医院薪酬管理分析与思考

来源:用户上传      作者: 沙 葶

　　摘要:作为人力资源管理的重要组成部分,薪酬管理对于促进医院的发展具有十分重要的意义。本文论述了医院薪酬管理的内涵及意义,影响医院薪酬管理的因素,就如何加强医院薪酬管理提出了几点建议。
　　Abstract:As human resources management important component, the salary management regarding promotes the hospital development to have the very vital significance. This article elaborated the hospital salary management connotation and the significance, affects the hospital salary management the factor, how to strengthen the hospital salary management to put forward several proposals.
　　关键词:医院 薪酬 薪酬管理
　　Key words:Hospital; Salary; The salary manages
　　作者简介:沙葶(1979-),河南郑州人,经济师,研究方向为攻关卫生行业人力资源管理。
　　【中图分类号】R197 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0112-01
　　
　　一、医院薪酬管理的内涵及意义
　　
　　医院薪酬管理,是指医院针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,医院就薪酬水平、薪酬体系薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,组织还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价并予以不断的完善。伴随医院人事制度的不断改革,人力资源的理念逐渐渗透于医院管理之中,作为人力资源管理的重要组成部分,薪酬管理的作用日益显现,对于促进医院的发展具有十分重要的意义。
　　第一,薪酬管理决定着医院人力资源的合理配置与使用。资源的合理配置问题,被认为是一切经济制度的一个基本问题。在资源有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效能,这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源源的配置与使用过程。
　　第二,薪酬管理直接决定着医院的服务效率。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者,而且注重利用岗位的多样性,工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者,从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。
　　第三,薪酬管理直接关涉到医院员工结构的稳定。医院的发展必须依赖于一个相对稳定的员工队伍,巨大的波动性对医院的发展具有破坏性的打击。导致员工频繁流动的原因是多方面的,其中一个重要的方面就是个人的薪酬所得,当薪酬所得与个人实现的价值不相匹配时,就会影响员工的积极性,容易造成人员频繁流动。因此医院在薪酬管理上,应该将个人的价值贡献作为核定薪酬的重要依据,确保员工结构的相对稳定,这也正是期望理论所要求的。
　　
　　二、医院薪酬管理的影响因素
　　
　　医院薪酬管理体系的建构受到多重因素的影响,其中,来自劳动力市场、医院管理资源、员工自身状况的作用比较明显。
　　1.劳动力市场的影响
　　薪酬是一种特殊形式的价格体系,当其被选用为管理手段后,随劳动力市场变动的弹性更为增强。目前医院的薪酬体系往往以国家制定的工资体系为基础,工资、奖金定期增加不能体现劳动力市场中劳动力供给和需求的变化情况。因此,必须考虑市场经济与劳动力市场的发展与发育水平,通过医疗卫生行业的薪酬水平、人才供需状况和社会的消费水平的评价,研究制定医院薪酬的价格体系与标准。
　　2.医院管理资源的影响
　　医院管理资源对薪酬的影响包括经济与非经济两种因素。经济因素直接关系到职工切身利益,主要通过岗位和职位的管理来体现。现在的问题是医院除了少数专业能力极强的技术专家外,大多数职工均面临着岗位终身化、职位分类过细的情况,背离了医疗服务市场激励竞争的现实。非经济因素与医院的价值导向相关,主要体现在管理文化上医院管理资源中的文化因素会对薪酬分配产生积极推动作用。显然,积极向上的医院文化会营造出重贡献、重业绩、重发展的内部环境,可以培育出更多的优秀人才,促进内部的良性竞争,提升医院的核心竞争力。
　　3.员工自身状况的影响
　　员工作为医院薪酬管理的主体,他们不论从事医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作,都是实践性很强的工作,他们的个人价值必须在管理中得到确认。在建立薪酬体系时必须考虑员工自身状况对薪酬的影响,员工的个人资历、工作经验和个人潜力等都要列为薪酬管理的重要内容。在考核方式上应采用综合考评的方法,如高学历能力强的人员会被聘任到相对重要的岗位上,从而他的薪酬通过岗位因素得到提升,不宜单独因为该因素而给予较高等级的薪酬。
　　
　　三、加强医院薪酬管理的几点建议
　　
　　1.重视医院人才发展战略
　　在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好而且具有竞争力的员工队伍对医院发展至关重要。面对激烈的人才市场竞争,医院必须加强薪酬管理,重视人才发展战略,利用人才优势确保医院的竞争地位。所以要刻不容缓地进行薪酬管理的设计,并在薪酬管理中建立一个适应市场经济、适应医院生产力发展,能够留住人才、吸引人才,培养人才,发展人才,充分发挥人才作用的政策。只有这样,才会在激烈的市场竞争中提高竞争能力,充分调动和发挥技术人才的优势,建设发展好医院。
　　2.确立合理的分配原则
　　首先,确立按劳分配与按生产要素(管理要素、技术要素、责任要素)分配相结合的原则。其次,确立院、科二级核算,实现向一线倾斜,合理拉开档次,绩效优先,有利于竞争的原则。再次,确立重实绩、重贡献、向业务能力强、技术水平高的人才和风险大、责任大的岗位倾斜的原则。最后,确立分配与医疗质量、医德医风、综合目标考核挂钩在的原则。
　　3.建立有效的激励机制
　　现代薪酬管理注重以下三种机制的综合运用:一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者清晰敬业精神是实现个人价值的前提;三是团队机制,它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者参与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。因此,医院薪酬管理应区别于传统的工资管理,充分发挥薪酬管理的内在激励作用,使薪酬管理成为一种动力机制,从而强化医院人力资源管理。
　　
　　参考文献;
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　　[2]李三和. 医院薪酬管理:内涵及善治原则[J].人力资源开发,2008,(8):27-28.
　　[3]朱晓凌.医院薪酬管理的内涵分析及制度供应[J].长江大学学报(社会科学版),2007,(S1):42-44.

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