地铁运营人员岗位能力模型影响因素分析

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　　为了解决日益严重的城市交通拥堵和城市空气污染问题，我国各大城市开始重视和发展城市公共交通。地铁在解决交通拥堵、改善城市空间结构、减少环境污染、节约城市土地资源和综合开发利用沿线商业资源等方面具有其他交通系统无法比拟的优越性。地铁快速发展的同时，急需更多运营专业技术人才投入到日常运营各项管理工作中，从而最大程度地保障地铁安全运营和高效服务。
　　 一、对岗位的认识和理解
　　（一）工人的知识构，重点是突出“持证上岗”的要求，通过培训加强知识储备，不断革新培训的方式、内容和手段，在员工掌握基本能力的前提下，进一步促进他们加强对深层次业务的掌握和理解，了解各项程序措施的基本原理和安全风险所在，让员工具备基本的风险辨识能力和风险防控能力。
　　（二）班组长必须重点掌握作业流程，在理解规章制度规范的同时，做好作业流程的准确掌握和理解，并具备对作业流程中空白方面的指导和实践，具体指导工人层面在作业中的规范和要求，扮演好管理者、组织者、作业者和导师的角色。
　　（三）管理人员层面的知识构成除了作业流程的具体操作以外，法律法规、管理规章、操作规范基本相持平，在贯彻落实各项法律法规工作中，处于核心重要地位，他们既是制定企业规则的直接参与决策者，又是各类规章制度合理性和执行监督检查的责任人。
　　（四）在企业领导的知识构成中，相关的法律法规、标准规范、政府要求等外部的要求占主要部分，管理规章所占比例也达到30%，这就要求领导岗位的人员要在“贯彻落实”这个方面下功夫，既要领会外部层面的要求，也要将外部的规定精准理解细化到具体的企业规章制度中并加以落实，执行过头、执行偏离、钻制度漏洞、执行不到位都是不可取的，必须注意规避企业的运营风险。
　　 二、中层岗位能力素质模型影响因素分析
　　（一）品质与动机方面
　　品质与动机主要包括以下几个方面：①成就导向指为自己及所管理的组织设立目标，并始终保持一种发展的意愿和决心;②责任心指对所承担的任务、责任能够有深刻的理解和认识，并全力以赴完成目标;③主动性指在没有外界压力的情况下付出超出工作要求和岗位需要的努力。④合作精神指发扬合作精神，彼此相互沟通，擅长团队形态运作;⑤执行力指对领导安排的任务能够马上领会并去执行，在一定的时间内，按照有关规定高效完成。
　　（二）行动与效能方面
　　行动与效能主要包括：①安全意识指生产过程中在脑海里时刻要有安全的意识，以确保人身安全、设备和运营安全;②学习能力指在工作过程中积极地获取有关的信息和知识，不断提高自己的工作技能;③質量控制意识指在生产经营活动中，对维保、服务质量以及与之相关的各种活动的认识程度和重视程度;④协调能力指能够根据工作任务，对资源进行分配，同时协调生产，实现组织目标的能力。
　　（三）思考与认知方面
　　思考与认知主要包括以下几个方面：①系统思维指把认识对象作为系统，从系统和要素、要素和要素的相互联系、相互作用中综合地考察认识对象;②全局观指能站在一定的高度，一切从系统整体及其全过程出发的思想和准则。
　　（四）人际交往方面
　　人际交往主要包括以下几个方面：①换位思考指在生产活动中遇到问题，设身处地为他人着想，即想人所想，圆满解决问题。②沟通能力指运用正确的交流方式，科学、精确地传递信息、表达观点的能力。③倾听能力指愿意保持耐心的去听取别人的倾诉，并可以从对话中取得关键信息的能力。
　　（五）管理能力方面
　　管理能力主要包括以下几个方面：①计划能力指对工作任务总体目标进行分解，形成各个子目标，并按照规定的时间高效完成;②分工能力指将工作职责与职权合理赋予个人或组织，形成清楚的分工关系;③应急能力指能够从容、合理地处置运营中的突发事件;④激励下属指能察觉出下属员工的顾虑、期望和需求，并通过各种激励方式有效调动员工的工作积极性和工作热情的能力。
　　 三、地铁运营企业人才队伍控制管理
　　（一）重视员工的职业生涯管理
　　职业生涯管理的主要内容是企业协助员工制定符合自身职业特点的职业规划和发展的一系列活动，帮助员工技能的整体提升，有助于长远的职业生涯发展。因此，在地铁公司制定人才队伍建设方案时，要重视员工的职业生涯管理。通过对员工的职业生涯管理可以了解员工参与人才队伍建设的动机以及对培养规划的期望值，这样可以鼓励并帮助员工制定符合自身发展的职业生涯规划，并根据员工的特点来帮助其在实际中修订职业生涯规划，提供更多更好的职业发展机会等信息。只有把人才队伍建设与职业生涯管理结合起来考虑，才能明确人才队伍建设的计划和目标。同时，重视员工的职业生涯管理也是降低人才流失的有效方法。
　　（二）人力资源管理信息化建设的措施
　　首先，人才队伍管理信息化建设的前提是完善现有的基础性管理工作，一是基础数据管理，如人才档案、协议合同、岗位变动、考勤、薪酬等与相关部门对接;二是基本业务流程设计及其程序化管理，如人才招聘从招聘公告、面试到培训上岗等的规定程序设置及操作;三是内部控制及其实施过程管理，例如在绩效管理上可以定置组织绩效和个人绩效考核，达到各级分层灵活设置、应用。其次，在此基础上构建人才管理信息平台，探索建立以现代信息技术为支撑的人才管理网络，开发适合地铁公司特点的人力资源信息化管理系统，开展人才资源调查统计分析，全面、及时、准确地掌握人才信息状况。逐步建立和完善储备干部、高层次专业技术人才、高技能人才、高级管理人才和服务人才等的数据库，积极用现代管理技术推进人才工作的现代化。
　　（三）加强绩效沟通
　　通过有效的沟通，考核者把岗位职责与工作目标、考核内容与考核方式传递给员工，让员工对实现自身工作目标有了努力的方向和标准，使其明白自己的工作内容和工作方法。不仅让领导设定的绩效目标最优化，而且能大大提升员工对考核结果的认可度。不仅如此，通过绩效沟通，使员工在履行工作职责过程中认识到自身不足，让员工明白绩效考核是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处，扬长避短，有所为有所不为，进而提高工作效率。
　　（四）科学运用考核结果，强化激励机制
　　首先，实行考核结果与薪酬直接挂钩。地铁要想使绩效考核高效开展，就必须充分发挥薪酬的激励作用。应在员工的薪酬体系中设定一部分与员工绩效挂钩，如设立绩效工资、年度目标奖、新线开通奖、安全奖、业绩奖等。使除基本工资外，绩效考核成为决定员工总体薪酬水平的一个必不可少的因素。
　　其次，实行考核结果与个人发展直接挂钩。对被评为优秀等级的员工，除规定进行奖金鼓励外，还具有优先晋升职务的机会，从精神上和物质上同时奖励优秀员工。而对于考核不称职的员工，则要坚决予以降薪甚至是解除合同的处罚。
　　第三，实行考核结果与员工的教育培训直接挂钩，通过客观分析考核结果，发现存在的问题，有针对性地制订员工培训计划，突出重点地进行分类培训，以提高员工综合素质。
　　总之，本文构建了地铁运营人员岗位能力素质模型，并以中层岗位能力素质为例，重点阐述了其影响因素，并形成了可供后续开展地铁运营岗位能力素质综合评价的层次模型，从而为各层级各岗位运营人员开展岗位能力素质综合指标权重排序、地铁行业科学开展人员选拔、绩效考核等奠定了坚实的理论基础。（作者单位：宁波市轨道交通集团有限公司运营分公司）
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