浅谈绩效管理和人才队伍建设
来源:用户上传
作者:
【摘要】人才是企业发展的重要生产力，人才素质、特别是员工的执行力与领导的战略领导力在企业发展中有着极为重要的决定性作用。当前我国处于经济发展重要时期，企业规模不断扩张，企业在发展过程中必须要提高管理水平才能够匹配高速增长的发展趋势。本文在此背景下分析探究企业如何进行绩效管理与人才队伍建设并提出具体的管理方法，旨在促进企业更好更快发展。
【关键词】绩效管理;人才;队伍建设;人力资源;企业发展
绩效管理重视过程管理，以绩效计划为载体，通过绩效沟通与辅导，明确评价绩效结果，有效改善并提高绩效循环过程。绩效管理涵盖内容较多，能够有效解决以下几点问题：如何明确目标？如何使目标在员工与管理者间达成共识？如何引导员工朝着正确的方向不断发展？如何监控目标的实现过程？如何对实现的绩效进行评价与改进？所以在此过程中需要员工与管理者的共同努力，提高员工的能力与综合素养，进一步挖掘并开发员工的能力。在此过程中，企业必须要充分重视人才队伍建设，能能够树立科学完善的绩效管理方法，才能够促使员工更好的工作与发展，提高工作责任心，有助于进一步推动企业可持续建设。
一、绩效管理理论
奖罚分明是企业进行绩效考核的重要思想，科学合理的薪酬福利制度是绩效考核的重要保障，公正感也是绩效考核成功的重要考评标准。
笔者认为：奖罚分明是企业进行绩效考核的重要思想，也是提高企业执行能力的重要方式。例如：华为老板任正非跟员工讲，不要将企业当作自己的家，企业不是家，不是给你带来放松和舒适的地方，是为你提供生活保障的场所。所以你们要想获取更好的物质保障，必须要付出更多的劳动换取较大的价值。所以华为公司才能够在激烈的市场竞争中不断的发展。根据这一案例，笔者认为必须要采用奖罚分明的措施，同时要明确应当怎样奖应当怎样罚，明确奖罚方式与尺度，如果尺度或者是方向不准确，会严重影响着激励效果，也会增加激励成本。如果奖励过重会导致员工存在满足或者是骄傲情绪，会失去提高自己水平的欲望，如果奖励轻则难以取得良好的激励效果，员工会感觉自己得不到重视，便会失去工作信心产生挫败感。如果惩罚过重会使员工感到不公平，也会逐步失去对于公司的信心和认同感，会产生负面或者是怠工情绪。如果惩罚过轻，会导致员工难以正确认识到错误的严重性，甚至下次还可能犯种错误，对于此类情况必须要奖罚分明适度。
同时也应当构建科学完善的薪酬制度，是进行绩效考核的重要保障，构建有效的薪酬考核制度，结合公司的年度发展目标，有针对性的调整绩效考核指标。企业薪酬福利制度不能朝令夕改，所以必须要确保薪酬福利制度的科学性，在薪酬福利制度体系构建过程中，必须要考虑内部与外部公平以及个人公平。薪酬设计必须要分类进行，能够根据多级别的员工设计不同的层级，并且确保每一个层级有一定的晋升空间，能够为层级不同表现不同的员工提供差异性对待。例如：某知名公司员工数量庞大，工资水平由刚毕业大学生月薪几千至企业高管年薪千万不等，所以必须要根据员工的实际发展情况，根据员工的不同层级设定不同的工资标准，才能够深入人心。基于心理学角度分析，物质激励是最为有效且快速的激励方法，物质激励主要包括奖金与提成、薪酬福利以及股权激励等等。结合考核结果进行分部，对于名次靠前的部门以及员工给予更多的晋级名额，也可以用提高工资这种方式，摆脱了平均分配制度，能够使干得好与干的一般的员工拉开差距，能够使一般的员工也有赶超的信心和动力。
二、人才队伍建设
人才队伍建设以及干部的选拔制度，使命感与价值观是企业可持续发展的重要人才保障。从第1个角度分析，企业的可持续发展的核心在于人才，为了有效避免企业发展断层，必须要做好未雨绸缪以及人才储备工作，制定科学完善的制度保障。目前大部分企业处于快速发展阶段，但是此过程中员工的年龄较低，缺乏实战经验，此种情况下，通过员工培训有助于快速提高队伍工作方法。笔者建议搭建人才团队是企業发展的首要任务，当前大部分企业的项目建设不断进行，基层设有专业技术岗位以及管理岗位，但是队伍现状却是——专业人员大部分只有三年以下工作经验，能够成为企业的领头人以及带头人的，此类人数可谓是凤毛麟角。所以发现人才、培养人才、锻炼人才是当前企业发展中亟待解决的重点问题。对于此类情况必须要加强人才队伍建设，企业应当胸怀大志，能够招聘偏远地区，吃苦耐劳的员工，企业岗位的工作要求决定着企业的用人需求，必须要从人员招聘角度找到符合企业价值观的相关人才，才能够进一步确保队伍建设的稳定性。其次企业必须要欢迎去艰苦地区，能够上艰苦岗位工作的员工，给予员工成长梯子，应当大胆尝试，并且启用具有冒险精神与勤奋刻苦精神的员工，打造敢于冲锋拼搏的小分队，才可能会占领山头。
基于第2个角度分析，构建干部选拔机制，能够为员工发展提供科学的晋升平台。结合公司人才战略情况能够看出必须要倡导双通道发展，例如专业技术人才可以选用竞聘方式，针对岗位主要包括一线部门的中层管理人员以及基层管理人员，渠道主要是结合岗位分类的专项竞聘以及专业比武需求，在竞聘中选拔优秀的人才融入到“人才库”发展计划中成为企业发展的后备干部人选，能够为企业的发展提供强有力的推动力。管理人员则采用分管领导负责责任制，企业管理人员的工作关系决定着管理人员与分管领导接触机会较多，分管领导也较为了解管理人员的专业水平与综合情况，为了有效避免靠人情的情况发生，可以采用基层干部选拔原则，并且推荐的方法，对于不同发展通道的干部选择多样化发展道路。
三、结束语
企业进行绩效考核的最终目的是促进员工与企业的共同发展，企业通过绩效管理能够有效发现问题、改进并解决问题，从而提高员工的专业水平，促进企业的可持续发展。在此过程中应当将绩效考核着重应用于薪酬以及绩效上，通过搭建人才梯队，能够引导企业从市场与内部中挖掘优秀人才，在工作与实践中培养人才，激发人才的创新精神，才能够为企业的不断发展提供人才保障。
参考文献：
[1]冉敏.绩效管理法制化研究述评及展望[J].学理论，2017，34：127-128.
[2]何妍.绩效理论的企业绩效管理框架构建[J].人才资源开发，2018，23：11-12.
[3]王猛.企业绩效管理和评估的发展现状和问题思考[J].淮北职业技术学院学报，2018，06：76-78.
[4]胡晓东，陈珏如.企业绩效管理中的公众评议研究[J].人力资源管理，2016，01：12-13.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14969858.htm
