新医改下公立医院加强绩效管理的探讨

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　　摘 要：随着近年来医疗环境的不断改变，现代管理人员对于医疗内部的績效管理时，也在逐渐将现代化的管理理念应用于其中，通过这种方式，能够使我国医院人力资源的改革更为顺利的进行。随着我国近年来医疗环境的逐渐改变，绩效管理工作面临的挑战和机遇也清晰可见。在现代绩效管理的体系市场中，其中最为有效的就是对人力资源的绩效进行管理，这样能够使医院内部的人力资源获得最优化的利用。所以在新医改背景下，如何开展医院人力资源以及绩效管理工作，是现代医务管理工作研究人员的重要课题。
　　关键词：新医改;人力资源;绩效管理;管理方案
　　中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.29.054
　　在现代市场发展的背景下，市场竞争则意味着人才的竞争，而对于员工来说，其绩效是直接对员工工作积极性产生影响的关键因素，合理的绩效制度对于大部分医疗人员来说能够起到良好的激励作用。而在现代医疗环境下，建立完善且科学的绩效管理体制，能够使现代医疗工作者转变人才匮乏的困境，使更多的医疗人才为我国社会民众提供更好的优质服务。除此之外，医院对于社会的发展来说极为重要，相关工作人员需要建立相应的管理机制，并且将竞争性和激励性应用于其中，以提高人力资源的管理效率。
　　1 医院绩效管理方案的概述
　　人力资源的绩效通常是指人才的劳动力价格，这也是医疗活动的主要生产成本之一，而在新医改环境下，绩效也得到了重新的定义，绩效不仅仅是员工绩效的回报，更重要的是员工与医院共同发展的象征。在现代医疗环境中完善且健全的绩效制度，主要包括职业奖励、员工工资、奖金以及社会奖励的多项内容，而其中职业奖励并不体现于物质上，更多的是给予员工发展和晋升的机会，社会奖励则是指类似于锦旗和奖状的，来自社会各阶层对医疗工作者工作的肯定和表扬，属于一种精神奖励。
　　2 新医改背景下公立医院开展绩效管理的必要性
　　我国现代化的公立医院在新医改背景下逐渐凸显了医院绩效管理的重要性，并且在2007年我国卫生部门就开展了关于医院的管理活动，在开展活动时将以患者为中心作为医疗的主要理念，其主要目的是提高医疗服务质量;而在进行实际管理时，医院内部需要对相关的人力资源进行综合的绩效考核，同时在我国卫生部门的管理下，科学且合理的建设，相应的约束和完善机制，能够保证绩效管理工作更为顺利的进行。良好的绩效管理能够促进我国新医改的推行，通过对激励机制进行完善，能够使医院中的人力资源调配得到进一步优化，要求医院严格实施岗位管理制度和相应的招聘制度，并且做好医院内部的工资总额管理，保证每一名工作人员的岗位工作量与其收益量都成正比关系。通过这种方式能够使绩效管理工作得到进一步的优化，同时这种管理方案还能使医务人员对医院有更高的信任度和依赖性。
　　绩效中的“绩”代表的主要是工作人员在工作期间取得的不同业绩，而“效”则是指工作人员在工作中产生的效率。在医院内部进行绩效管理，其主要目的是尽可能培养相关工作人员的专业素养和能力，进而推动国立医院的改革，使我国的民生问题得到有效解决。
　　3 绩效管理存在的普遍性问题
　　3.1 忽略了薪酬与绩效管理的融合
　　薪酬与绩效相互融合呈现绩效健康发展的关系，在正常情况下来说，员工的业绩状况和对其绩效结果产生直接影响，而应用绩效工资对员工的绩效进行评价，能够使员工了解自身在一个月内的工作状况。医院在进行薪酬与绩效的融合时，可以将其作为一项促进工具，提高员工的工作积极性，并且将业绩与员工的绩效挂钩，能够推动医院自身的发展。但值得注意的是，在我国大部分医院内部，绩效制度建立并不完善，或者在实际工作时缺乏足够的落实度，虽然很多人才的基本工资能够发放到位，但绩效考核的管理存在一定的主观性，并且在发放过程中存在一定的缺失，这也会极大的影响人员的工作积极性。
　　3.2 在绩效管理时缺乏公平
　　绩效管理的公平制度是受到现代医疗工作者诟病的主要内容。公平制度主要建立在内部和外部两个层次。外部层次的公平主要是指医院与同一级别医院相比的公平程度。我国市场经济在快速发展的背景下，医疗行业竞争的力度不断增加，而在经济市场中医院想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要不断提升自身的竞争力，而想要留住人才就需要建立完善的外部公平，但有很多医院在进行外部公平的建设时，都没有与其他同一级别的医院类比，导致人才流失严重。内部公平则是指在同一级别和职称下员工绩效存在的差异，而不同的岗位也存在不同的绩效，并且部分员工会由于自身以及外界因素的影响，导致不满情绪在医院内部滋长，不利于医院内部的团结管理。
　　3.3 新医改环境下公立医院绩效改革价格调整困难
　　既得利益是公立医院进行改革最大的阻力，而其中价格水分太大，并且中间环节太多，是医院改革中十分重要的一项问题，药品价格中巨大的利润不仅会增加患者的医疗费用，还会在一定程度上扭曲相关医务工作者的服务行为。这种不良的医疗活动会极大的影响医生与患者之间的关系。则与医务人员之间频发矛盾会导致社会满意度下降。相较于私立医院不同的是，公立医院在运行过程中主要是由政府出资进行管理，而随着近年来市场经济的不断发展和壮大，现代人群对于医疗工作有了更高的要求。而就目前来说，我国大部分政府单位在对医院进行投资时，其投入资金往往仅够医院进行日常的运营，并不能帮助医院开展各种先进的医疗研究，更无法购置现代化的医疗器械;但公立医院为了在市场上站稳脚跟，就不得不将非营业性的运营模式转变为半盈利性的模式，这也逐渐偏离了其公益性的定位。
　　3.4 对医院绩效管理的认知有待加强
　　就目前来说，我国许多公立医院都将绩效管理引入其中，但随着我国市场化节奏的不断加快，绩效管理的质量和管理思想都在不断的更新，而某些公立医院的管理层思想较为老旧，并且受到外界因素的限制，并没有跟上我国经济市场的发展节奏，也没有从现代市场的角度来掌握绩效管理的，致使医院在进行管理时存在一定的偏差。公立医院的管理层在进行绩效管理时，依旧仅仅局限于工作者的绩效评价，但事实上绩效管理是一种系统化的管理模式，并不单纯是对工作人员进行考核的一种工作。我在交流过程中过于重视某一环节的质量，并且忽略了整个循环系统的质量就会导致医院的正常运行受到极大的阻碍。 　　一部分公立医院在进行绩效管理时，虽然制定了相应的措施，但實际上过于机械化，没有将医院自身的特点考虑其中，这就会导致绩效管理工作在开展时没有实质上的进展，还有可能导致医院无法开展真正的绩效管理，无法形成完善的绩效管理体系。这种现象发生的原因主要是由于相关管理人员没有全方位的认知绩效管理的特性，而部分公立医院在开展绩效管理活动时，思考的角度过于狭隘，片面的认为绩效管理是针对医院内部员工进行管理，但实际上绩效管理的概念更为广泛，工作人员需要站在医院全局的角度进行考量，这样才能保证绩效管理工作的顺利进行。
　　4 合理绩效管理制度的建立
　　4.1 变化部分比例的调整
　　员工的岗位工资属于固定工资，而绩效工资则属于工资内有变化特征的工资，为了进一步使员工的工作积极性得到增加，医院在进行实际管理时需要结合自身的条件，对可变化的比例进行调整，可以通过增加绩效工资的比例来提高绩效的合理性，绩效工资是凭借员工自身能力所获得的工资占比而适当对绩效工资的占比调高，更加能够激发员工的主观能动性，有助于医院内部的人力资源环境健康且稳定的发展。
　　4.2 建立公平原则
　　绩效制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的绩效制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使绩效制度得到进一步的优化。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及绩效待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的绩效管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用绩效结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的绩效结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。
　　4.3 转变绩效工资比例
　　在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。
　　4.4 强化医院工作人员对绩效管理改革的认知
　　首先来说需要深入改革医院内部的经营管理体制。在市场化经济发展的背景下，医院也需要转变传统的经营管理体制，在运行过程中建立一套适合医院的现代化管理体制，这样才能使医院的发展更加适应现代社会的步伐。医院可以在传统的经营管理的基础上进行分析，寻找其中关于人事安排、业务处理流程等多方面工作存在的问题，并且结合实际服务的需求，对人力资源的流程进行合理安排，通过这种方式能够有助于促进医院绩效管理，工作改革更为顺利。
　　除此之外，还应当强化医院绩效改革的宣传力度，一方面来说工作人员需要全面掌握绩效管理改革以及相关考评制度，另一方面还需要在医院内部加强绩效改革的宣传力度，对于不同层级的工作人员开展有效的绩效管理培训，这样能够强化医务人员对于医院绩效管理和绩效工资改革的认知。在医院内部还可以开设相应的研讨会议，重视基层工作人员提出的问题和建议并引起重视，这样能够使医务工作人员具有更强的归属感和认同感。
　　4.5 建立完善的法人治理结构
　　全球非盈利性的最大组织为美国红十字会，其机构较为复杂，并且其管理模式为董事会，核心为大型医院，通过建立医疗集团的方式成立国有独资，这样能够将政府的行政管理职能与资产所有者的职能分开，明确医院的法人地位，而在董事会的引导下实施院长负责制，并且多个医院也可以由同一个董事会负责，无论是中小型医院还是大型医院，均可以建立产权不同的医院制度，通过这种模式能够使医院的管理更为合理。而在我国想要开展这样大型的联合性管理机构较为复杂，故而在进行管理时可以借鉴这种管理模式，将法人治理结构应用于绩效管理活动中，一方面来说能够使医院内部绩效管理工作有对应的责任人，另一方面还能保证在医院运行过程中负责人的行为能够得到约束，避免出现各种不良事件。
　　5 总结
　　人力资源中的绩效管理仅仅是一项十分简单的内容，对于大多数企业来说，绩效管理制度是医疗改革背景下不可忽视的工具，这样不仅能够改善人力资源的管理效果，还能激励员工积极投入到医疗工作中，具有较高的可用前景。
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