医院绩效系统体系结构的研究与实践

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　　[摘要]公立医院在整体运行中，绩效考核对于人力资源的分配以及薪酬分配具有重要意义。运用绩效考核方式可以对整体人力资源管理系统进行优化，并实现重新规划，而且还能够保证整体员工的薪酬分配合理，实现公立医院整体需求的稳定，做好医院内部人才管理工作，促进医院协调发展。文章对公立医院应如何进行人力资源方面以及薪酬方面的绩效考核问题进行探讨，并提出几点优化措施，希望能够为公立医院的发展提供借鉴。
　　[关键词]公立医院;绩效考核;人力資源分配;薪酬分配
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.04.120
　　公立医院的整体薪酬分配以及人力资源分配中，绩效考核是十分重要的组成部分，并且通过绩效考核方式可以对医院内部各个部门以及工作人员的工作内容，还有整体组织规划情况等进行综合评估。运用绩效考核方式可以在公立医院内部工作人员的工作积极性方面起到充分调动作用，并且可以对内部员工的薪酬实现有效分配，提高整体医院管理水平，有效提高医院效益。目前整体市场经济发展迎来新的变化，而公立医院整体发展也需要及时调整，保障内部员工在较为公平的绩效考核环境中进行日常工作，实现自身薪酬的有效分配。同时更好发挥自身工作主观能动性，提升自身工作能力水平，从而实现医院整体医疗水平的不断提高。
　　1公立医院目前绩效考核现状
　　目前整体医疗市场下，公立医院得到的补助较少，通常情况下需要对自身的盈亏负责，并且整体的运营过程中，医院的医疗服务收入除了需要对医院日常运行进行支出外，还需要对员工内部整体薪酬等方面负责，鉴于这种因素，公立医院整体经营对经济收益较为看重，整体的绩效考核标准与业务收入之间关系较为密切，而这种现象也导致医院内部员工对于收益极为看重，在日常工作中有可能会忽略其他因素，主要将业务收入作为整体绩效考核的指标，从而导致整体医院员工工作无法得到有效考核。这种绩效考核现状既不利于公立医院内部员工的日常工作，也不利于人力资源分配，同时对医院内部的薪酬分配也不具备科学的参考价值。
　　目前公立医院整体绩效考核的管理还缺乏一定系统性，公立医院进行绩效考核主要是为了实现医院内部整体工作的有效协调，并保证医院整体战略目标的完成以及运用绩效考核方式对员工的个人贡献提供有效评判手段，对员工起到激励作用。但目前整体绩效考核方式由于缺乏一定的系统性，对员工的整体评判并不规范，整体绩效考核中对员工的价值评价以及持续改进性并没有有效跟进，而且整体绩效考核方面的结果仅仅在绩效奖金分配方面起到一定作用，而对员工整体的薪酬分配等方面却没有起到有效的指导作用。目前公立医院的整体薪酬结构组成一般包括基本工资以及基础性绩效工资等。整体绩效工资的数额基本上根据科室的收入进行核算，从而使得公立医院内部对利益过分追求，这也导致绩效考核方式无法对公立医院内部科室的医疗服务水平以及技术含量进行科学比对，缺乏科学性激励。
　　2公立医院内部运用绩效考核加强人力资源管理的探讨
　　绩效考核制度在公立医院中应当保证其公平性以及公开性，并且建立公平、公开和公正的绩效考核制度。医院内部整体绩效考核面对的对象主要是医院医生以及护理人员等，医院为了保证整体绩效考核的公平性以及公正性，制定相关绩效考核指标时应当根据医院不同员工的工作内容进行绩效考核标准的制定，并对工作人员的工作职责以及风险等进行确定，并且应对医院内部工作人员的管理因素以及技术要素进行考核，同时对员工进行分类绩效考核指标的制定，根据绩效考核指标实现员工整体职位的晋升以及调整，有效进行人力资源合理配置。
　　2.1保证用人选人制度的公平性以及公正性
　　公立医院内部的人力资源管理以及配置工作需要建立在公平的用人选人制度之上，而为了能够有效进行人员的调动工作，需要对整体的内部绩效考核方面的制度进行完善，通过对绩效考核的调整工作，对医院内部员工实现整体系统的动态反馈，保证对员工工作内容实现一体化控制工作，实现对员工的工作内容、工作过程以及工作结果进行动态指标制定，并就员工的综合表现结果作出有效考核，在此基础上进行员工的选拔以及职位调整，实现员工个人价值的有效利用，保证做到人尽其用，促进优秀人才个人能力的有效发挥。
　　2.2保障整体岗位职责分明
　　公立医院整体运行需要对整体岗位的职责进行明确，保障整体运作可以处于高效状态并能够实现可持续性的发展。公立医院在整体组织体系以及岗位设置时，需要根据当地实际情况进行科学设置，并实现职位的科学配置，保障整体医疗工作人员职责明确，并有效开展日常工作。公立医院也应当对不同的职位进行绩效考核指标的分类，保障整体医院医护工作人员能力与岗位需求保持一致的前提下，实现对不同岗位员工的绩效考核目标的达成，帮助不同岗位员工进行日常考核指标体系建立，并实现日常工作有效记录，督促员工完善自身工作职责。同时在整体绩效考核体系搭建过程中，还需要对岗位进行一定的弹性放权，保证各个岗位的员工开展自身工作具有一定的自主性。
　　2.3将绩效考核运用到整体员工素质管理培训方面
　　公立医院整体竞争性来自于自身科室的人员配置以及自身人才方面，尤其是医院进行整体的竞争时，人才的影响力更加突出。因此公立医院内部应当建立一定的人才培训体系，帮助医院内部提升员工的整体素质，并根据公立医院内部的人员工作情况制定好相应的发展规划以及培训工作，帮助员工实现自身素质的综合性提高。而这些措施的开展需要建立在科学的绩效考核体系之上，通过对医院内部员工日常工作的绩效考核，对员工的日常工作进行综合评判，以此为基础对员工实施不同程度的培训工作，并做到对优秀员工的选拔提升，通过这种对员工自身工作的能力的差异性判别，帮助员工实现自身能力的有效提升以及优秀人才的选拔，促进公立医院实现更好发展。
　　3公立医院内部绩效考核与薪酬管理分配之间的探讨
　　3.1加强绩效考核与薪酬管理之间的相互作用 　　公立医院内部薪酬管理应当与绩效考核进行有机结合，帮助公立医院内部的分级管理进一步细化。在不同科室之间进行独立核算，并对科室的管理以及患者满意度进行考评，将这些指标纳入到整体的绩效考核中，根据这些考核指标进行员工的薪酬分配，并根据绩效考核的内容对员工的夜班补贴及手术津贴等进行合理配置，保障员工自身利益能够得到有效维护。
　　3.2對医院内部整体薪酬管理实行差异化绩效考核方式
　　公立医院内部进行整体薪酬分配需要对绩效的工资进行有效调控，还应当做好人才倾斜管理，根据科室的不同工作内容以及职责完成程度进行评判，并做好绩效工资的落实工作，不能仅根据科室的收入情况进行评判，对不同科室的岗位性质差异化情况也要做到充分考虑，应当根据不同科室的工作性质以及职责进行绩效考核工作，在一定情况下还可以采取科室独立效益分配的方式，保障不同科室员工的利益得到有效维护，并且通过对人才资源的倾斜可以保障公立医院内部优秀人才流失率降低，实现内部员工可持续发展，并帮助公立医院内部优秀人才得到有效培养。
　　3.3保障整体绩效考核与薪酬分配合理化
　　公立医院的本身工作需要服务社会，因此对公立医院的薪酬分配进行处理时，需要对其基础的绩效分配考核指标体系进行优化，保证薪酬分配体系可以与公立医院的日常工作相结合。进行绩效考核指标制定时需要从患者的评价指标以及整体医疗质量指标等方面进行评价，并对这些指标进一步细分。比如对患者评价指标的参数进行细分时，可以对患者满意度以及患者投诉量进行统计，以便对整体医疗服务水平进行考核。而对医疗质量指标的参数进行设定时，可以对患病治愈率以及危重患者抢救成功率等进行统计，以便对整体的医疗治疗水平进行考核，从而对医院的整体工作质量进行有效评估。通过整体绩效考核指标与医院内部工作相结合的方式，可以对整体员工的工作能力进行有效考核，并对其业务水平进行考量，合理配置整体薪酬。
　　在此基础上进行整体薪酬分配体系的构建时，还需要根据医院自身的战略发展方向进行调整，在整体薪酬分配的框架范围内对薪酬考核体系进行搭建，同时对各类分配制度的相关作用进行探讨，保证整体薪酬制度维持公平性。在此基础上，整体薪酬制度还应当对职位的责任以及知识技能等方面进行分级评价，确定不同岗位员工的薪酬等级分配评估方式。薪酬分配应当与绩效之间密切联系，充分发挥出整体绩效考核的有效性，以此为基础建立薪酬的激励体系，根据绩效考核的内容对员工的工作难度、工作环境以及工作风险进行系统评估，同时与岗位价值相结合，制定好薪酬分配的细节，保障员工的实际工作与薪酬分配维持协调，确定薪酬分配能够对员工的工作内容维持有效反馈，并且可以对员工的工作积极性进行刺激，促进员工整体工作活力提升。
　　4结语
　　公立医院内部人才资源管理以及整体的薪酬分配都需要建立在科学的绩效指标考核体系之上，因此公立医院内部工作人员应当注重对于绩效考核指标的重视，并将人力资源管理以及薪酬分配与日常活动的绩效考核内容相结合，保障整体绩效考核能够对公立医院内部的人员调动以及薪酬搭建等起到应有的指导作用，并有效维持公立医院内部竞争力的发展，促进员工工作积极性的有效发展，实现公立医院内部资源的有效整合，促进公立医院更好发展。
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