见物不见人。以泰勒为代表的西方科学管理,见物不见人,继以梅奥为代表的“人际关系”阶段之后,企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段,而是更重视人的因素,强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人,只有调动职工的积极性,开发他们的智力,发挥他们的聪明才智和创造力,才能提高劳动生产率。
　　自我管理将是一种全新的管理模式:人人都是管理的主体,员工既是决策的参与者又是决策的执行者;以人为本,顺应人性,尊重人格,员工不是在制度约束下工作,而是自觉自愿地工作;构建管理文化,创造一种和谐、友善的工作氛围,使企业真正成为一个密切协作的团体;管理行为真正实现管理与被管理完全重合,企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体,个人理性与组织理性高度一致。
　　综上所述,人性化管理,作为游离于制度与人性之间的一种管理方式,正被越来越多的企业和员工所推崇。在实际工作中,懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。难怪有管理者深有体会地说:人性化的管理不是挂在嘴边漂亮的话语,也不是靠讲什么忠诚度的理论就可以说服人,它需要企业平等真诚地和员工交流,关心、理解员工,真正让员工感觉到被尊重。企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念,才能真正留住人才,在竞争日益激烈的行业披荆斩棘,长足发展。
　　
　　参考文献:
　　[1]曾仕强著.人性管理[M].东方出版社,2008.
　　[2][澳]哈里・奥斯曼著.易哗译.人性管理[M].中国财政经济出版社,2005.
　　[3]加里・德斯勒.吴雯芳,刘昕译.人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
　　[4]彼得・圣吉著.郭敬隆译.第五项修炼:学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,1998.
　　[5][美]玫琳凯・艾施.玫琳凯谈人的管理[M]北京:人民出版社,1995.

转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-981466.htm