关注高职学生的职业自我效能感

来源:用户上传      作者: 丛晓芳

　　摘要: 本文阐述了职业自我效能感的内涵及其影响因素,提出了在高职职业指导工作中应关注高职学生的职业自我效能感,从而给高职职业指导工作提供了一个新的视角。
　　关键词: 高职学生职业自我效能感职业指导
　　
　　随着教育制度的改革,我国高等教育步入了“大众化”阶段。一方面高等院校在连年扩招,另一方面随着经济结构与职业结构的巨大变化,新旧职业更迭加剧,职业要求日益复杂综合化。对于高职院校而言,最重要的就是加强高职院校的职业指导工作。很多学者强调了职业指导与个人特点之间的适应性问题,却忽视了个体职业自我效能感在职业指导工作中的重要作用。对于高职学生的职业自我效能感的内涵、影响因素及其在职业指导中的应用这些问题应该有个清晰的认识。
　　
　　一、职业自我效能感的主要观点
　　
　　(一)自我效能与职业自我效能的内涵。
　　自我效能(Self-efficacy),最早是班杜拉(Bandura)于1977年发表的论文《自我效能:关于行为变化的综合理论》中提出的,到了20世纪80年代以后,班杜拉把自我效能感进一步完善为:“对行为操作能力的知觉以及有关恪守自我生成能力的信念。”[1]他认为,由于领域之间的差异,它们所需要的能力、技能也存在差别,个体对不同活动任务的自我效能感也不同,而职业自我效能感则是自我效能感在职业领域的具体体现。Hackettt和Betz将职业自我效能感解释为:“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择,以及对其坚持性的信念。”[2]自我效能与职业自我效能是一脉相承的,笔者认同张孝义对职业自我效能感的解释,他认为职业自我效能反映的是个体对自己完成特定职业的相关任务或行为的能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念。[3]
　　
　　(二)职业自我效能感的影响因素。
　　班杜拉(Bandura)将影响自我效能感的因素概括为四种:(1)个体行为的成败经验;(2)他人成败经验;(3)他人的言语劝说;(4)情绪唤醒。因为职业自我效能感与自我效能感是一脉相承的,所以这四种信息来源同样也是职业自我效能的四种重要信息来源,除此之外,职业自我效能感还与主体的认知评价和体验紧密相联,包括个体对自己活动任务成败的评价;个体对他人活动任务成败的评价;个体对成败的归因;个体对活动的自我监控偏好;个体所持的能力观和目标设置状态等方面因素。需要说明的是,这些信息来源和影响因素通常综合发挥作用,不是孤立存在的。
　　
　　二、职业自我效能感在高职院校职业指导中的应用
　　
　　职业指导是一个动态的教育过程,我们在开展工作时应提升学生的职业意识,帮助他们形成恰当的归因方式和建立合理的评价机制。
　　
　　(一)提升学生的职业意识与积极信念。
　　欧美的职业指导较为成熟,是一个系统的、长期的过程,其在基础教育阶段就有职业指导,与之相比,我国学生进入到职业院校后才接触到职业指导,错过了最佳的职业启蒙期,这给高职院校的职业指导工作带来了很大的难度,所以对于高职院校来说,最重要的工作就是唤醒高职生的职业意识,这是保证高质量的职业指导的一个前提条件。职业意识是个人在后天生活环境,特别是在教育影响下形成的积极认识职业、追求职业和争取成绩的一种心理活动。[4]高职生的职业意识相对来说滞后,他们通常表现为学习兴趣与动力不足,并没有为自己确定职业取向与规划,也没有以职业定位为目标来开展学习,严重地缺乏职业意识,所以职业指导教师要努力提高高职生的职业意识,帮助他们确定职业取向,给他们灌输“以就业为导向”的思想。
　　另外,从高职院校的学生生源来看,他们都是“高考”这个独木上的失利者,除了自己有消极情绪外,来自社会的舆论也加剧了这群孩子心理上的自卑感。当前高职职业指导的首要工作就是提升学生的职业意识与积极的信念。
　　
　　(二)形成恰当的归因方式,提高职业自我效能感。
　　1.归因方式的恰当性
　　归因与职业自我效能之间存在着互为因素的关系。“高自我效能水平者倾向于将失败归因于自己的努力不足等非能力因素,因而不会损害职业自我效能;而低职业自我效能水平者则习惯于将低绩效归因于个人内部不可控因素,这样常会进一步损害职业自我效能”。[5]当部分高职生面对一些小失利时就把原因归结于一些内部的、稳定的能力因素,这时教师就应及时纠正他们的归因方式,告诉他们暂时的失败并不意味着什么,失败并不可怕,可怕的是将其视为自己的能力不足,不敢面对失败。指导教师要帮助他们把失败原因归结于外部的、不稳定因素和自己努力不足等非能力因素。另外,值得注意的是,男女两性在行为归因模式上还有所差异。女性通常把任务的成功归结为外部因素(如运气),任务的失败归因为内部因素(如能力);而男性则把任务成功进行内部归因,对任务失败进行外部归因(如任务太难)。[6]因此,高职院校的职业指导教师应帮助他们采用恰当的归因方式,从而提高他们的职业自我效能感。
　　2.活动成败的自我强化
　　班杜拉(Bandura)认为当活动成功时的奖赏对自我效能感有增强作用,若失败时受到外部惩罚和自我惩罚,就会削弱个体的自我效能感。基于此,高职院校的职业指导师在学生从事与职业相关的活动时要遵循“自我强化理论”,当他们成功完成一项任务时要给予表扬,鼓励他们自我承认,从而增强他们的职业自我效能感;当他们从事与职业相关的活动失败时,指导教师要谨慎对待,尽量避免打击、责怪,帮助他们成功地完成任务,否则就会大大地降低他们的职业自我效能感。
　　
　　(三)建立合理的评价体制,提供外部支持。
　　由于受到传统观念的影响,社会上对高职学生还存在一些偏见,这一点多少会影响到高职生的职业自我效能感。Young指出,父母是最早鼓励青少年和年轻人在职业方面提供的支持,会对他们的职业发展产生积极的影响,增强他们的职业自我效能感。[7]另外,职业指导教师还要对学生作出合理的劝告、建议、解释,结合他们的个人活动的自我监控偏好,给予有针对性的操作。具体而言,对于那些倾向于关注活动消极方面的高职学生来说,指导教师要及时地做好学生的心理输导工作,让他们更多地关注那些积极方面,指导教师要给予他们最大的支持,这样才不会降低他们的职业自我效能感。
　　以上就是职业自我效能理论在高职职业指导中的具体应用措施,它提供了一整套干预方法来调整、增强高职学生的职业自我效能感,为高职的职业指导工作提供了一个新的视角,以此来促进高职院校职业指导工作的开展与实施。
　　
　　参考文献:
　　[1]班杜拉・A.自我效能:调控练习[M].纽约:W.H.Freeman.1997.
　　[2]贝茨・N・E,哈克特・G・N.职业自我效能感:现实状况及未来导向[J].职业评估期刊,1997,4.
　　[3]张孝义,秦金亮,胡卫平.职业自我效能的价值及其培养[J].职业教育研究,2006,(1).
　　[4]向安.职业意识培养争议[J].教育与职业,1991,(10).
　　[5]马达克斯・J・E.自我效能感,适应和调节:理论、调研及应用[M].纽约:Plenum Press,1995.
　　[6]郭本禹,姜飞月.职业自我效能理论及其应用[J].东北师范大学报(哲学社会科学版),2003,(5).
　　[7]Young・R・A.青年职业规划辅导:父母扮演的角色[J].职业规划季刊,1994.42:195-203.

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