OBE教育理念下人力资源管理专业应用型人才培养模式探讨

来源:用户上传      作者:吴佩莹

　　摘 要：应用型专业人才的培养创新，借鉴新的教育理念，对加强地方本科院校内部教学质量、突出办学特色、提高人才培养质量非常必要。该研究从应用型本科人力资源管理专业人才培养为切入点，在分析原有人才培养模式存在问题的基础上，引入OBE教育观点，以市场导向和行业标准反向设计专业培养方案、以突出培养学生实践素养重构课程体系、以多元评价体系巩固教学质量、以校企校地合作为平台加强学与做的对接，构建了本专业应用人才培养模式。以期为提升本专业应用型人才培养质量提供一些建议，真正满足区域经济社会发展对本专业人员的实际需求。
　　关键词：OBE;人力资源管理专业;应用型人才;培养模式
　　0 引言
　　目前，我国经济发展已经进入“新常态”，创新驱动成为推动经济稳定增长的中心动力，在这样的宏观背景下，高等教育也进入以提升质量、促进内涵式发展为特征的新阶段。地方本科院校作为高等教育体系中重要的主体，其教学质量对服务和支撑我国经济转型升级意义重大。为探索地方本科院校发展方向，部分省份（如安徽）在2010年前后已经推动地方本科院校向应用型转变。将近10年的转型实践表明，应用型专业人才的培养创新，借鉴新的教育理念，以学生学习成果的导向，精准对接社会、行业的人才需求，对于突出办学特色、提高人才培养质量非常必要。
　　目前在教育学领域，OBE（Outcome-based Education）教育理念受到学者们的广泛关注，尤其是我国2016年正式加入《华盛顿协议》，成为第18个内部成员后，该理念逐渐成为我国教育体制充分认可的指标，尤其是在工学领域。与传统观点不同，OBE倡导“成果导向”，强调学生应该为结果而学习，学生通过接受教育之后，能收获什么学习效果，为什么要取得这些效果，学校应该如何使得学生有效获取这些效果，所有的教学设计、教学实施都是围绕这些效果展开。
　　人力资源管理专业，作为高校中的常设专业和目前市场需求缺口较大的专业，同样需要思考本专业的人才培养质量问题。人力资源服务业是国家生产性服务业的重点领域之一。高校开办和发展人力资源管理专业更要应紧贴人力资源服务业的战略目标，深化供给侧改革，以社会人才需求为导向，为国家产业结构调整与升级提供人力资源服务供给。因此，本文从传统人力资源管理专业的人才培养模式中存在的问题出发，拟在OBE教育理念中找到改进的思路，为本专业应用型、创新型人才培养提供建议。
　　1 传统HRM专业培养模式中存在的问题
　　通过文献回溯和相关调研访谈，目前应用型本科院校在人力资源管理专业人才培养上还存在不少问题，本文将从人才培养观念、方式和质量三个方面来梳理具体的内容。
　　1.1 人才培养观念
　　（1）传统文本教育理念较强，相比之下实践教学较弱。由于人力资源管理属于理论基础比较成熟的管理学分支，受传统管理学教学理论和教学方法影响较深。要求学生重点掌握的是管理学理论、经济学、法学等基础知识以及一些通用技能，实践教学模块重视程度相对较弱。而且应用型本科高校的教师队伍中，大部分都是来自研究型高校的博士、硕士，接受研究型高校的教学模式培养，习惯理论研究教育氛围，因此在教学过程中，侧重理论层面。
　　（2）教育创新理念不够深刻。有的应用型本科高校会片面地认为创新是研究型高水平大学生应具备的能力，与自身定位无关，完全没有在本校学生培养上注入创新的元素。当然这些高校是少部分。大部分应用型高校在近年来的“大众创业，万众创新”背景下，也出台了一些有关创新型人才培养的相关政策，如新建创新创业教育学院，搭建创新平台等，但只停留在形式上的号召与宣传，创新内容较空，效果一般。缺乏将创新注入到教育教学关键的每个环节，没有将创新教育落到实处。
　　1.2 人才培养方式
　　（1）课程体系设置不够科学。有的应用型高校对于公共课如英语、高数和政治等，设置了较大占比的学分。其次，盲目参考研究型高校的课程设置，本专业课程围绕人力资源战略规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块来开设，但每门课程的实践教学设计不足，且课程之间彼此割裂，在这样的课程体系中，很难对学生的职业素质进行培养。而对于企业来说，员工的职业素质、胜任力恰恰是非常重要的。
　　（2）课堂教学方式较为单一。在教育教学环节，我国应用型本科高校乃至大部分高等院校依然是强调以教师为主体的教育方式，人力资源管理专业的课程，大部分理论性较强，项目式教学、翻转课堂等形式还未得到充分重视和推广，学生的主动性、创造性仅在单向知识传授模式下，难以得到启发。
　　（3）人才评价机制不健全。在对学生的评价方面，教师为单一考核主体，评价内容片面化，主要是对学生所学知识的掌握与运用进行考核，以确定性答案作为标准进行评判，长此以往，会削弱学生创新意识，同时带来一定的心理压力，为考试而学习。在对教师的评价方面，大部分高校以科研成果论职称，教学成果、教学评价的指标在职称评定中占比不高，造成教师“重科研、轻教学”。
　　（4）对接社会实践资源不够。在如今的知识爆炸时代，课堂学习早就不是单一的知识获取方式。区域经济社会发展和产业结构转型升级的实际需求是应用型高校人才培养的风向标。尽管目前很多应用型高校改革也在朝该方向努力，但是所配套的制度和对接措施仍有欠缺。主要表现在：学校对于创新基地建设资金投入不足;学校与社会企业之间联系不密切，没有精准分析企业对人力资源管理专业人才的需求。导致学生学习方式只能局限于课堂学习，学习内容具有片面性与滞后性。
　　1.3 人才培养质量
　　（1）人才培养与社会需求匹配度不够。基于前文提到的人才培养观念及人才培养方式不到位，造成最直接的结果就是毕业生走出校园，面临实际工作问题，只會机械处理问题，不会随机应变，甚至有的拿不出专业的态度，更谈不上给出专业的解决办法。这些现象反过来对高校的人才培养模式也会带来负面影响。具体到人力资源管理专业，企业的需求不仅仅停留在招聘、培训、绩效、薪酬等基础业务模块，随着人力资源管理“三支柱”模型在企业的广泛应用，用人单位对HR人才的需求上升到了业务部门管理合作伙伴、企业内部咨询专家等层面。如果我们的人才培养模式不参照市场需求，那么输出的人才质量很难得到用人单位的认可。 　　（2）学生对本专业的认同度较低。2019年6月，麦可思研究院发布了《2019年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）》，数据来源是我国2016-2018届大学毕业生培养质量跟踪评价，及2015届大学毕业生三年后职业发展跟踪评价。报告中的很多指标都能说明问题。从毕业之后的工作与专业相关度来看，2018届的毕业生中，管理学专业的毕业生专业相关度为66%，而对比医学类毕业生93%的专业相关度，及71%的全国本科平均专业相关度，该数值是偏低的。此外，从毕业三年内的职业转换率来看，管理学专业的毕业生职业转换率高达42%，仅次于艺术学专业的毕业生。
　　基于以上总结的问题，为了创新人力资源管理专业人才培养方式，我们需要引入新的教学理念，革新教学方法，以实践促进教学。正是根据应用型人才培养的基本特征，在设计应用型人才培养方案的过程中，我们发现，OBE的理念给予了诸多参考。
　　2 基于OBE理念的HRM专业人才培养模式构建
　　2.1 强化市场导向，确定合适人才培养定位
　　目前，很多工学类的专业已经借鉴OBE理念形成了较为规范、成熟的工程教育专业认证标准，在人才培养、校企对接上取得明显成效。人力资源管理专业作为典型的管理学专业，在应用型人才培养上要区别于研究型人才培养，要注重学生实践能力、创新能力开发，精准把握社会对本专业人才的需求情况。因此，市场导向是必须严抓的，通过区域经济形势、行业发展动态、标杆企业岗位标准确定行业所需求的专业知识、专业能力和专业素养，由此作为学生的预期学习成果，反向设计专业人才培养目标、培养计划等。
　　同时，顺应“双创”趋势，摒弃唯分数论的目标导向，建立以创新创造为宗旨的顶层设计。目前很多高校已经有了该办学理念，但是实操不足，创新成效不夠明显。大部分原因是配套制度没有支撑到位。高校人才培养不是空中建楼阁，教育观念、培养目标的落地，需要将其细化成可分解、能描述、易应用的教育指导方案，转变为可落实、易操作、有评估的实践环节。
　　2.2 倡导实践育人，创新专业人才培养方式
　　在OBE实践中，持续改进其中一核心要素，强调对教师教学、课程体系和支持条件等环节要进行全方位地评价，在实际评价中发现问题并进行修正。借鉴该理念，对于本专业的培养方式改进，可以从优化课程体系、革新教学方法手段、完善评价机制、强化实践教学几方面展开。
　　（1）优化课程体系。高校培养的人才是为社会服务的，因此，课程体系设置要根据社会的需求，从应用型创新人才的知识目标、能力目标以及素质目标来制定。对未来的岗位目标群进行岗位胜任力分析，构建包含通用结构和专业结构的岗位胜任力模型，然后基于胜任力模型构建本专业课程模块。做好通识教育课程、学科基础课程、专业核心课程、素质拓展课程的结构分配。人力资源管理实践操作不仅仅是涉及某一门课程，如招聘、培训与开发、薪酬管理，在课程设计时，以人力资源六模块核心课程为载体，要适当增加融合其他课程、甚至是相关专业的内容，协同开发课程资源。
　　（2）革新教学方法手段，开展线上线下混合式教学。线下教学，鼓励专业教师在课堂上采用案例教学、情景教学、翻转课堂教学、行动导向教学、体验式教学等现代教学方法，转变课堂主体角色，赋予学生更多自主权。同时，加强科研与教学互动，教学推动科研，科研促进教学。同时支持学生参与科研活动，让科研活动进课堂、进图书馆、进实习基地。线上教学，高校、教师要利用互联网资源，建设网络课程群，通过微课、教学APP、在线视频课程等渠道实现课程资源共享、师生互动、精准评价。
　　（3）完善评价机制。OBE理念在教学评价上提出了明确的方向。首先是对学生的评价，不再以单纯的课程考核成绩作为学生培养质量的唯一指标，高校应该加入多元化指标来评价学生培养质量，如用人单位对毕业生的评价、社会服务贡献程度、大学生在各类竞赛中的表现等，反向设计教学，建立相应的教学效果评价指标。同时，对于高校教师的评价，要注重科研与教学的评价平衡，采取有效的绩效评价方式和奖励机制。总体而言，学校要基于人才培养的顶层设计战略，做好全面的教学质量监控和评价，清理“水课”，打造“金课”，持续改进教学，进一步衔接“学校学习”与“社会实践”，避免由于评价错位导致学生“毕业即失业”的情况。
　　（4）强化实践教学。作为应用型高校，立足区域经济，有效利用区域资源为学生提供实践机会，应该围绕授课教师、教学场地、教学项目等教学三要素进行创新。一方面，要主动“走出去”，培养“双师双能型”教师，支持和鼓励团队成员到人社部门、企事业单位兼职，担任人力资源管理顾问，从事有关策划、咨询、研究等工作，积累实战经验;另一方面，要积极“引进来”，引进高级人力资源管理师、博士、教授，充实和优化现有教学团队。同时聘请地方人社部门、企事业单位有经验的人力资源管理专家担任客座教授和专兼职教师。
　　2.3 深化协同共治，多方保障人才培养质量
　　人才培养质量不仅是高校关心的问题，同时也是企业、区域社会等利益主体共同关注的。因此，调动多元利益主体的积极性，协同促进人才培养目标的实现，是确保人才培养质量的关键。
　　（1）按照OBE所提出的结果导向，在高等教育模式中应该包括：定义学生的学习成果;建设支撑学习成果的课程体系;确定学习产出及实现策略。这也是本文在上述前两点提及的内容，实现基本保障。除此之外，密切校企、校地合作，尤其是对行业的标杆企业、区域地方的特色产业进行实地考察与调研，开展合作项目，缩短人才培养从理论到实践、从学到用的距离，打通学生从大学学习到走上工作岗位的“最后一公里”。
　　此外，多元利益主体共同保障人才培养质量，不仅仅只是关注当前毕业生就业率，我们希望培养出来的学生是能够持续为这个行业做出贡献的，所以更重要的通过多方努力保证学生的专业认同感，进而降低毕业生由于专业认同感较差而带来的职业转换率。一方面，构建校内人力资源管理实训教学平台，通过增加实践教学，巩固理论学习的有用性，加深学生对专业的认知;另一方面，校企校地合作不能虎头蛇尾，流于形式，可根据本专业岗位胜任力要求，循序渐进、由浅到深，由单岗位到多岗位逐步开展。专业教师在其中需要好扮演引路人的角色，以项目为教学单元，协同学生进入实践。此外，高校还应该加强与兄弟院校的联系，关注本专业发展，鼓励学生积极参加职业技能证书的考试、参加人力资源管理专业技能竞赛、参加创新训练项目等，以赛促学，以赛促教。通过这些方式，加深学生对本专业的认知，进而提高认同。 　　3 结语
　　传统上，高校的人才培养核心是从基础理论到应用理论，再到应用实践。但是毕竟理论来源实践，书本知识不可避免的滞后性会使得高校培养的人才难以紧跟行业发展的步伐，进而造成人才培养与实践脱节的局面。而OBE则给了我们一种基于学习成果的反向教学设计思路，为人才培养注入新的活力。
　　本文从应用型本科高校人力资源管理专业为分析对象，探讨了传统人才培养模式下在人才培养观念、人才培养方式、人才培养质量上的一些共性问题，借鉴OBE教育理念，给出了本专业人才培养的思路：按照“定义学生的学习成果;建设支撑学习成果的课程体系;确定学习产出及实现策略”的思路，从社会需求、岗位胜任力反向设计培养方案，进而创新教学方式，提升学生的专业素养。加强产教融合，以校企、校地合作平台，主动追踪市場和企业对人力资源服务人才的需求，精准对接行业。同时，完善教与学的评价体系，将人才培养纳入多方主体的共同愿景中，以协同效应带来高校人才培养、社会人才服务、行业人才发展的良性互动。
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