高校人员满意度与组织承诺探究及建议
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摘 要：员工满意度及组织承诺影响员工工作投入及工作绩效，本文以高校为例，通过探讨其三者之前的关系，即员工满意度及组织承诺对员工绩效、员工投入及效能等存在正相关，同时为高校人员建设提供合理化建议。
关键词：员工满意度；组织承诺；工作投入；工作绩效
Research and Suggestions on University Job Satisfaction and Organizational Commitment
LI Miaoqiushuang
（XiDian University，Xi’an 710126，China）
Abstract：Job satisfaction and organizational commitment affect employee engagement and job performance.Taking universities as an example，this paper explores the relationship between employees‘ job satisfaction，organizational commitment and job performance.Job satisfaction and organizational commitment have a positive correlation with job performance，and reasonable suggestions are provided for the construction of University staff.
Key words：job satisfaction，organizational commitment，engagement，job performance
0引言
眾所周知，高校工作人员秉持“科教兴国，人才强国”指导思想，为社会培养不同领域的工作人员，其在执行过程中始终坚持六个要素，始终坚持党的领导，坚持教育的优先发展战略，坚持立德树人、改革创新、服务导向以及依法治教。与此同时，却不乏存在工作效率低下、工作懈怠等不良现象，导致工作满意度以及组织承诺低下，因此岗位价值未深刻挖掘，使其难以将正向激励传达深化。为此，此篇文章就高校员工工作满意度及组织承诺做一探讨，为其提出合理化建议。
1国内外研究现状
员工满意度于1980年由Hickman and Oldham提出，即当员工感觉到他们即将从组织获得的回报，包括报酬、晋升、认可、发展空间、有意义的工作岗位等能达到或超出他们的期望时，员工就能获得满意[1]。后1995年，Osterman认为员工是促成企业高绩效和企业高敬业工作系统的关键组成因素[2]。我国南剑飞于2004年建立了员工满意度模型，该模型认为员工满意度是员工需要、符合需要、员工期望、员工基本感知和员工价值感知等多个变量直接或间接的共同作用结果或一种函数关系。从众多研究表明，员工的满意度与工作效率效能有直接关系。
组织承诺的概念是由美国社会学家 becker.H.S（1960）提出。Buchanan.B在1974年将其概念完善，认为组织承诺是员工对组织以及组织目标、价值观等的一种情感依附[3]。1991年，Meyer.J.P提出，组织承诺三因素理论：感情承诺、规范承诺和继续承诺，其认为组织承诺应该引入社会规范对人的态度和行为等的影响。在这一研究基础上，中国学者刘小平和王重鸣（2002）研究认为，组织承诺是一种对组织忠诚，充满责任感的态度和行为倾向。这种倾向来源于员工对组织目标和价值观的认可[4]。方俐洛、凌文辁和张治灿（2000）的研究发现组织承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务。从研究中发现，员工组织承诺与员工在团队工作中的表现及效能有相关影响[5]。
2满意度及组织承诺的模型搭建
马斯洛的“需求层次理论”模型认为，工作本身、工作条件、工作环境、晋升和认可与工作满意度有着密切的联系。Herzberg认为，有的激励因子可以激发一个人的工作意愿，进而追求好的工作投入及效能的发挥。Organ（1977）等也提出类似的看法，认为工作满意度会影响到工作投入。从研究中发现，员工满意度对于共组绩效、工作投入及工作效能的发挥有明显的正相关。
组织承诺不仅是员工对于目标的追求，而且是作为员工与组织的链接纽带，带动员工自我价值的实现。1975年，Dubin，Champoux & Porter 研究认为，员工组织承诺越高，工作绩效也越高，工作效能也相应得到发挥[6]。国内学者韩翼研究认为，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，高的组织承诺水平产生高的工作绩效。
因此，员工满意度及组织承诺对员工绩效、员工投入及效能等存在正相关。
3满意度及组织承诺的探究及建议
3.1人员满意度的探究及建议
结合国内现状研究发现，员工工作满意度分为内在满意度及外在满意度。内在满意度即工作本身感受，包含工作稳定性、自我价值实现等。外在满意度即外部工作环境的感受，例如晋升机制、福利报酬等[7]。在上述中已表明，员工工作满意度与工作投入、绩效成正影响，因此对于高校员工内在满意度及外在满意度提出合理化建议。
（1）了解高校工作人员职业管理，建立积极向上的工作环境。
将高校工作人员的职业管理与高校科研发展相结合，创造一个高效能的工作环境。同时，为人员的发展提供多种渠道及培训机制，更大效能的使人员从客观能动性转变为主观能动性，积极主动投身教育事业，在完成本职工作的同时，使得自我价值得到实现。
（2）搭建学习共享平台。 在当代社会不断进步的同时，高校工作人员的学习意识不断增强，提供多种学习分享平台成为趋势。通过提供进修、访学等机会带动青年教师的工作积极性；以分享学习心得、开展公开课等方式作为表彰绩效一部分，在自我学习的同时，能为其他人树立榜样，激发进步意识。
（3）发扬老带新机制，加快新入员工融入步伐。
建立健全新入员工学习工作机制，通过老带新模式，提高新入员工的工作投入及工作性能；定期通过座谈、交流分享会等方式，在总结工作的同时寻求更快速的融入机制，降低时间成本，使员工效能得到更大的发挥。
3.2组织承诺的探究及建议
针对组织承诺的研究表明，组织承诺体现员工和组织之间关系的一种心理状态，情感承诺通过员工对组织的感情认可及投入展现工作的努力及忠诚；继续承诺通过鉴别离开组织的损失而对组织的承诺；规范承诺通过长期在组织内部形成的社会责任而留在组织内部的承诺。在本文已表明，组织承诺与工作投入、绩效成正影响，因此对于高校员工的組织承诺提出合理化建议。
（1）提高高校员工的情感承诺。
在鼓励创新的新局势下，强调员工与组织的弹性，提升高校员工的情感承诺，将组织需求及组织文化与员工工作相结合，针对组织未来需求的员工进行训练。员工的效能与效率能够达到组织的要求，发挥员工价值。
（2）提升责任意识，推进教育理念。
不断强化教育改革及方式，推进科研教育事业发展，使高校员工提升责任意识，通过“立典型，树标杆”等方式，表彰突出贡献人员，创造优良的工作环境，鼓励高校工作人员实现自我价值。
参考文献：
[1] 赵文路，员工满意度、组织承诺与员工工作绩效研究[D]，清华大学.2012
[2] SLUSS，D.M.，& THOMPSON，B.S.2012.Socializing the Newcomer：The Mediating Role of Leader-Member Exchange.Organizational Behavior and Human Decision Processes，119（1）：114-125.
[3] 徐阳，国内外组织承诺研究综述[J]，中国集体经济，2012年13期93-94
[4] 张伟东.财会员工组织承诺与工作投入关系的实证研究———以不同性质企业为例[J].商场现代化，2012（8）.
[5] 王占玲.人与组织匹配的研究.电子科技大学学报.2007年（第九卷）第三期
[6] 李焕婷.基于组织承诺理论的高校人力资源管理探讨.2018.12
[7] 王志刚，蒋慧明，关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J].南开管理评论，2004，（7）.
作者简介：
李淼邱双（1993-），男，汉族，籍贯：陕西省柞水县，西安电子科技大学采购与招标管理办公室科员，职称：助理工程师，硕士研究生学历，研究方向为高校行政管理。
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