企业人力资本投资风险防范实务策略
来源:用户上传
作者:
【摘要】人力资本投资目前在企业人力资源管理中占有着重要地位。然而国内对人力资本投资风险相关研究还很少，应该对人力资本投资自身的特殊性来进行具体分析，从而了解人力资本投资过程中存在的风险和特性，讨论风险的成因，提出企业人力资本投资风险若干方法措施，为企业取得更好地经济效益。
【关键词】人力资本 投资风险 防范
当今社会，人力已经作为一种资本进行投资，在企业的管理中越来越重要，并且，渐渐地成为企业管理的中心。企业人力资本投资的风险较大，企业一旦投资失败，损失也会较大，因此，防范人力资本投资风险显得尤为重要。
一、人力资本投资及人力资本投资风险的含义
人力资本投资是通过增加人力、影响经济效益的活动。总体来说人力资本投资成本是远远高于物质资本投资的，人力资本投资是通过提高个人能力或者技能来提高经济市场活动决策效率。人力资本投资的表现形式通常分为三类：第一类就是教育资本投资，教育资本投资是人力资本投资重要的一部分构成，教育投资主要成本为员工的继续教育成本，有各种教育成本费用与各种劳务，还包含在教育期间员工少创造的价值。第二，培训投资。培训投资的目的是提高员工的劳动生产能力，其成本可以分为直接成本和间接成本，直接成本就是支付受训人员所需的货币成本和培训活动需要的成本，间接成本就是损失的时间精力和收入。第三，劳动力流通投资。目的是使人力与物质相配合来达到最优配置，要实现人力资本的增值，员工在流动期间，企业损失的成本其实是时间成本和货币收入，另外还有对新员工的培训成本。由于人力资本有其自身的特点，比如人力资本的非货币性转移，人力资本投资回报不能及时性等等，人力资本投资也是让企业担负较大风险的。人力资本投资风险正是由于以上的诸多的不确定因素，在一些因素发生变化不能准确判断时，极有可能会引起经营管理方面的损失。
二、企业人力资本投资风险的种类
（一）对象选择风险
企业人力资源部的主要任务是选择合适的人力资本投资对象，人员的选择不同，往往也会有很大的差距。企業中每个岗位的工作内容不同，对岗位的要求也不尽相同，这就需要将合适的人匹配到合适的岗位中去，如果人员不符合要求，可能会影响工作的效率，也可能会给工作人员带来消极影响。另外企业在选聘和招聘的过程中，也会存在由于选择不当给公司造成的招聘费用、人工工资等成本，更有甚者由于选聘不当会给公司造成巨大的损失。
（二）回报滞后性风险
究其根本，人力资本投资本质是一种需要投入较长期限的投资，与其产生经济利益的间隔时间较长。投资周期具有长效性和滞后性，由于投资周期特点产生的风险因素也会变得不可预见。比方说一个短期经济效益可观的计划，可能经受不住长期的考验而泡汤。另外，由于投资周期较长，从而增加投资客体的不确定性，使滞后性风险加大。
（三）激励风险
企业应当建立完善的激励制度，调动员工工作潜力，提高企业凝聚力。由于员工目标与层次不同，应该建立不同方式进行激励，单一的物质奖励会让人失去动力。如果激励方式运用不当，就不能发挥人力资本的创造性，导致人力投资不能有效发挥。
（四）流失风险
人力资本投资最大的风险就是人才流失风险，据研究表明风险比例高达75%。企业在人力资本投资投入大量的投资成本，针对像这种技术性和专业性都非常注重的人力资本，一旦人才流失将给企业带来不可控制的风险。主要危害有以下几方面：第一方面就是人才流失带走大量的技术与企业销售市场的软硬资源以及企业间的商业机密，严重的可能会影响企业的正常生产经营。第二方面就是人才流失破坏企业的劳动关系，会产生劳动者仲裁或者劳动者和企业之间的诉讼。第三方面人才流失这种情况还会大大地削弱企业培养人才的动力，根据研究调查，培养一个高级管理人才需要10-12年左右，培养一个专家可能需要15-20年，培养构建一个专业的团队可能需要20-25年时间。由此可见，人力资本投资中人才流失会对企业造成的损失很难估计。
（五）道德风险
员工泄露企业机密，在同业商业活动中损害公司利益，不思进取，对公司不忠诚，极大程度给企业带来了不可预测的道德风险，企业也将为此面临巨大经济损失。员工的道德素质底下，道德水平不一，会使企业陷入的道德风险产生的困境。
（六）环境风险
企业所处的市场环境会导致人力资本投资风险，企业的生产经营活动离不开社会市场环境，人力资本投资会受到各种因素的影响，如国家政策的改变，市场需求转变，地震灾害、战争等等环境的变化，可能会使人力资本瞬间贬值，甚至毫无价值可言。
三、企业人力资本投资风险的防范
（一）增强人力资本投资风险意识
树立投资风险意识，在事前、事中、事后保持清醒，做好思想准备和预防措施，把风险控制在可接受范围内，减低风险发生的可能性，降低风险造成的损失，同时，企业员工也应该充分认识到人力资本投资的重要性。
（二）制定科学的招聘计划
在进行招聘工作前，应该根据企业的岗位需求和目标来制定科学的招聘计划。仔细研究国家政策方面和经济形势上的变化，制定中长期的人才招聘计划，确保未来变化中人力资本的数量与质量都能得到保证，立足于长远的发展。加强市场研究，做好分析工作，对岗位设置目的，职责、工作权限、内容等进行分析，明确各岗位的工作要求。选择合适的选聘、招聘方式，诸如实地招聘、网络招聘等方式，通过各种渠道寻找适合人才。利用科学的方法来测试应聘人员是否合适岗位，是否符合企业文化的具体要求。
（三）做好人力资源测评工作
企业为了可以招聘到合适的员工，避免造成不良后果，首先做好人力资源的测评工作，人力资源岗位工作者首先了解公司需要人才的情况、类型，通过大量的人力资源方面科学的手段，比如说管理学、心理学、经济学等，通过测试、测验、分析、评价等方式对员工的综合素质和专业能力进行衡量，实现对员工的准确了解和评价，并以此找到合适的岗位人选，从而实现人力资源测评的高效率。 （四）加强人力资源信息管理
企业内部的人力资源信息管理和来自企业外部的人力资源信息管理，是信息管理的两个主要来源。来自企业内容部的信息可以通过对管理信息的及时反馈和及时更新，随时随地了解员工的状况，对充满变数的、不可预见的一些状况进行防患于未然。而来自于企业外部的信息，诸如同一行业的人员的信息，如人才市场的供应状况等方面情况，通过了解来把握企业的关键人才，同时，把目标不仅仅局限于内部，拓宽思路，为企业随时补充新鲜血液，及时签订人力资本投资协议，进行合理的信息管理，降低人力资本流失风险成本。
（五）建立现代激励机制
激励机制是可以直接影响人力资本的流动程度和人力资本水平高低的机制。主要从以下几方面来加强激励制度的建立：第一，建立现代薪酬制度。其中包括工资、奖金、股票、期权、荣誉等等，同时，让员工更多参与决策，工作自由和员工扩大工作权限等工作活动，这些都会降低人力资本损失的成本。第二是对员工建立健全规范的绩效考核制度。通过一些科学的手段和管理方法来测定员工对企业的贡献，给予合理的奖惩，提高人力资本的使用效率和利用效率。第三是对员工建立有差别的激励制度，不能“一锅烩”都实行一种激励制度，需要根据不同员工素质提出不同的要求，采用不同激励方式，对员工产生积极的作用，从而使员工更好地服务于企业。
（六）建立有效地沟通渠道
站在大众心理学的角度来说，所有人都会有沟通的欲望，不管是员工和管理者，还是管理者和管理者，亦或者是员工与员工之间，都成为企业沟通的重要元素。因此，建立和谐的沟通关系，使得沟通更加顺畅，可以使资源共享，渠道共享，使得人力资本得到更加有效地运用。
（七）建立学习型组织
在当下我国现代化企业提倡以小组为单位，将企业分成一种学习型的小组，企业的这种学习型组织有以下好处：第一，通过提高员工素质来缓解委托代理在管理层方面的道德风险;第二有利于建立一种向心力，与企业发展相符合，适合企业文化，积极发展员工凝聚力，通过建立学习型小组来降低人力资本成本，使不可预见性风险降低。
（八）制定科学的员工培训
了解当前的发展局势，从企业的战略目标出发，根据企业的实际情况，对企业员工进行科学的培训，保证其既符合员工的职业发展又可以提高其综合素质能力。在实施培训计划时，应该根据其具体情况进行有选择地为其制定培训的内容、方式。并且注意培训时间不要太久，要有針对性采用专业性培训方式。然后在培训前和员工签订培训合同，加以约束，防范风险。通过对员工职业生涯的规划，从而确定员工的职业目标，为其发展道路和职业生涯制定特殊的管理培训方向，使员工充分了解自身优势，利用优势充分发挥为企业提高经济利益，使员工通过培训，自身创造价值产生满足感，从而降低人力资本投资的风险。
综上所述，除了上述企业人力资本投资风险的防范措施以外，还有诸多方法措施。比如加强企业文化、营造企业氛围、增强企业的软实力等，都可以大大地减少人力资本投资的风险，通过对人力资本投资风险的防范，使得我国企业更多地与国际先进模式相接轨。在当今一体化的大背景下，只有重视人力资本投资风险，才能使得企业更加正常运转并且为企业带来长远的发展。
参考文献：
[1]苏艳.浅谈企业人力资本投资风险因素及防范措施[J].现代营销（经营版），2018，（08）.
作者简介：张佰承，男，对外经济贸易大学国际经济贸易学院在职人员高级课程研修班学员。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14989456.htm
