浅谈新时期下企业人力资源绩效管理体系的构建

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】绩效管理作为人力资源管理体系中的重要内容，也是目前人力资源管理改革的重要体现。近年来随着我国企业管理体系的不断优化与完善，促使人力资源绩效管理从原本的行政监管朝着交流协作进行转变，监管核心也发生了一定程度的转变，也就需要企业能够做好人力资源绩效管理体系的构建工作，为绩效管理工作奠定良好基础。本文将简单分析企业人力资源绩效管理体系构建方案，希望能为绩效考核管理工作提供参考与借鉴。
　　【关键词】新时期  人力资源  绩效管理
　　 近年来我国社会经济飞速发展，行业之间的竞争日趋激烈，合适的人力资源绩效管理模式，能够实现企业内人力资源的最优化配置，对于企业核心竞争能力的提升也有着积极意义。不可忽视的是，当前部分企业绩效管理工作尚且存在多方面的问题，主要问题包括未明确绩效考核管理目标，缺乏重点性绩效考核指标，忽视了长期绩效管理的作用，割裂了绩效考核与员工培训激励的关系等，本文将在简述这四种问题的基础上综合探讨优化措施。
　　一、企业绩效管理现存问题
　　（一）未明确绩效考核管理目标
　　目前，有部分企业组织虽然非常重视绩效考核管理工作，却并未准确定位绩效考核管理目标，进而导致考核效果不佳。部分企业到月末、季度末和年末，会由人力资源管理部门通知开展考核工作，要求员工提交工作总结报告，陈述和总结自己的工作内容，报告提交绩效考核工作就结束了。而人力资源管理部门工作人员很有可能未仔细审阅每一份工作报告，仅依靠员工出勤率、工作态度甚至个人喜好进行考核评估，考核结果未必准确。而且，人力资源管理部门很有可能并不评估和分析员工绩效低下的原因，也不考虑如何引导员工如何提高绩效。此外，也有部分企业对绩效考核结果的认知存在偏差，认为绩效考核决定着一切，甚至用绩效考核管理来代替组织分配管理工作。
　　（二）缺乏重点性绩效考核指标
　　据调查了解，部分企业所制定的绩效考核目标较为笼统，主要目标包括能力指标、态度指标和素质指标，各指标缺乏衔接性，这样虽然有一定的作用，却并未体现重点考核指标。受此影响，部分员工会产生盲目追求高绩效问题，只注重工作效率，忽视了工作质量。此外，部分企业所制定的绩效指标引导功能不佳，不同职位适合使用相应的指标，而人力资源管理部门在制定指标时为所有岗位制定的指标相同，这样必然会影响考核结果的公平性，最终的考核结果也很难对员工的行为意识产生引导作用。
　　（三）忽视了长期绩效管理的作用
　　绩效管理有短期与长期之分，当前有部分企业在开展绩效考核管理工作的过程中只重视短期，忽视了长期绩效管理的作用。例如在考核过程中只看重员工的短期工作效率和工作态度，未考虑长期发展，这样不仅会影响员工的工作态度意识（员工可能会一味追求工作效率，不会兼顾其他方面，像工作质量、经验分享、智慧贡献和创新），也不利于企业组织的持续发展。部分企业会因为某员工最近出现某种行为偏差而给予差评，未曾考虑其长期工作表现，这样虽然能起到警示作用，却很容易影响员工的积极性。
　　（四）割裂了绩效考核与员工培训激励的关系
　　绩效考核是人力资源管理六大模块之一，各模块并非完全独立的，而是一个整体，相比而言，绩效考核与员工培训激励的关系更为紧密。然而，部分企业在开展绩效考核工作的过程完全割裂了该项工作和员工培训激励的关系，这样必然会影响绩效管理效果和整个人力资源管理质量。
　　二、企业人力资源的绩效管理体系构建模式
　　（一）准确定位绩效考核管理目标
　　构建完善的绩效管理体系，提升绩效管理水平，企业组织必须准确定位绩效考核管理目标，正确认知绩效考核的意义。从核心角度来讲，绩效考核目标分为两层：第一层，通过开展绩效考核评估作业为本组织的价值分配提供更为准确的参考依据，结合考核结果适当调整员工职位;第二层，总结员工绩效与企业组织绩效以及各项管理工作的短板，并制定可行的改进方案，帮助员工分析个人绩效结果不佳的原因以及提升策略，改善企业管理结构以便于同步提高员工绩效和组织绩效。企业组织绩效、部门绩效和员工个人绩效均来源于本企业的发展目标，并具有逐层分解和细化关系。其中，员工个人绩效的主要决定因素是员工自身的职业化行为，也就是说员工个人绩效主要考察内容是员工是否达成绩效目标以及达成目标的方法是否符合职业行为的標准要求（如果达成目标的方法不对，甚至是违法行为，即使达成了绩效目标也视作违规操作）;部门绩效是由本部门员工的合作程序以及和其他部门的合作所决定的，提升部门绩效，不仅要加强本部门成员之间的合作，而且要提升部门成员的团队合作精神与跨团队跨职能合作能力;企业组织绩效由本企业管理结构、管理理念和各项规章制度所决定，因而，提高企业总体绩效，必须着重优化本组织内部管理结构，根据时代发展创新和完善管理理念，健全各项规章制度，实现柔性制度与硬性制度的有机结合，以此确保制度执行效果。
　　（二）完善考核指标
　　为了获得良好的人力资源绩效管理效果，企业需要能够进行考核计划的详细制定，建立完善合理的评价指标体系，实现企业绩效管理工作和员工业绩的有机结合，引导员工规范工作行为，恪守职业道德，勇于创新。另外，企业人力资源管理部门应根据本组织特色和不同岗位制定适宜的考核指标，突显重点指标，促进能力指标、质量指标、道德指标等各项指标的有机衔接，对指标进行量化，确保考核指标的可行性，以此提升考核效果的公平性和员工满意度，逐步达到促进人力资本增值的目标。
　　（三）实现短期绩效与长期绩效管理的有效衔接
　　企业组织应注重实现短期绩效和长期绩效管理的有效衔接，从人力管理、财务管理、战略管理等不同角度来衡量绩效，将企业战略管理、人力资源管理、员工价值取向、员工发展指标、企业运营管理指标、财务指标逐步转化为绩效考核内容，辩证分析各项指标的因果关系，推进绩效考核管理、绩效改进方案制定管理、企业战略实施和企业战略修正管理统一化，这样方能有效实现长期绩效和短期绩效的有效衔接。 　　（四）促进绩效考核与员工培训激励的有机整合
　　企业组织应注意将绩效考核管理工作与员工培训激励工作相结合，引导员工在受训活动中不断提升自身综合素养，认真工作，发挥个人潜能与智慧以提升绩效。与此同时，应根据培训效果和绩效考核结果对员工实施科学激励，依次激发员工的积极性。在培训激励中，企业组织注重促进物质激励与情感激励的有机结合，不仅要满足员工的物质需求，改善工资待遇，为员工营造舒适的培训课堂和工作环境，而且要从情感角度出发，构建更完善的绩效考核管理体系和激励机制，不断提升激励工作的活力。
　　（五）创新绩效管理办法
　　近年来企业在进行人力资源绩效管理工作中不断创新，信息技术（如网上考评软件等）被广泛应用，积极借鉴学习先进的绩效管理知识，对绩效管理体系不断扩充处理。将个性化思想融入到绩效管理工作中，对现有的工作模式和管理办法进行不断地创新与完善，考核内容与员工的实际工作贴合，促进绩效管理融入实际管理。管理人员从大局出發，在综合考虑到多种方面因素之后，不断提升企业的人力资源绩效管理水平。
　　（六）提升管理人员的工作水平
　　为了保障绩效管理工作的开展质量，人力资源管理人员需要具备有良好的职业素质和综合能力。企业要不断丰富管理人员的工作经验以及实际应变能力。在绩效考核过程中人力资源管理人员需结合企业的战略发展目标，制定出符合企业自身发展的考核管理模式，过程中需要充分保障考核结果的时效性和可信度，让企业的人力资源绩效管理工作作用得到最大限度的发挥。在绩效考核工作中，人力资源管理人员要为员工提供平等民主的竞争机会，引导员工能够积极配合各项管理工作有序开展，对于人力资源绩效管理工作质量以及管理效率的提升有着重要意义。
　　三、结束语
　　在日益激烈的市场竞争下，企业要想不断提升自身的市场竞争能力，也就需要进一步加强对绩效管理工作的重视力度，还需要对现有的绩效管理模式进行不断的创新跟完善，在结合了企业自身发展特点基础上，来进行绩效管理体系的合理选择，并且要不断提升企业绩效管理人员的综合水平，这样才能够为企业的持续与稳定发展奠定良好的基础。
　　参考文献：
　　[1]邓蓓.大数据时代企业人力资源绩效管理体系构建[J].人力资源，2019，（6）：87-88.
　　[2]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论，2018，（8）：189-190.
　　[3]段社娣.企业人力资源绩效管理体系的构建分析[J].人才资源开发，2019，（22）：80-81.
　　[4]冯越琼.建立企业人力资源绩效管理体系的探讨[J].企业文化（下旬刊），2019，（11）：149-150.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15296835.htm