浅谈电力企业绩效管理的误区及对策

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　　摘要：在企业推行绩效综合管理的时候最常使用到的一种方法就是卓越绩效管理，它就是对企业的绩效进行管理以保证企业与个人能够获得较大的发展，最终提升整体的绩效以及能力，以此给客户创造出来更大的价值，保证企业在激烈的竞争市场之中能够始终占据有利地位。在我们国家电力行业所占据的资产是十分巨大的，它给国民经济的发展带来了重大的影响，所以提升该行业的管理水平能够促进我国社会经济的发展。
　　关键词：电力企业;绩效管理;误区及对策
　　1目标
　　1.1规划目标
　　在确定规划目标的时候要明确企业自身在员与外部环境之间的有效关系，将企业的核心竞争力提升上去;还要重视各部门发展战略目标的规划;将领导层以及员工层的战略思想以及发展意识提升上去，提高员工对企业的忠诚度。
　　1.2文化目标
　　企业应该要形成相对完成并且能够体现出来企业文化特色的文化体系，以此来给相应战略目标的实现奠定文化基础。
　　1.3运营目标
　　给企业当下管理水平的评判提供一个评判标准，能够帮助相应人员及时发展企业经营当中存在的问题，然后以此采取有效的措施进行解决，再将未来目标的实际绩效进行分析，以此制定出来改进的措施。对各个部门以及各个时段的变化使用量化的指标进行衡量，以此使得各个部门在质量管理实践上能够实现有效的沟通。
　　1.4人力管理目标
　　将企业之中的人力资源盘点机制进行健全，以此掌握企业之中人力资源的现状，并明确各个人员的主要职责，对层级关系进行界定。
　　2公司员工绩效管理存在的问题
　　在上思县水利电业有限公司实行了员工绩效管理的这段时间，又渐渐显露出许多问题：
　　2.1对员工绩效管理缺乏正确认识和足够重视
　　企业内部部分领导缺乏经验，一没经验，二没想法，三没动力。没弄清员工绩效管理的具体内容和意义条例，考核内容存在很多不合适或有失公平的地方，导致考核虚有其名，过于表面化和形式化，缺乏实际意义。
　　2.2员工绩效管理循环过程环节有所缺失
　　企业绩效管理体系由订绩效计划、绩效具体实施、绩效考核、考核反馈、结果等五个环节组成，缺一不可。上思县水利电业有限公司在员工绩效管理实施过程中，过分强调和看中结果，而忽视了其余四个环节，导致各级领导和员工沟通不通畅，员工缺少积极性，遇到问题也不能及时处理。同样的对考核结果也缺乏正确的反馈，考核结束后，仅仅是片面的把绩效结果反应到奖金上，员工无法获知自己实际优缺点，不能有效激发员工积极性和创造力。
　　2.3员工考核指标设计不严谨
　　在绩效考核体系和指标规定的设计中存在有一些不科学、不公平的方面，导致了考核结果出入很大。因此，有关部门在置顶考核指标的时候，应该多方考究，尽可能考虑到各种可量化和不可量化的指标，尽量做到全面公平。在日常工作中，很多事情都是不断变化的，以此在考核中要灵活机动。评价标准和评分也不能绝对，而是个可以随着身边环境的改变进行合理调整的一个范畴值。
　　2.4员工考核基本上流于形式
　　对于电力企业这样的保守型企业来说，中国的传统人情主義普遍存在，一时难以改变。在绩效考核评分时往往会出现因为人情因素而欠缺的公正性，自然会引起部分人的不满，考核也失去了实际意义，考核结果并不能反映工作态度和能力。
　　3推进电力企业绩效管理的几点建议
　　3.1加强政策文件和理论知识学习
　　必须要积极的认真的学习国家电网公司等各级公司所下发的全员绩效管理文件，才能够真正的提高自身的意识，意识到全员绩效管理的紧迫性和必要性，同时学习相应的管理知识，从根本上提高绩效管理人员的综合素质和专业技术水平。
　　3.2加强工资与绩效的联系
　　1）评估标准的制定。
　　绩效评估标准应与企业战略目标相联系，使绩效评估与商业目标相联系。例如产品开发组中，负责新产品推广的组员如果达到一定销售目标，就应该增加其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用工作描述（工作分析的产物）来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独断，使公平性得以保障。
　　2）开放式的交流。
　　一方面，员工必须清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望;另一方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。
　　3.3科学制定指标评价体系
　　在进行指标评价体系制定的时候必须要对关键绩效指标和一般绩效指标进行详细的划分，从而才能够保证主次分明，从根本上保证考核的全面性。必须要重视企业发展战略目标以及关键绩效指标，才能够真正的做好全员绩效管理目标，并且要根据工作的难易程度加以区分，从而确认不同部门的系数，充分的体现出绩效考核的侧重点，重视不断的提高企业的管理水平，结合自身的实际情况建立具有自身特色的指标考评体系。
　　3.4全员签订绩效合约
　　必须要真正的得到全体员工的认可，才能够真正的做好推广工作，必须要签订绩效合约，保证每位员工积极的参与到全员绩效管理中，在进行绩效合约签订的时候必须要达成一致的目标，员工做好本职工作，将责任加以落实，并且要保证工作的效率和效果，积极的与员工们进行交流和沟通，才能够提高员工们的积极性和工作热情，最终提高全员绩效管理的水平和效率。
　　3.5优化绩效考核组织机构
　　为确保公司员工绩效管理的顺利开展和有效执行，必须建立专门的员工绩效管理委员会和绩效管理工作小组来保证员工绩效管理工作的具体实施。根据上思县水利电业有限公司的组织结构和人员结构，员工绩效管理委员会的主要成员为企业领导及各部门、小组负责人，负责研究和落实上级公司对本公司绩效管理要求，制定绩效管理体系的具体内容和实施计划。工作小组由各部门、团队领导和绩效管理体系的专门管理人员组成。负责绩效管理体系的主要编写工作，并对员工进行绩效管理体系的专项培训和指导，负责绩效管理体系的监督和实施。
　　为确保绩效考核的公平公正，可采取部门内员工互评，和对本部门领导的评价。并选举出优秀的员工代表参与对其他部门负责人的绩效考核。公司领导也要对各部门负责人进行绩效考核，同时上级公司负责对公司领导进行考核。员工、部门领导和公司领导分别进行绩效考核，可以极大地提高员工的参与积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
　　总之，绩效管理是优化人力资源配置，优化企业内部管理的重要方法。上思县水利电业有限公司在实际开展绩效管理工作的过程中，相关工作人员必须要提高对绩效管理的重视程度，建立起一套适合自身发展需求的绩效管理体系，确保能够加强电力企业绩效管理工作的水平，最终保障电力企业能够健康稳步发展。
　　参考文献：
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