薪酬管理在企业人力资源管理中的应用价值探讨

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　　【摘要】随着我国企业市场经济管理体制逐步发展得到健全完善，间接对我国企业的日常人力资源经营管理工作建设提出了更高的要求，企业的管理内容却也变得越来越复杂。纵观当前我国企业市场经济发展中的现状我们可以明显发现，企业普遍存在人力资源不得到合理配置等不良情况，企业的持续发展正不断面临着严峻的市场挑战。而同时面对多种社会因素的双重影响，薪酬体系管理也逐渐开始显露出各种新的问题。基于此，本文的研究主要在于探讨目前我国企业薪酬控制管理中普遍存在的一些问题，并希望提出一些针对性强的解决对策措施，力求最终使得企业薪酬管理能够真正充分发挥其在我国人力资源管理体系中的重要作用，促进我国企业的长远健康发展。
　　【关键词】薪酬管理 企业 人力资源管理 应用价值
　　对于中小企业来说，完善人才薪酬激励管理制度，不仅一定能有效提高企业在市场竞争中的核心竞争力，还一定能有效帮助企业有效吸引优秀人才和及时留住优秀人才。企业如何建立和执行完善合理的员工薪酬待遇管理制度，是我国社会主义经济持续发展的基本市场需求，也是我国企业不断提高自身资本市场综合竞争力的主要工作内容。合理的员工薪酬待遇分配机制能够对员工成长起到一定的心理激励带动作用，帮助企业不断实现新的发展战略目标。
　　一、薪酬管理概述
　　（一）定义
　　薪酬简而言之就是当员工为一个企业组织提供某种劳动后，企业所支付提供给员工的劳动报酬。薪酬激励管理是我国企业现行人力资源社会管理体系中的一项重要能力构成，企业为了不断提高全体员工参加工作的劳动积极性，通过研究制定员工相应的劳动薪酬激励计划，发挥员工薪酬的劳动激励引导作用，支付全体员工劳动薪酬，并及时告知全体员工如何不断发展工作能力和获得更高的劳动薪酬，这就是薪酬激励管理。劳动者之所以愿意付出劳动力的一个根本原因就是为了能够获得相应的有效报酬，薪酬激励管理不仅应该是针对员工自愿付出一定劳动力后所后所获得的有效报酬，同时也应该是对实现员工本身职业价值的一种有效体现。企业通过制定合理的员工薪酬激励管理制度不仅能够帮助企业引进更多优秀人才，同时还能够有效留住企业中的优秀员工。
　　（二）原则
　　薪酬公平管理的基本原则之一是公平公正，这里的公平公正涵盖了企业多方面的管理内容，包括一个企业对员工公平、对内公平、对外公平等多方面的互相结合。其中，对员工公平则就是即为了保证在职员工工作绩效的实际公平性，员工的绩效业绩、工作管理能力等水平应直接与企业薪酬直接水平挂钩;对内公平则是指现在企业内部应严格保证在职员工基本平均工资的实际公平性，做到同样的工作岗位同样的基本薪资，不能长期存在薪酬差异性;对外公平则是指现在企业内部应严格保证在职员工的企业总体基本工资水平与我国市场经济薪酬平均水平相同和符合。薪酬水平管理工作发展过程中，企业通过与全体员工之间进行企业薪酬管理水平、体系等各个方面的技术沟通和信息交流不断的研究发现在企业人力资源薪酬管理中可能存在的一些问题，并及时提出一些解决对策措施，从根本上有效解决这些问题不断完善企业薪酬水平管理制度，力求有效促进整个企业的不断进步与持续发展。
　　二、薪酬管理现状
　　（一）薪酬管理制度缺乏，管理层缺乏重视
　　目前存在我国大部分企业员工人力资源薪酬管理工作并未真正取得良好成效，究其根本原因是由于薪酬管理制度较为缺乏、分配资源方式较为单一，在对于员工绩效考核、资源配置等各个方面工作管理落后，同时由于部分大型企业工作性质较为特殊，工作管理内容繁杂，单一的薪酬管理标准无法充分满足企业薪酬资源管理的实际需求，大部分企业员工往往只能随着工作年龄的增长而不断提高的工资收入，使得个人实际上在工作中的能力并没有什么大的提升。不管对于我们企业员工还是其他员工对于个人来说，都可能是一种不好的工作体验。同时一些企业由于对现有劳动力投入要素、资本投入要素等各产业方面的资源分配不合理，导致了企业绩效与工资的巨大差异性，使得企业员工工作上的积极性也会受到一定的不良影响。
　　在目前种类繁多的各個行业中，如房地产、投资等各个行业竞争性更强，更新换代更快，管理层一般较为重视这个行业的整体发展趋势现状，而忽略了整个企业内部的人力资源风险管理，对于薪酬管理等工作风险意识较为低下从为企业薪酬管理工作本身就是单纯的发放基本工资。近年来也有业内学者多次提出，企业内部风险控制管理需要始终贯穿整个企业的经营发展，不管是对于企业人力资源控制管理还是薪酬管理来说，管理层都应形成一定的控制风险意识，当已经确定的工作目标因为某些重要风险而变得无法有效实现时，及时反应并采取有效的控制措施可以有效预防这些风险。
　　（二）薪酬管理自主性低下，管理内控及执行力缺乏
　　由于目前我国企业薪酬管理工作中常常会受到上级部门的限制，员工凡事都可能需要对上级部门进行管理请示，薪酬也主要由上级统一组织进行分配、管理和调控，因此对于薪酬的合理分配上，薪酬管理部门没有绝对自主权和最终决定权，无法根据整个企业的经济效益日及企业员工的实际能力来对薪酬进行合理分配，导致某些对企业发展贡献较大的员工薪酬水平远远低于我国同行业薪酬水平，造成了企业员工心理的不平衡，从而对员工的正常工作以及积极性造成一定的不良影响。
　　目前存在我国大部分企业中的薪酬管理制度都仅仅是借鉴国际行内一些标杆大型企业的管理制度，或是从企业财务、收益等角度所制定的，缺乏针对自身行业的特异性和管理可行性的认识，涉及到的管理内容不够全面，无法完全满足企业薪酬管理的全部需求。同时对于绩效目标的准确定位也一直处于较为低下的认识水平，认为这种薪酬管理只是为了针对企业财政等部门的绩效检查而设立的，导致了企业内部薪酬控制的整体执行力较为薄弱，重视各种表面控制形式，而忽略了内在控制的重要性。
　　作为企业来说，要想在激烈的竞争中得以发展，就需要不断完善薪酬管理制度以及人力资源管理制度，制定科学、合理、有效的制度，并完善自身企业的目标定位。有学者曾提出，有效的薪酬管理制度是企业实施内部控制取得成功的基础，充分显露了企业实施控制活动并得到落实的重要性。 　　（三）企业内部公平性缺乏，员工内部控制意识缺乏
　　在部分企业中，核心层与其他普通员工之间的实际薪酬水平差距較小，但企业核心层需要承担的主体责任和实际工作量更大，导致员工薪酬的绩效激励带动作用无法真正得到体现，核心层对员工工作水平要求更高，但实际工资水平却不能等同于甚至远远低于其他同行业普通人员，因此就会使得企业核心层员工实际工作中的积极性极大下降，并且很有可能直接导致优秀人才的流失。
　　并且相关部门管理企业对于专业知识等水平要求更高，而薪酬控制管理中的相关部门工作人员更有可能因为缺乏对于该类专业知识的具体认识和基本了解，管理工作中容易同时出现管理误判等不良情况，控制能力低下，会直接给公司的规划设计和管理控制等工作形成一定的阻碍。同时，作为薪酬管理工作从业人员来说，更偏重于企业薪酬金的发放，而不愿意过多地的参与投入到企业内部风险管理中来，往往缺乏内部风险控制和防风险意识。
　　三、基于COSO模型分析薪酬管理的改进措施
　　近年来，随着我国企业对人员薪酬管理工作的重视程度不断增加，各企业管理者纷纷开始积极探求有效的企业薪酬管理措施，其中又以COSO模型较为常见。COSO管理模型是美国反虚假财务报告委员会企业下属项目发起人管理委员会的一个英文名称缩写，COSO管理模型其实是一个具体化地阐述了企业内控管理目标、构成等基本知识的典型理论体系框架，对于现代企业的内部人力资源体系管理，乃至企业薪酬管理工作来说，具有积极的启示引导推动作用。
　　COSO模型主要提出企业薪酬及管理人力资源的绩效管理理念是为了有效促进提高企业的实际工作效率，减少企业资产价值损失的巨大风险，保证企业财务报告的准确可靠性，以及对相关法律法规的遵从性。企业日常发展中各项日常经营管理活动如包括发放工资、绩效的管理发放等都需要通过内控财务管理活动系统进行内控记录，可以准确认为，内控财务涵盖了整个企业内部薪酬资源管理各个部门及其它各个部门。COSO模型特别强调了企业管理者应时刻高度关注当前企业财务管理风险情况，包括薪酬在内的一切可能涉及影响到企业资金、财产的风险内容加大对于风险的跟踪评估，采取一定的管理控制措施。与此同时，需要调动企业全部管理员工积极参与投入到企业薪酬管理中去加强与薪酬待遇等问题有关的沟通与交流，发现风险并及时解决风险。因此，基于COSO模型可对我国企业薪酬管理系统实施以下几项措施：
　　（一）树立薪酬管理理念
　　针对目前实际我国就业市场竞争形势来看，实力较强的企业一般都拥有较多的优秀人才，因止匕在加强企业薪酬资源管理中，也必须牢固树立薪酬资源管理的新理念，充分认识整台到利用人力资源的重要性，多渠道吸引优秀人才、培养人才和留住优秀人才。同时还要研究制定一个适合企业长期健康发展的企业战略目标，提前规划，做好企业人才资源储备管理工作，并及时结合企业市场行情，制定完善企业薪酬管理制度，保持增强企业的核心竞争力。尤其是房地产这类企业，更应充分结合市场行情、行业发展规模等情况，保证自身企业的员工薪酬在资本市场中具有一定的市场竞争力。
　　（二）完善薪酬管理机制，形成内控环境
　　有相关研究人员提出，只有真正形成良好的企业薪酬制度管理机制，才能真正建立良好的企业内控管理环境。因此，企业甚至可以通过塑造独特色的符合实际的现代企业管理文化从而加强对企业管理文化的规范建设以及薪酬制度管理的文化宣传;企业可对各个工作岗位分别设立与薪酬直接挂钩的行为准则和绩效考核，达到员工能够自觉遵守的管理目的;同时，企业还可以对其进行明确的部门职责分工，使各主管部门之间能够互相监督和相互约束形成高效的薪酬管理模式。
　　对于企业来说，制定和实施完善劳动薪酬激励管理机制能够让那些工作认真、能力强的基层员工获得更多的劳动薪酬待遇奖励，而对于资历较深但实际工作劳动能力较为薄弱的老员工，则不能获取高额劳动薪酬，充分贯彻”付出与回报成正比”的薪酬理念，以每个员工的实际工作能力情况和对企业的贡献度等情况决定每个员工的最终薪酬。作为企业管理者来说，应改变自身对于薪酬激励管理的落后思想，认识到企业薪酬管理的重要性，给予企业员工固定奖金、福利等高于精神财富层次的固定报酬。
　　（三）建立绩效考核体系，加大监控力度
　　总体来说，企业员工的基本薪酬待遇构成与企业的持续发展彼此之间相辅相成，互相产生影响。企业内部薪酬的控制管理主要是通过内部监督部门对其进行监控实施的，持续性的监控措施能够有效提高企业薪酬管理的整体效果。企业在加大经营管理改革力度的同时，还需注意如伺保证企业管理中各部门的整体独立性。
　　对于企业来说，福利也是企业留住优秀人才的一种重要方式，满足了企业员工的自身利益需求，员工就能为企业的持续发展壮大做出自己的贡献。企业应充分发挥薪酬考核激励的主导作用，对每个工作岗位薪酬进行绩效细分和综合评价，完善企业绩效考核的具体内容，增力叮步于工作任务强度、专业技术水平、个人职业技能等的职业综合能力评价，提高员工平均薪酬中高于绩效考核工资的固定比值。并且企业可以通过设立员工奖金奖励制度，对成功完成超额专项工作、重要专项工作的优秀员工给予一定的现金奖励;同时也可以设立员工晋升激励体质，对于这些优秀员工给予晋升的机会，促进优秀员工的个人职业发展，提高其在工作中的积极性。最后，还建议可以适时设立基本工资补偿目标，增加重要业务岗位工作员工的基本工资水平，并对于工资贡献较大的岗位员工等还可以适时给予其他相应的工资补偿激励措施，维持和保障相关工作人员的工作积极性。
　　（四）建立双向沟通模式
　　作为一个企业来说，薪酬体系管理作用的有效体现不仅与一套科学化的企业薪酬体系设计理念有关，还与企业薪酬体系管理人员和全体员工之间的有效沟通交流密不可分，薪酬体系管理必须能够符合当代信息时代快速发展的潮流，同时必须符合国际市场上的经济行情走势变化。因此，加强与企业员工之间的信息沟通交流不仅仅它能为企业薪酬控制管理工作人员提供一定的数据参考，同时它也能够客观反映出企业的发展前景，使员工更好的为企业的持续发展贡献自己的一份力量。 　　四、薪酬控制管理在中国企业内部人力资源薪酬管理工作中的实际应用价值分析
　　薪酬管理問题已经是当前我国企业人力资源社会管理中一个极为重要的一个部分，薪酬在其管理中的影响涉及到整个企业的经济发展和社会进步。薪酬控制管理在我国企业内部人力资源薪酬管理工作中的具体实际应用及其价值主要表现在以下几个方面：
　　薪酬管理工作具有社会调节的重要作用。能够有效实现企业内部人力资源的有效合理配置，薪酬激励管理制度不仅能促进企业的健康发展和深化改革洞时它也是企业留住优秀人才的关键。薪酬管理系统具有直接优化企业劳动力社会资源配置的重要作用，不同行业、区域的员工薪酬各不相同，因此企业劳动力的资源洪给与薪酬需求之间存在一定的矛盾，薪酬分配管理则根据企业劳动力的资源配置情况来直接决定员工整体薪酬的分配水平，有效的缓解了这一矛盾。
　　薪酬管理工作具有重要激励引导作用。企业通过合理制定员工工资、福利、补贴等，使员工工作效率不断提高，并大大降低了企业的运营成本资源消耗。而且合理的企业薪酬待遇管理制度，使得员工自身的社会责任价值也得到充分的发挥体现。
　　五、结束语
　　目前由于我国企业普遍存在薪酬管理体系不完善的一些问题，企业的竞争优势往往无法得到全面的充分发挥。而通过这些制度的完善、体系的建立、意识的提高等都有可能为整个企业的持续发展成长带来一定的积极推动作用。作为一个企业来说，合理的人力资源经营管理体制是其持续发展的重要战略基础，薪酬管理直接影响到整个企业的长期战略发展和企业科学决策。部分国内学者普遍提倡中国企业将新的COSO模型运用结合到薪酬管理工作中来，以真正达到不断改善薪酬管理工作流程、提高薪酬管理效率的主要目的。企业只有从自身发展愿景和实际经营情况角度出发，才能真正实现企业核心管理力和价值的最大化。
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